Системы и формы оплаты труда на предприятии ОАО Эконом

  Система – совокупность элементов, их связей между собой  и между ними и  внешней средой, образующих присущую данной системе  целостность, качественную определенность и  целенаправленность.

  Предполагая наличие системных свойств в  действующем механизме государственного регулирования оплаты труда, можно  выделить следующие его компоненты, обладающие относительной самостоятельностью и предназначенные для выполнения определенных им функций в рамках рассматриваемой системы:

  1)  расчет величины прожиточного минимума, отражающий минимальные физиологические потребности человека трудоспособного возраста в продовольственных и непродовольственных товарах и услугах;

  2)  определение МРОТ, характеризующего собой минимально допустимый объем трудового вознаграждения;

  регулирование оплаты труда работников организаций  бюджетной сферы, а также государственных  служащих для обеспечения единых подходов в начислении и выплате  заработной платы в соответствующих сферах деятельности;

  ³ Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. Брянск, 1995

  3)  территориальное регулирование оплаты труда – основное назначение, которого компенсировать работникам различие в стоимости жизни по регионам;

  4)  налоговое регулирование заработной платы в составе налогообложения доходов физических лиц и издержек работодателя на рабочую силу выполняет перераспределительную и фискальную функции.

  Процедура, методика определения МРОТ, а также  размер его соотношения с величиной ПМ (прожиточного минимума) должны быть едиными по всей стране. В этом случае реализация принципа допустимой централизации государственного регулирования оплаты труда позволит повысить управляемость ее территориального регулирования при одновременном сохранении гибкости.

  Что касается собственно базовых тарифных условий оплаты труда бюджетников (см. приложение 1), то целесообразно:

  - придать  ЕТС (единой тарифной сетке)  более либеральную основу и  гибкую конструкцию. Для этого  необходимо отказаться от ее  абсолютного господства и единообразия применительно для всех без исключения организаций и учреждений без учета их отраслевой и территориальной принадлежности;

  - присвоить  статус обязательно-рекомендательной  и дать возможность самим организациям, их отраслевым министерствам  и субъектам РФ, где они территориально находятся, завершать построение ЕТС (определять количество квалификационных групп, значения межразрядных коэффициентов и т.д.). Эта дополнительная самостоятельность регионов и организаций социальной сферы позволит учитывать специфические особенности конкретных отраслей, территорий и учреждений в системах стимулирования труда. В данной работе могли бы активно участвовать ведущие научно-исследовательские организации, занимающиеся проблемами оплаты труда.

  Основная  проблема заключается в низких тарифных ставках (окладах) действующей ЕТС. Справиться с этой проблемой можно, установив стопроцентное соотношение между тарифной ставкой первого разряда ЕТС и величиной ПМ трудоспособного населения, при одновременной оптимизации численности бюджетников.

  Организация оплаты труда другой категории занятых  в государственном секторе –  государственных служащих – также  должна быть выстроена в зависимости  от минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам. В этом случае необходимо установить диапазоны должностных окладов государственных служащих, верхний и нижний пределы которых будут определены в соотношении с МРОТ по каждой группе государственных должностей. Естественно, низшая граница такого соотношения должна превышать однократную величину.

  Немаловажным  элементом механизма государственного регулирования оплаты труда является налоговое регулирование оплаты труда. Речь идет о налоге на доходы физических лиц, в состав которых  входит заработная плата. Если трудовая деятельность единственный источник дохода, при налогообложении заработной платы целесообразно установить необлагаемый налогом месячный индивидуальный доход на уровне минимальной заработной платы, соотнесенной с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения. Это налоговое освобождение позволит соблюсти принцип приоритетности малооплачиваемых групп населения. Более того, в соответствии с целями Концепции демографического развития РФ на период до 2015 г., направленными на стабилизацию рождаемости, необходимо ввести коэффициенты, учитывающие размер и дифференцированные в зависимости от количества детей у работника. Это обеспечит вертикальную справедливость при перераспределении заработной платы.

  Установление  минимальной заработной платы на уровне величины регионального ПМ трудоспособного населения, а в перспективе и на уровне величин более высокого порядка, соответствующее повышение трудовых доходов занятых в государственном секторе, а также предполагаемое увеличение налогового освобождения позволят определить качественно новые воспроизводственные возможности заработной платы.

  Увеличение  уровня заработной платы позволит:

  1)  увеличить степень монетизации экономики, что будет способствовать повышению платежной дисциплины и решению проблемы задержек заработной платы;

  2)  вкупе с сокращением невыплат заработной платы снизить объемы вторичной занятости, особенно в бюджетной сфере;

  3)  сократить размеры неравенства в трудовых доходах в связи с тем, что ускоренное увеличение заработной платы наименее оплачиваемых групп не вызовет аналогичного пропорционального возрастания трудового вознаграждения высокооплачиваемых работников;

  4)  повысить объемы внутреннего потребительского спроса наряду с поддержкой потребительских отраслей промышленности;

  5)  создать необходимую основу для выполнения заработной платой своей стимулирующей функции в силу того, что низкий размер трудового вознаграждения дестабилизирует связь между результатами труда и его оплатой, а в некоторых случаях ведет к ее утрате.

  2.  Следующее направление государственного регулирования оплаты труда распространяется на все организации и учреждения без деления по формам собственности.

  Система территориального регулирования оплаты труда формировалась постепенно, начиная с первых лет Советской  власти, и изменялась в зависимости от экономической ситуации в стране и решаемых народнохозяйственных задач. В действующую систему территориального регулирования оплаты труда входят следующие элементы:

  - районные  коэффициенты;

  - процентные  надбавки к заработной плате  (ранее – надбавки за непрерывный стаж работы на предприятиях, в организациях и учреждениях в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока);

  - коэффициенты  за работу в безводных местностях  и высокогорных районах;

  - отдельные гарантии и компенсации, установленные Законом РФ от 19.02.1993 г. № 4520-I, лицам, работающим и проживающим в районах крайнего Севера, приравненных к ним местностям, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

  Отсутствие  соответствующего документа, в котором были бы четко прописаны критерии, процедуры и правила отнесения тех или иных территорий страны к соответствующим группам районов с неблагоприятными природно-климатическими и иными условиями проживания (в том числе и к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям), а также соотнесенные по данным группам районов, адекватные размеры районных коэффициентов – одно из основных проблем действующего механизма территориального регулирования оплаты труда.

  Следующий элемент в системе территориального регулирования оплаты труда – процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в учреждениях и организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. Применительно ко времени своего введения надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы выполняли функцию привлечения и закрепления кадров в районах с суровыми природно-климатическими условиями, где предусматривалось развитие производительных сил (освоение новых месторождений или строительство новых предприятий). На данный момент процентная надбавка выражается в процентах к заработной плате и устанавливается в зависимости от возраста работника, группы местности к которой отнесен тот или иной район и стажа работы (Таблица 2).

  Построение  системы государственного регулирования  оплаты труда соответствует целям  общей стратегии социально-экономического развития страны, отраженным в Основных направлениях социально-экономического развития Российской Федерации на долгосрочную перспективу, а также в Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесписочную перспективу, и направленным на обеспечение устойчивого повышения уровня жизни населения, высоких темпов экономического роста и снижение социального неравенства.

  Подводя итог всему вышесказанному можно  выделить некоторые основные моменты:

  1.  Объект сделки на рынке труда – трудовая функция; необходимое условие получения работником заработной платы – результат труда. Заработная плата есть вознаграждение за выполнение трудовой функции по цене труда или рабочей силы. Оплата труда как объект государственного регулирования включает в себя комплекс отношений по поводу порядка, сроков, формы, а также особых условий выплат работодателем заработной платы работникам за их труд, регламентируемых действующим законодательством.

  Выделение в качестве субъектов государственного регулирования оплаты труда носителей, выразителей и исполнителей хозяйственных  интересов позволяет характеризовать  механизм государственного регулирования оплаты труда как систему мер и методов законодательного, исполнительного, экономического и организационного характера. Осуществляемых правомочными государственными структурами, объединениями работодателей, профессиональными союзами и общественными организациями с учетом целесообразности и общественного мнения для создания условий выполнения заработной платой воспроизводственной, стимулирующей, социальной и учетно-производственной функций и на этой основе достижения устойчивого экономического роста в стране.

  Таблица 2. Действующие процентные надбавки к заработной плате.

  2.  Реализация цели должна осуществляться в соответствии с шестью принципами

  Государственного регулирования оплаты труда, учитывающими действие основных экономических законов и находящихся в тесной корреляции с комплексным выполнением заработной платой своих функций, а также удовлетворяющими требованиям к государственному регулированию экономики: 1) принципом соразмерности вмешательства государства; 2) принципом допустимой централизации; 3) принципом добровольности; 4) принципом скоординированности государственного регулирования оплаты труда с программами социально-экономического развития;  5) принципом приоритетности малооплачиваемых групп населения; 6) принципом «удовлетворительной» заработной платы или способности предприятий осуществлять выплаты.

  3.  Критериями эффективности государственного регулирования оплаты труда – исходя из его стратегической цели, будут критерии реализации каждой из основных функций заработной платы. Количественная оценка полезного эффекта от деятельности государства по регулированию оплаты труда предполагает применение показателей эффективности (размер МРОТ, процент соотношения величины ПМ и средней заработной платы, уровень реальной заработной платы по отраслям и регионам, выработка продукции (услуг) на одного работника, доля ФЗП в добавленной стоимости и т.д.).

  4.  Смена государственного строя и типа экономических отношений обусловили трансформационные изменения в механизме государственного регулирования оплаты труда. В результате определяющее значение получили следующие методы государственного регулирования оплаты труда: определение минимальной заработной платы; установление условий оплаты труда работников бюджетной сферы, государственных служащих; территориальное регулирование оплаты труда; налоговое регулирование заработной платы в составе налогообложения доходов физических лиц и издержек работодателя на рабочую силу.

  5.  Анализ формирования механизма государственного регулирования оплаты труда выявил следующие недостатки: утрату системообразующей связи между величиной ПМ и МРОТ; низкий уровень тарифных ставок ЕТС, породивший дисбаланс соотношения тарифа и надтарифных выплат в заработной плате работников бюджетных отраслей; отсутствие единых норм установления размеров базовых должностных окладов федеральных и региональных госслужащих; низкую стимулирующую роль денежного содержания госслужащих; отсутствие связующих моментов в условиях оплаты труда госслужащих и работников бюджетной сферы; несоответствие основных элементов территориального регулирования оплаты труда новым социально-экономическим условиям; низкую степень реализации перераспределительной функции налогообложения трудовых доходов, а также значительный размер обязательств работодателей по отчислениям, начисляемым с общего размера выплат организаций своим работникам.