Системы и формы оплаты труда на предприятии ОАО Эконом

  2.  Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений в федеральный и иные бюджеты, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей), определяют и ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива предприятия.

  3.  Критерий установления норматива формирования ФОТ – 70-процентный объем «очищенного» дохода предприятия. Такой показатель используют в этих целях в большинстве развитых стран мира. Допустим, предприятие в мае реализовало свою продукцию и получило доход 1200 тыс. руб. Из этого дохода оно должно через налоговую систему перечислить средства в бюджеты разного уровня (например, 400 тыс. руб.) и проценты за взятый в банке кредит (пусть это 200 тыс. руб.). В данном случае «очищенный» доход предприятия 600 тыс. руб., а рассчитанный по нормативу (70%) от него ФОТ – 420 тыс. руб. Именно столько (точнее, не меньше этого) администрация предприятия обязана расходовать средств на оплату труда своих работников в мае.

  Предложенный  механизм формирования ФОТ:

  - в  значительной мере нейтрализует проблемы, связанные с низкими уровнями оплаты труда в реальном секторе экономики, бедностью и неэффективным (негосударственным) использованием валового внутреннего продукта;

  - создает  условия прозрачности и понимания  всем персоналом сути этого процесса, обеспечения мощной мотивационной среды и заинтересованности всех работников предприятия в наращивании объемов отечественного производства, являющегося гарантом устойчивого социально-экономического развития России;

  - реально  способствует увеличению объема ВВП;

  - реально  реализует принцип социальной  ответственности бизнеса на практике;

  - обеспечивает  эффективный социальный контроль  со стороны трудового коллектива  за расходованием доходов предприятий  в интересах и работодателей,  и наемных работников, блокирование оттока прибыли и капитала в теневой сектор и т.д.

  Для равномерного и справедливого распределения  ФОТ между различными категориями  работников (управленцами, специалистами, служащими и рабочими) в этом же законе следует установить максимальный норматив дифференциации оплаты труда между работниками самой высокой (первый руководитель) и самой низкой квалификации (рабочий 1-го разряда) : 1 : 10, 1 : 5, либо 1 : 4,5, если хозяйственники склонны брать пример с бюджетной сферы. Именно такое соотношение в оплате труда между крайними I и XVIII разрядами сейчас заложено в Единой тарифной сетке с декабря 2001 г., по которой оплачивается труд учителей, врачей, ученых и т.д.

  В ходе бесед с руководителями предприятий  крупного, среднего и малого бизнеса, профсоюзными лидерами изложенные идеи контуров предполагаемого Закона РФ получили однозначную поддержку. На первом этапе возможен вариант апробации данного законопроекта в порядке эксперимента в одном или нескольких субъектах Российской Федерации.

  Важнейшее условие развития экономики предприятий  и государства в целом обеспечивается тем, что ФОТ будет поставлен  в прямую зависимость от конечных результатов работы коллектива. А  это действительно очень важно  и принципиально, так как оно (данное условие) означает усиление заинтересованности предприятий в росте объемов производства, качества продукции, ВВП и т.д. Кроме того, сохранится гарантия, что у предприятия всегда останутся средства на совершенствование производства и социальное развитие (оставшиеся 30% дохода). Другие перспективные механизмы регулирования ФОТ заложены в следующем проекте постановления правительства одной из республик Российской Федерации.

  При формировании ФОТ предприятия учитываются:

  - конечные  результаты его работы;

  - специфика  отрасли, к которой оно принадлежит;

  - численность  работающих и средний прожиточный  минимум трудоспособного населения  региона.

  2.

  В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда – «вилки» соотношения оплаты труда разного качества (название ВСОТэРКа – по первым буквам главного элемента ее организации). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и что очень важно – возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

  Размер  оплаты труда работника (Зn_i) рассчитывается по следующей логической формуле:

  Зn_i =  х ФОТ,

  где ФОТ – фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

  n –  численность работающих на предприятии  (в цехе, на участке, в бригаде);

    - арифметическая сумма значений  коэффициентов по всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

  Данная  формула показывает, какую долю единого  фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

  Из  формулы наглядно видна прямая зависимость  уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных  способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

  Однако  для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника  от конечных результатов предприятия, необходима соответствующая зависимость  ФОТ от итогов финансово-хозяйственной  деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать «местные»нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

  Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит от:

  а) его квалификации;

  б) фактического трудового вклада;

  в) результатов работы предприятия.

  Последняя зависимость обусловлена тем, что  размер ФОТ должен быть связан с  конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и что очень важно – фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

  Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку  соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации  заработной платы применительно к разным предприятиям с учетом их специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например следующий вид (таблица 1).

  Таблица 1. Вариант сетки  соотношений в  оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий.  

  Количество  квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым  различным.

  Разрыв  между крайними соотношениями в  оплате труда (между I и VIII квалификационными  группами работников) должен быть достаточным  для стимулирования труда различной  сложности и в тоже время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

  Реализация  рассмотренной модели организации  оплаты труда позволит значительно  сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что:

  - показатели, которые стимулируются в настоящее  время механизмом премий, доплат  и надбавок. Могут быть учтены  в предложенном варианте организации  заработной платы правильным  применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

  - в  анализируемой модели организации  оплаты труда единый ФОТ распределяется  между работниками практически  без остатка, поэтому не будет  постоянного источника для выплаты  премий, доплат и надбавок.

  Сокращение  числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его понятнее и доступнее для работников.

  Сохраняя  основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Модель можно  эффективно использовать для интеграции распределения доходов по труду и собственности³. 

  II.

  1.  Анализ современного состояния оплаты труда, ее односторонняя зависимость от  трансформационных процессов в экономике страны, а также характер выявленных недостатков макроэкономической политики государства, в том числе и в области государственного регулирования оплаты труда, наглядно показали необходимость поиска адекватных путей реформирования механизма государственного регулирования оплаты труда, не ограничиваясь рамками отдельных направлений государственного воздействия на оплату труда, в отрыве от результатов их совместного влияния во взаимодействии друг с другом. Поставленная задача в силу своей комплексности требует новых решений проблем в области оплаты труда и механизма ее государственного регулирования, основанных на применении системного подхода. Реализация такого подхода предполагает методологическую ориентацию исследования, предполагающую рассмотрение объектов изучения в виде систем. Применительно к анализу механизма государственного регулирования оплаты труда примем за исходное следующее определение.