Шпаргалка по "Экономике труда"

 

20. Отношение к труду  может быть положительным, отрицательным  и индифферентным. Оно оказывает  огромное воздействие на развитие  производства и всю систему  производственных отношений. Суть  отношения к труду заключается  в реализации того или иного  трудового потенциала работника  под влиянием осознанных потребностей  и сформировавшейся заинтересованности. Отношение к труду характеризует  стремление (или отсутствие его)  человека максимально проявить  свои физические и духовные  силы, использовать свои знания  и опыт, способности для достижения  определенных количественных и  качественных результатов. Субъективные показатели отношения к труду а) понимание общественной значимости труда, которая определяется как оценка работы с точки зрения ее полезности для общества, содержательности труда и приносимого им заработка; б) степень общей удовлетворенности работой, состоящая в оценке привлекательности выполняемой работы с учетом конкретных производственных условий; в) степень удовлетворенности специальностью; г) структура мотивов трудовой деятельности, которая выражается в отношении к различным характеристикам выполняемой работы и специальности. Под ред. Здравомыслова А.Г. и др. «Человек и его работа».

На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов.

К объективным факторам относятся:

1. социально-политическая обстановка в стране

2. экономическое состояние  региона и отрасли, в которых  действует работник.

3. условия труда на конкретном  предприятии, определяемые содержательностью  труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим  состоянием производственной среды,  уровнем организации и оплаты  труда, социально-демографической  структурой коллектива, морально- психологическим  климатом в нем и др.

Субъективные факторы - это  личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др.

21Удовлетворенность трудом  — это состояние сбалансированности  требований(запросов), предъявляемых  работником к содержанию, характеру  и условиям труда, и субъективной  опенки возможностей реализации  этих запросов. Это оценочное  отношение человека или группы  людей к собственной трудовой  деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации  работника на данном предприятии,  в данной трудовой организации.  В социологии труда различают  так называемую общую и частичную  удовлетворенность трудом, где первая  характеризует удовлетворенность  в целом, а вторая — различными  его аспектами и элементами  производственной ситуации. Удовлетворенность трудом зависит от ряда факторов, включающих оплату труда, санитарно-гигиенические условия, престиж профессии, стабильность занятости и др. Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.Оценку можно проводить как самостоятельно, с привлечением, например, кадровой службы, так и с помощью сторонних организаций, профессионально занимающихся подобными исследованиями.Оба способа оценки имеют свои преимущества и недостатки. Оценка удовлетворенности персонала трудом силами самой организации, безусловно, дешевле по стоимости. Вместе с тем, в этом случае существует риск получения искаженных, недостоверных сведений ввиду того, что сотрудники, проводящие обследование, глубоко включены в производственные взаимоотношения и подвержены заинтересованности в результатах оценки.Сторонняя организация, не заинтересованная в результатах оценки, сможет провести независимое обследование. Реализация этого варианта потребует определенных финансовых затрат, возможно, несколько превышающих объем средств на проведение обследования «своими силами». Однако, обладая опытом оказания подобной услуги, внешняя организация сможет осуществить его более быстро и качественно. Таким образом, на данном этапе привлечение внешней организации для проведения обследования выглядит более предпочтительным.

 

22.Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность

и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно

регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением

профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации,

производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий

определенный уровень личностной идентификации. Трудовое поведение можно дифференцировать по

следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной

перспективе достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу

относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во

взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и

средствам достижения конкретных результатов  в зависимости от предметно-целевой  направленности

 трудового поведения и его  социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования

 конкретной тактики и стратегии  трудового поведения и т д.Итак, трудовое поведение: отражает

 функциональный алгоритм производственного  процесса, представляет собой поведенческий  аналог 

трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям  и условиям

 технологического процесса  и социального окружения; выступает  динамическим проявлением социальных

 стандартов, стереотипов и профессиональных  установок, которые интернализованы  индивидом в 

процессе социализации и конкретного  жизненного опыта; отражает характерологические  черты личности

 работника; есть определенный  способ и средство

 воздействия человека на  окружающую его производственную  и социальную среду.

23.ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ – это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра, и, тем самым, развития трудового потенциала работника. Выделяются ТИПЫ МОТИВАЦИИ – преимущественная направленность индивида на первоочередное удовлетворение определенных групп потребностей. Типологий мотивации множество. Каждая из них помогает решить тот или иной (ограниченный) круг задач управления. Основной (модальной) является типология с использованием трех типов мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательную и общественную значимость труда, II тип – работники, ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности, и III тип – работники, значимость ценностей у которых сбалансирована. Сегодня получила распространение другая типология мотивации: в зависимости от факторов, влияющих на отношение к труду в современных условиях, сложились 5 основных типов мотивации труда: люмпенизированный – работники смирились со своим положением и не принимают рыночных перемен; инструментальный – его представителям свойственно главным образом стремление к высокому заработку; профессиональный – его представители ценят содержательность труда, самостоятельность, характеризуются высоким чувством профессионального достоинства; патриотический – в основе труда чувство долга перед обществом, ценность в добросовестном труде; хозяйственный – тип работников с мотивацией хозяина, интерес которых в результатах собственного дела, работающих без понукания и принуждения.

24.Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:  
- внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;  
- внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.  Мотивы текучести кадров

Мотивы текучести  кадров - непосредственные причины  увольнений отдельных работников или  профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие  мотивы увольнений:  
- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;  
-неудовлетворенность качеством жизни;  
-профессионально-квалификационные мотивы;  
- мотивы личного характера и пр. Факторы текучести кадров Факторы текучести кадров - общие причины, вызывающие текучесть кадров. Различают:  
- факторы, возникающие в самой организации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.;  
- личностные факторы: возраст, уровень образования, опыт работы и т.п.;  
- факторы, внешние по отношению к организации: экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

 

25. Трудовая  адаптация – это социальный  процесс освоения  личностью новой трудовой ситуации, в котором,

в отличие от  биологического,  и  личность,  и трудовая среда оказывают активное  воздействие  друг  на  друга  и  являются адаптивно - адаптирующими системами. В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии: 1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки  различных действий,  о нормах поведения в коллективе.2. Стадия  приспособления –  на  этом  этапе  работник

переориентируется, признавая главные элементы новой  системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие

 свои установки. 3.  Стадия  ассимиляции,  когда   осуществляется   полное   приспособление  работника к 

среде, идентификация  с новой группой. 4. Идентификация, когда личные цели работника  отождествляются  с  целями

трудовой  организации,  предприятия,  фирмы,  акционерного   общества, кооператива и т.д.

 

26 трудовая деятельность — элемент экономического

 разделения труда. Это  общественно полезная деятельность

 граждан, основанная  на личном труде отдельных  субъектов

 и членов их семей.  Основу такой деятельности составляют 

находящиеся в личной собственности  средства труда, жилые 

здания и постройки, земля, производственные продукты,

транспортные средства и  т. д. Индивидуальная трудовая

деятельность выступает  элементом разделения труда 

внутри общества.

 

27Социологическое исследование – система логически

 последовательных  методологических, методических и 

организационно-технических  процедур, связанных между

 собой единой  целью: получить объективные,  достоверные

 данные об  изучаемом явлении или процессе  для их

 последующего  использования в практике. Этапы

 социологического  исследования – последовательные

 стадии проведения 

социологического 

исследования: -1- выбор исследуемой проблемы,

формулировка целей  и задач, разработка

 концепции, построение 

гипотезы 

(разработка_программы);  
-2-отработка_методик_сбора_данных;  
-3-сбор_информации("полевой"этап);  
-4-подготовка_данных_к_обработке_и_анализу;  
-5-обработка_и_анализ_информации;  
-6- изложение результатов исследования.

 

28 Метод опроса в социологическом исследовании Опрос - метод сбора информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей (респондентам). В 90% маркетинговых исследований используется данный метод.  
-массовый опрос (случайно отобранная группа людей - неспециалистов по теме опроса);  
-экспертный опрос (респонденты - специалисты по теме опроса);  
-глубинное интервью, т.е. беседа по теме в свободной форме;  
-фокусированный опрос, который предполагает сбор данных по конкретной ситуации с -предварительной подготовкой респондентов;  
-социометрический опрос служит для измерения внутригрупповых отношений.  
Анкетирование: очное и заочное (почтовое, через газеты и журналы, в сети ИНТЕРНЕТ).  
Место проведения играет не маловажную роль в определении вида опроса:  
в лабораторных условиях;  
уличный опрос;  
опрос на рабочем месте;  
"домашний" опрос. 
Особенности метода опроса заключаются в том, что информация отражает социальную реальность с точки зрения ее преломления в сознании опрашиваемых, т.е. данный метод позволяет работать с мнениями людей. Особенность связана с тем, что данный метод позволяет получать первичную и разнообразную информацию об отношении людей к каким-либо событиям, о мотивах поведения и ценностных ориентациях, о характере отношений с другими людьми. Данный метод позволяет охватить массовую аудиторию, но с этим связана относительная дороговизна и высокая трудоемкость.  
При проведении опроса группа опрашиваемых может подвергаться или однократному, или многократным обследованиям. В первом случае получается как бы поперечный срез данной группы по многим парамет-рам для фиксированного момента времени (cross-sectional study -"поперечное" изучение). Например, редакции журналов и газет проводят од-норазовые выборочные исследования своих читателей по таким парамет-рам, как возраст, пол, уровень образования, род занятий и т.п.  
Во втором случае одна и та же группа опрашиваемых, называемая панелью, неоднократно изучается в течение определенного периода времени (longitudinal study - "продольное" изучение).  
Методам опроса присущи следующие достоинства:  
Высокий уровень стандартизации, обусловленный тем, что всем респондентам задаются одни и те же вопросы с одинаковыми вариантами ответов на них.  
Возможность проведения статистического анали-за заключается в использовании методов математической статистики и соответствующих пакетов прикладных программ для персональных компьютеров.  
Возможность анализировать полученные результаты применительно к конкретным рыночным сегментам обусловлена возможностьюдразделить общую выборку на отдельные категории в соответствии с различными критериями (пол, возраст, образование, и т.п.).