Ресурсы и зарабатная плата

 

 =   (12)

где   - трудоемкость нормативная

_внт – коэффициент выполнения норм труда за текущий год

Цех№1 Т_р^факт   

Цех№2 Т_р^факт   

Цех№3 Т_р^факт

Определяем фактическую  полную трудоемкость изделия:

Т_полн^факт=1,8+10+1,2+0,26+0,39=13,65 (13)

1.2.3 Расчет экономии  трудовых затрат на предприятии

Рассчитываем объем  продукции на каждый год по каждому  цеху:

= *1,15 (14)

где   - объем продукции за текущий год.

Цех№1 V_пр^пл= 171600*1,15=197340

Цех№2 V_пр^пл= 17160*1,15=19734

Цех№3 V_пр^пл= 17160*1,15=19734

 

Определяем  трудоемкость одного изделия в следующем  году (по плану) по каждому цеху.

=  *(1-  )  (15)

где  - процент снижения трудоемкости после ввода новой техники.

Цех№1 Т_р^пл=1,95*(1- )=1,75

Цех№2 Т_р^пл=10,4*(1- )=9,67

Цех№3 Т_р^пл=1,3(1-  )=1,23

Определяем  эффективный фонд рабочего времени  с учетом снижения не выходов на 3%

= +(Д_невых*β*8 час) (16)

где -эффективный фонд времени (в час)

Д_невых - общее количество дней невыхода на работу по балансу рабочего времени.

Ф_эф^пл=1760+(31*0,03*8)=1767,44

Рассчитываем экономию трудовых затрат виде сокращения численности рабочих в целом по указанным направлениям повышения производительности труда по каждому цеху отдельно:

 

Э_числ =   (17)

где Т_{р факт} –фактическая трудоемкость текущего года (час)

Т_{р план} - плановая трудоемкость следующего года (час)

 - объем продукции в следующем  году (штук)

- эффективный фонд рабочего времени  – плановый

( следующего года),час.

Общее сокращение численности  рабочих в целом (  ) определяется суммированием результатов трех цехов предприятия.

Цех№1 Э_числ=  =22,3

Цех№2 Э_числ= =8,15

Цех№3 Э_числ=  =1

Э_числ^общ=22+8+1=31

Определяем численность  рабочих по предприятию на следующий год:

=  -  (18)

где  - численность рабочих в текущем году

 - изменение численности рабочих  по плану (в след.году)

согласно  проведенных организационно-технических  мероприятий

 

Ч_раб^пл=212-31=181

Ч_р^пл=181+21=202

Рассчитаем  рост производительности труда (увеличение выработки) планируемый на следующий год:

 =   (19)

В_р^пл=  =262892

=  (20)

где  -отпускаемая цена изделия

 - объем продукции по плану  следующего года

- плановая численность работников (след. год)

- плановая численность рабочих (след.год)

В_раб^пл=  =293393

В_р = (  *100%) -100% (21)

В_р=(  *100%)-100%=32,6%

В_раб = (  *100%) -100% (22)

В_раб=(  *100%)-100%=34,6%

 

Произошло сокращение численности работников на 31 человек, а производительность труда увеличился на 2%.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества  факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей  производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности  производственного процесса.

Управление  персоналом является составной и наиболее сложной частью управления предприятием в целом.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем  производительности труда.

Основными показателями производительности труда  на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости продукции.

Повышение эффективности труда является важной задачей на любом предприятии. Основными  факторами, влияющими на повышение  производительности труда, являются повышение  технологического уровня, совершенствование  управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Вместе  с тем, труд работника сказывается  на результатах работы предприятия. Поэтому очень важно, чтобы темпы  роста производительности труда  опережали темпы роста заработной платы. Для повышения производительности труда на предприятиях необходимо создавать механизм мотивации повышения эффективности труда.

Кадры предприятия и производительность труда - это понятия, которые тесно  связаны между собой. На каждом предприятии  должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого - изыскание резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда.

Таким образом, для повышения уровня производительности государству необходимо решить следующие задачи:

-Стимулировать  рост конкуренции путем устранения  административных барьеров.

-Внедрить  комплексный подход к развитию  территорий.

-Реализовать  программы поддержки мобильности  трудовых ресурсов и социальной  защиты.

-Реализовать  меры по поддержанию численности трудоспособного населения.

-Повысить  уровень развития финансовой  системы.

-Модернизировать  систему профессионального образования  и переподготовки.

 
 

 

Список  использованной литературы

Основная

1.Экономика  организаций (предприятий) под  редакцией И.В.Сергеева, М,: «Проспект», 2008

2. Завельский  М.Г. «Экономика и социология  труда» М.: «Логос» 2001

3. Зайцев  Н.Л.»Экономика организации»,«Экзамен»,М.,2006

4.Попазова  О.А. «Экономика труда», «Вектор»2005

5. «Экономика  предприятия» под редакцией профессора В.Я.Горфинкеля,изд.3 и последующие «Юнити», М.,2001

6.Шепеленко  Г.И. «Экономика организация и  планирование производства на  предприятии», «МарТ»,Ростов-на-Дону,2001

Дополнительная

8.Трудовой  кодекс РФ, утвержденный 30.12.2001 г.с  последующими изменениями и дополнениями.

2. Сущность и принципы  оплаты труда

 

Политика   в области оплаты труда является составной частью управления

предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его  работы,

так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном

использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального

дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного

каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это  цена трудовых ресурсов, задействованных  в

производственном процессе. Можно  сказать и так, что заработная плата  это

часть издержек  на производство и реализацию продукции, идущая на оплату

труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата –  это начисленная и полученная работником

заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это  количество товаров и услуг, которые можно

приобрести за  номинальную заработную плату; реальная заработная плата –  это

ее покупательная способность  номинальной заработной платы. Вполне очевидно,

что реальная заработная плата  зависит от  величины номинальной заработной

платы и цен на приобретаемые  товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от  следующих

основных факторов:

ü     Результатов хозяйственной  деятельности предприятия, уровня его

рентабельности;

ü     Кадровой политики предприятия;

ü     Уровня безработицы  в регионе, области, среди работников

соответствующих специальностей;

ü     Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

ü     Политики предприятия  в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать

результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать

конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую

рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между

ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие  результаты хозяйственной

деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой  труда

и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих  российских предприятиях положены

следующие принципы:

1.     Осуществление оплаты  в зависимости о т количества  и качества труда;

2.     Дифференциация заработной  платы в зависимости от квалификации

работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности

предприятия;

3.     Систематическое повышение  реальной заработной платы, то  есть

превышение темпов роста номинальной  заработной платы над инфляцией;

4.     Превышение темпов  роста производительности труда  над темпами роста

средней заработной платы;

5.     Справедливость, то  есть равная оплата за равный  труд;

6.     Учет вредных условий  труда и тяжелого физического  труда;

7.     Стимулирование за  качество труда и добросовестное  отношение к труду;

8.     Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение

к своим обязанностям, приведшим  к каким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно  на предприятии состоит из следующих

основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы  заработной платы.

Большое значение  для функционирования предприятия  уделяется роли

предпринимателя. Он сталкивается в  своей деятельности с тем, что  любой

фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны,

оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил

работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным,

сравнивая оплату своего труда с  оплатой аналогичного труда на родственном

предприятии. Однако предпринимателей ограничивает  ряд факторов внешнего

характера:

А) установленные государством размеры  налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных  комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель  должен:

А) определить форму и систему  оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов  для служащих, специалистов, управленческого

персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или

иных форм или систем заработной платы, а также при определении  премиальных

доплат и поощрений. Но искусство  руководителя заключается в том, чтобы из

арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому

персоналу,  который набран на это  предприятие.

    

2.1. Формы и система  оплаты труда.

 

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности

получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу

продукции или выполненный объем  работ и повременная – оплата за отработанное

время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной

системой.

Существует также целый ряд  условий, при которых  целесообразно  применять ту

или иную форму оплаты труда.

Условия применения  сдельной оплаты труда:

А) наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от

конкретного работника;

Б)   возможность точного учета  объемов выполняемых работ;

В)   возможность у рабочих  конкретного участка увеличить выработку или объем

выполняемых работ;

Г) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих

в дальнейшем увеличении выработки  продукции или  объемов выполняемых  работ;

Д)   возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется  выполнять в том случае, если ее

применение ведет к:

1.     ухудшению качества  продукции;

2.     нарушению технологических  режимов;

3.     ухудшению обслуживания  оборудования;

4.     нарушению требований  техники безопасности;

5.     перерасходу сырья  и материалов.

Условия применения повременной оплаты  труда:

А    отсутствие возможности  увеличения выпуска продукции;

Б)   производственный процесс  строго регламентирован;

В)   функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Г)   функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго

заданным ритмом;

Д)   увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее

качества.

Сдельную форму оплаты труда  подразделяют на отдельные  системы: прямую

сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и

аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельной системы  оплаты труда заключается в том, что по ней

заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую

единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы). Основным