Регулирование занятости в рыночных отношениях

Институциональная безработица обусловлена правовыми  нормами, состоянием рынка труда, факторами, влияющими на спрос и предложение. Примером может служить наличие  чрезмерных социальных выплат, которые  вызывают снижение предложения труда, а также способствуют увеличению безработицы.

 

Безработица в экономике России: причины, особенности, пути минимизации

 

Одной из особенностей российской безработицы  является разрыв между реальным уровнем  безработицы и фиксируемой органам  занятости.

Этот разрыв объясняется следующими причинами:

- нежелание части безработных  общаться в органы службы занятости,  поскольку те не располагают  достаточной информацией о подходящих

- низкий уровень пособий по  безработице и задержки по  из выплате

- возможность найти работу в  неформальном секторе экономики,  доходы от которой могут превысить  пособие по безработице;

- наличие скрытых безработных,  месяцами не получающих заработную  плату т продолжающих формально  числиться занятыми.

Традиционные формы безработицы  имеют в России свои особенности.

Так, фрикционная безработица характерна для достаточно конкурентоспособных  и мобильных работников, у которых  время поиска новой работы незначительно  или вообще отсутствует. Это, как  правило, мужчины, молодежь. Но часть  оборота рабочей силы связана  с перемещением работников с одних  мест на другие, обладающие  такими же характеристиками, а е созданием  рабочих мест и тем более не с прогрессом.

Структурная безработица на российском рынке также имеет свои особенности. Если в развитых странах она возникает  в результате сокращения рабочих  мест в одних отраслях и создании в других в ходе технического прогресса  и модернизации производства, то в  России вакантные рабочие места  нередко требуют от рабочих более  низко квалификации, чем та, которой  они обладают.

В целом российская политика содействия занятости и защиты безработицы  основана на богатом опыте развитых стран. Однако этого опыта недостаточно для российских условий. В самом  деле, активной политике занятости  должны предшествовать хорошо отлаженные методы учета, регистрации и эффективной  поддержки безработных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Как показывает опыт развитых стран, только обеспечивая социальную защиту безработных, правительство может  идти дальше, - сначала к стабилизации занятости, а затем к стимулированию ее роста. При этом стимулирование роста  занятости происходит по трем направлениям: работа с предпринимателями (например, налоговые льготы при создании рабочих  мест), активизации поиска работы со стороны безработных (стимулирование предложения рабочей силы) и вывод  части наемных работников с рынка  труда (поддержка самозанятости).

 

 

 

Тема 6. Организация и  регулирование оплаты труда на предприятии. Формирование доходов работников

 

6.1. Сущность и социально-экономическое содержание заработной платы.

 

Особая роль в структуре доходов  работников принадлежит заработной плате. В настоящее время заработная плата остается для подавляющего числа работников основным источником дохода, а значит, заработная плата  и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Заработная  плата – это элемент дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда.

Заработная  плата – это основная часть  фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным вкладом  и зависящая от конечных результатов  работы предприятия.

Общий уровень  оплаты труда в организации может  зависеть от следующих основных факторов:

- результатов  хозяйственной деятельности предприятия,  уровня его прибыльности;

- кадровой  политики организации;

- уровня  безработицы в регионе, области,  отрасли;

- влияние  профсоюзов, конкурентов и государства;

- политик  предприятия в области связей  с общественностью и лр.

Выделяют  следующие функции заработной платы:

- воспроизводственная  функция, заключающаяся в обеспечении  воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая  (мотивационная) функция, направленная  на повышение заинтересованности  в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа  справедливости;

- учетно-производственная  функция, характеризующая меру  участия живого труда в процессе  образования цены товара (услуги), его долю в совокупных издержках  производства;

- распределительная  функция, заключается в установлении  доли работника в созданном  продукте, так как заработная  плата на изготовленную продукцию  напрямую связана с участием  исполнителя в производственном  процессе и может служить измерителем  его вклада в деятельность  предприятия;

- воспроизводственная  функция обеспечивает формирование  личных доходов и удовлетворение  потребностей работников и их  семей. Величина заработной платы  должна обеспечивать воспроизводства  рабочей силы определенного качественного  уровня. Расходы на воспроизводство  рабочей силы зависят от социально-экономических,  природно-климатических, культурных  и других особенностей. Они состоят  из затрат на питании, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское  обслуживание, образование и др. С развитием производства и  научно-технического прогресса возрастают  и расходы на воспроизводство  рабочей силы;

- статусная  функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом  определяет социальный статус  работников, престиж профессии, а  также статус организации. 

Значительную  роль в организации оплаты труда  работников играют различные виды доплаты.

При проведении анализа структуры дополнительной заработной платы в ней можно  выделить следующие составные части:

- законодательно  регламентированные;

- установленные трудовыми соглашениями различных уровней;

- добровольно  выплачиваемые работодателем.

В условиях рыночной экономики доход сотрудников  предприятия включает следующие  элементы:

1. оплата по тарифным ставка и окладам

В соответствии со сложностью и ответственностью труда величина его оплаты определяется тарифными ставками и окладами.

2. доплаты и компенсации

Доплаты назначаются из-за объективных  различий в условиях и тяжести  труда.

Компетенции учитывают не зависящие  от предприятии факторы, в том числе рост цен.

3. надбавки
4. премии

Надбавки и премии вводятся для  стимулирования добросовестного отношения  к труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в  том, что надбавки выплачиваются  в одинаковом размере каждый месяц  в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, а их величина существенно меняться в зависимости от достигнутых результатов.

5. дивиденды
6. социальные выплаты

Под организацией заработной платы понимается установление необходимого порядка в определении  ее уровня, принципах ее начисления, в ее дифференциации в зависимости  от количества, качества труда и  его результатов, также правильного  ее соотношения с другими экономическими показателями деятельности фирмы.

Возможны  три принципиальных подхода к  выбору модели  организации оплаты  труда.

Первая  модель предполагает увеличение в структуре  заработка доли его гарантированной  части до 80-90%. Этот вариант приемлем для крупных предприятий с  регламентированными технологическими процессами, стабильными объемами производства. Предполагается, что в подобных условиях, при рациональной расстановке и  должной подготовке и мотивации  персонала, индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда не составят больше 10-20%. Основными путем повышения трудового дохода работника в той модели является трудовая карьера.

Вторая  модель ориентирована на минимизацию  гарантированной части заработка  и индивидуализацию уровня оплаты труда  на основе возрастания его гибкой части. Подобный подход требует регулярного  и детального учета трудовых заслуг, проведения систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает  трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличения заработка в этой модели является наращивание индивидуального результата деятельности. Такая модель характерна для сферы малого бизнеса, фирм, функционирующих  в сфере услуг.

Третья  модель – модель сквозного распределения. Фонд оплаты труда предприятия, включающий основную заработную плату, выплаты  индивидуального характера и  премии, формируются по остаточному  принципу, после расчетов с поставщиками, кредиторами, выплаты процентов  за кредит, формирования амортизационного фонда, отчислений от прибыли на развитие производства. Образуемый фонда распределяется следующим образом. Выплаты индивидуального характера (доплаты за сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, работу в выходные  праздничные дни,  надбавки за профессиональное мастерство и др.), начисляются работникам в индивидуальном порядке. Основная заработная пата начисляется подразделениям по нормативам затрат заработной платы (на 1 руб., 1 ед. или 1 нормо-час). Остаток средств на оплату труда образует поощрительный фонд, который распределяется по многоуровневой системе: между цехами – с учетом величины фонда основной заработной платы цеха и коэффициента его трудового вклада в деятельность предприятия, аналогично – внутри цеха между участками и бригадам. Внутри бригад поощрительный фонд распределяется в соответствии с основной заработной платой работника и его коэффициентом трудового участия, отражающим вклад в результат работы бригады. В конечном счете, общий заработок работника складывается из основной заработной платы, отражающей его индивидуальный результат, части поощрительного фонда, зависящей от результатов работы предприятия и вклада в его индивидуальный результат, части поощрительного фонда, зависящей от результатов работы предприятия и вклад в его формирование цеха, участка, бригады и лично работника; индивидуальных выплат.

 

6.2.Принципы организации заработной  платы

 

В научной  и практической литературе принципы обычно рассматриваются как основные правил деятельности.

Принципы  представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления  рыночной экономики  в России произошли  координальные изменения поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы  организации и регулирования заработной платы. Поскольку в реальных экономических системах существуют как рыночные, так и нерыночные отношении, практическая деятельность по организации оплаты и стимулировании труда на предприятия осуществляется на основе трех групп принципов:

- рыночных;

- производственных;

- рыночно  - производственных

Рыночные  принципы включают в себя:

- подчинение  трудовой деятельности работников  предприятия наиболее полному  удовлетворению потребностей покупателей  продукции и потребителей услуг  (т.е. населения и предприятий)  с соответствующим отражением  этой задачи в системах вознаграждения;

- материальную  заинтересованность работников  в достижении высоких конечных  результатов работников в достижении  высоких конечных результатов  труда;

- ориентация  труда работников и системы  его вознаграждения на максимизацию  прибыли и рост эффективности   производства;

- увеличение  по мере роста прибыли и  повышения эффективности производства  номинальной и реальной заработной  платы;

- обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы (или темпов  роста объемов выпуска продукции  над темпами роста фонда потребления);

- соответствие  мер труда мере его оплаты;

- формирование  уровня вознаграждения рабочих,  специалистов и других работников  с  учетом сложившейся ситуации  на рынке.

Рыночно производственные принципы отражают факт наличия связей между рыночной средой и производственными, так как  с ними надо считаться в управлении производством на предприятии. С  другой стороны, они отражают требования рынка, а потому являются рыночными. Таким образом, их практическое применение требует параллельного учета  как рыночных закономерностей, так  и не связанных с рынком внутренних характеристик предприятия.