Показатели по труду и заработной плате работников

Составные части заработанной платы

Наименование частей заработнойплаты 

Доля в общей сумме заработанной платы

1 Основная (базовая) часть 50%

2 Надбавки за выработку 40%

3 Надбавки за выслугу лет 5%

4 Коллективные премии 15%

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

На данный момент норматив составляет 62500000 рублей с одной смены (в месяц).

Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д.

Если смена норматив не выполняет, то надбавка за выработку понижается на 5%.

Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора.

Для определения оптимального размера данной премии можно использовать метод «Дельфи».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Исходя из реальной ситуации, на данном этапе развития должны предприниматься меры для повышения среднего уровня заработной платы, устранения неоправданной дифференциации в оплате труда, обеспечения гарантий, предусмотренных законодательством, соглашениями и коллективными договорами.

В этих целях должны быть созданы определенные механизмы осуществления государственной политики, предусматривающие:

• - содействие экономическому росту, увеличение количества рабочих мест с тем, чтобы спрос на рабочую силу опережал ее предложение на рынке труда; законодательное установление минимальных гарантий в области заработной платы, их обеспечение и систему пересмотра;
• - реальное отражение затрат на воспроизводство рабочей силы при формировании минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума);
• - сокращение расслоения населения по уровню заработной платы за счет осуществления различных налоговых и иных мер перераспределения доходов граждан и предприятий (например, в зависимости от уровня рентабельности);
• - регулирование размера заработной платы государственных служащих, работников бюджетной сферы, предприятий "естественных" монополий;
• - сохранение покупательной способности населения посредством индексации зарплаты и адаптации ее к расширению платности социальных услуг и жилья;
• - обеспечение защиты заработной платы;
• - создание условий для конструктивного социального партнерства и деятельности профсоюзов, объединений работодателей;
• - проведение мониторинга заработной платы, отслеживание процессов, связанных с изменением уровня заработной платы, стоимостью жизни, и обеспечение этой информацией участников переговорного процесса.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

Главная цель регулирования оплаты труда в условиях переходного периода — определение размера заработной плиты на уровне не цены рабочей силы позволяющей работнику и его семье удовлетворять возросшие материальные и духовные потребности и создавать условия для развития человеческого потенциала. При повышении реального размера заработной платы целесообразно учитывать социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские в другие, которые теперь из государственного бюджета и внебюджетных фондов перекладываются на самих граждан. Рост заработной платы, повысит платежеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение производства товаров и услуг. Учитывая, что ее уровень определяется финансово-экономическим состоянием предприятий достичь указанной цели невозможно в отрыве от создания макроэкономических условий, стимулирующих рост производства и повышение его эффективности на основе сочетания государственного и рыночного регулирования.

Государственная политика в области оплаты труда предполагает превращение заработной платы в надежный источник доходов, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников и будет основываться на сочетании государственных, рыночных и коллективно-договорных механизмов ее регулирования. Постепенно будут расширяться права субъектов хозяйствования в части формирования и начисления заработной платы.

Важнейшей функцией государства останется обеспечение государственных минимальных социальных гарантий в области оплаты труда. В бюджетном секторе будет сохранено государственное регулирование оплаты труда на основе изменения тарифной ставки первого разряда и совершенствования Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Основные задачи государственной политики в области трудовых отношений и занятости населения – повышение эффективности использования ресурсов труда, формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства, обеспечение социальной поддержки временно не занятого населения.

Государственное регулирование оплаты труда  должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Существуют различные виды систем и форм оплаты труда. Выбор той или иной формы обычно обусловлен особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой.

Современная тенденция сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критерием производительности, эффективности. Таким образом, использование той или иной системы оплаты труда определяется условиями функционирования предприятия, спецификой его деятельности.

Важнейшим инструментом регулирования заработной платы является система тарифов оплаты труда. Тарифная система позволяет стимулировать рост квалификации работников, производительности труда путем рационализации производства (совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания).

В системе организации оплаты труда существуют такие проблемы, стираются различия в оплате труда низко квалифицированных и высоко квалифицированных работников, малый удельный вес тарифной части заработной платы (50-60 %.), зачастую заработная плата специалистов уступает уровню заработной платы рабочих. Поэтому необходимо пересмотреть организацию оплаты труда всех категорий работников.

Стимулирование труда - важнейшая форма поощрения труда, вознаграждение за труд. Стимулирование выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика  коммерческого предприятия. Серия  «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2008.

2. Белоусова Е.А., Валевич Р.П., Давыдова  Г.А. и др. Экономика предприятий  торговли - Мн.: БГЭУ, 2006.

3. Байнев В.Ф. Экономика предприятия  и организация производства: Учеб. пособие. - Мн.: БГУ, 2009.

4. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Изд. «Проспект», 2010.

5. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика  предприятия, ред. - ЮНИТИ, 2010.

6. Карлик А.Е., Добрин Г.Н., Белов  А.М. Экономика организации (предприятия). Практикум. - Инфра-М, 2009.

7. Леонова И. Оплата труда по  результатам. Необходимые условия  и противопоказания к внедрению // Управление компанией. - 2008. - № 8. - С. 41-44.

8. Ракоти В. Дифференциация в  оплате труда: ее меры и пределы // Человек и труд. - 2008. - №1. - С. 77-82.

9. Секержицкая Е. И. Совершенствование  состава заработной платы в  организациях // Заработная плата. - 2009. - № 9 (45). - С. 12.

10 .Секержицкая Е. И. Совершенствование  состава заработной платы в  организациях // Заработная плата. - 2009. - № 9 (46). - С. 15.

11. Семенов А. Принципы и механизмы  создания рабочих мест // Экономист. - 2007. - № 2. - С. 40 - 47.

12.  Петроченко, П.Ф. Анализ трудовых  показателей [Текст]: учебное пособие  для вузов,2-е изд, перераб. / П.Ф. Петроченко. – М.: Экономика, 1989. – 288 с.

13. Экономика труда: Учеб. пособие / под ред. Н.А. Волгина. - М.: Дело и  сервис, 2008. - 364 с.