Письменная часть доклада по статье «Why are small firms different? Managers views» by Jonas Agell

Письменная  часть доклада по статье «Why are small firms different? Managers views» by Jonas Agell

Доклад  подготовили:

Смирнов Алексей

Сычев Александр

Группа 312 

     ВВЕДЕНИЕ

     Значительное  количество экономистов в своих  работах показали, что большие  фирмы платят более высокие заработные платы, чем их более мелкие конкуренты. В 90-е годы в США зарплаты работников, занятых в компаниях численностью больше 500 человек, на 35% превышали зарплаты занятых в компаниях численностью менее 500 человек. Но эти работы не могли объяснить, почему политика в области заработной платы отличалась для больших и маленьких фирм.

     Стандартные источники информации обычно дают характеристики работников и организаций, но они  не содержат информацию о целях работников и менеджеров. Поэтому автор использовал новый источник информации – он провел опрос менеджеров, ответственных за установление зарплат в фирмах. Прямые вопросы автора относительно целей, стоящих перед политикой фирмы в области зарплат, могут помочь установить различия в механизмах.

     Автор показал несколько закономерностей, которые не были отмечены в более  ранних исследованиях. Некоторые из них соответствуют стандартным  агентским моделям мотивации  работников, другие трудно объяснить  без использования поведенческих  идей, сосредоточенных на эффектах группового взаимодействия, неприятии несправедливости и отрицательной обратимости.

     Одной из главных задач автора была идея показать, что менеджеры больших  организаций склонны к использованию  стимулов, основанных на оплате по результатам  и системе относительных премий, в то время как менеджеры в более мелких организациях считают, что стимулы, основанные на системе относительной оплаты и конкуренции между работниками, снижают продуктивность.

     В докладе мы сначала опишем, как  автор построил свое исследование. Затем расскажем о способах мотивации работников, какой из способов применим для того или иного типа фирм. После этого отметим какие факторы влияют на размер заработной платы. В заключении мы скажем, что автору позволил объяснить его новый источник информации.  

     ОСНОВНАЯ  ЧАСТЬ

     Автор рассматривал 1200 организаций, разделенных  на четыре сектора: производственный сектор, сектор услуг, требующих специальные знания (юридические фирмы, архитекторы, компьютерные консультанты), сектор услуг, не требующих специальные знания (отели и рестораны) и государственное управление. Также эти организации были разбиты на три категории по размеру: от 5 до 19 занятых, от 20 до 99 занятых и более 99 занятых.

     Одним из главных вопросов в моделях  оплаты и мотивации является то, насколько менеджеры могут наблюдать и оценивать деятельность работников. Раньше высказывались мнения, что превышение зарплат в больших организациях над зарплатами в маленьких – не что иное, как результат трудностей, возникающих при мониторинге деятельности работников. В исследовании, проведенном автором, 50,7 % опрошенных сказали, что они могут точно оценивать деятельность работников, а, соответственно, 49,3 % были менее уверенны в своих возможностях. Необходимо отметить, что эти в трех секторах эти количества колеблются от 55 до 57 процентов, и только в государственном управлении 37,5 % уверены, что могут точно оценивать результаты труда подчиненных.

     Агелл в своем эконометрическом анализе  подтвердил, что менеджеры в небольших организациях имеют большие возможности в оценке результатов работы. В учебной литературе рекомендуется использовать сдельную зарплату, как мотивационный метод, если можно легко контролировать деятельность подчиненных. Тем не менее, в опросе автора 95,3% менеджеров признались, что используют сдельную заработную плату по отношению только к 10% подчиненных. Более того, результат был одинаков как для тех, кто может легко контролировать, так и для менеджеров, испытывающих трудности с контролем над деятельностью рабочих.

     Агентские модели предполагают, что работники думают только о собственном доходе и что им нужен денежный стимул для преодоления своего нежелания прикладывать усилия. Если мы обратимся к поведенческим моделям, то нам придется уточнить некоторые предпосылки. Так, люди обращают внимание на относительный доход, имеют предпочтения честности и неприятие несправедливости. Социальные нормы и групповые взаимодействия могут стимулировать усилия в работе и взаимодействие работников, даже если отсутствуют формальные стимулирующие контракты. Более того, работник, который считает, что по отношению к нему поступили несправедливо, может ответить снижением усилий. По этим причинам фирме может быть выгодно не использовать стимулирующие контракты, а ввести систему вознаграждений, отвечающую пониманию честности со стороны работников.

     Чтобы выяснить, посредством чего менеджеры  мотивируют работников, автор в своем  опросе предложил менеджерам  четыре альтернативы:

    1. Надзор и мониторинг.

    2. Карьерные лестницы.

    3. Оплата по результатам.

    4. Средства, способствующие хорошим отношениям между менеджером и работником.

     Как оказалось, 63,9% опрошенных во всех секторах полагаются на хорошие отношения между работниками и менеджерами, и всего лишь 15% предпочитают надзор и мониторинг. Стоит отметить, что в секторе услуг, требующих специальных знаний, большое значение придается и карьерному продвижению.

     Эконометрический  анализ, проведенный, чтобы выяснить, как различия в размерах предприятий  влияют на использование тех или  иных мотивационных инструментов, показал, что надзор и мониторинг и улучшение отношений между менеджерами и работниками проводятся как на крупных, так и на мелких фирмах. Но частота использования оплаты по результатам и важность, придаваемая карьерным лестницам, растут с ростом размера организации.

     Также менеджерам было предложено ответить на вопрос: какие, позитивные или негативные эффекты, имеют различия в оплате труда и жесткая конкуренция  между работниками? Ответы оказались  полярными. Около 37% сказали, что различия в оплате и конкуренция наносят ущерб, примерно 50% отметили, что различия и конкуренция выгодны. Оставшиеся 13% считали, что отрицательные и положительные эффекты уравновешивались.

     Можно было ожидать, что повсеместное использование  прогрессивной зарплаты в крупных  организациях приведет к положительному ответу на вопрос о значимости размера организации для позиции менеджера относительно разницы в оплате и жесткой конкуренции между работниками. Эконометрический анализ подтвердил эти предположения. Корреляции между размером организации и оценками выгод от больших различий в зарплате и от сильной конкуренции оказались положительными.

     Эти результаты можно объяснить следующим  образом. Потенциальные выгоды от создания рабочей обстановки, где относительные выгоды играют решающую роль, зависят от возможности фирмы соединять работников с соответствующими видами деятельности. Так как создание таких связей проще в больших организациях, менеджеры в них имеют положительную позицию относительно стимулов, основанных на относительной эффективности. Также это можно объяснить посредством инструментов поведенческих моделей. Разумно предположить, что существует  близость между работниками, а также между работниками и менеджерами в маленьких организациях. В этой связи давление со стороны коллег и групповые нормы – важные факторы мотивации работника. Так как работники несклонны к несправедливости, сохранение этих групповых взаимодействий может вынудить фирмы воздержаться от использования стимулов, которые могут привести к несправедливости в оплате труда.

     При определенных условиях прогрессивная  зарплата может привести к оптимуму. Но при обстоятельствах, когда эти инструменты недоступны, фирмам приходится платить эффективную зарплату.

     Большинство моделей эффективной заработной платы предсказывают, что изменение  в зарплатах в других компаниях, влияют на уровень усилий работников. 65,9% менеджеров, опрошенных автором, признались, что усилия работников в их компаниях снизятся, если в других компаниях вырастут зарплаты по отношению к этой компании.

     Еще одной проблемой может стать  отрицательная обратимость. Это  проблема, когда работники, которые  неудовлетворены уровнем своей  зарплаты, начинают снижать свои усилия. Наличие такой проблемы признали 49% опрошенных, еще 29% не отрицали возможности этого явления. Еще одним фактором, вынуждающим платить высокую зарплату, является затратная текучесть рабочей силы. Так, 58,5% менеджеров считают, что работники, неудовлетворенные своей зарплатой, ищут другие варианты трудоустройства.

     На  основании всех этих цифр можно заключить, что внешние опции, отрицательная  обратимость и риск текучести  рабочей силы сильно влияют на политику в отношении зарплаты. Менеджеры признают, что большие организации страдают от снижения усилий из-за роста внешних зарплат и из-за отрицательной обратимости. Но размер фирмы не влияет на текучесть рабочей силы. Эти результаты показывают, что менеджеры больших фирм имеют большие стимулы платить эффективную зарплату, что подтверждает, что работники больших фирм получают больше, чем работники маленьких фирм, что и говорилось вначале.

     Теперь  попробуем сравнить отношение к  зарплатам в больших и маленьких  организациях. Ясно, что работники больших фирм обращают большее внимание на относительность зарплат, чем работники маленьких фирм. Механизмы эффективной зарплаты имеют большое значение в больших фирмах, в то время как для маленьких фирм важнее такие механизмы, как влияние коллег и групповое взаимодействие. Они играют большую роль, чем поощрительная зарплата. 

     Можно рассмотреть следующий пример из российской действительности. В большинстве  маленьких фирм, занимающихся, например, дистрибуцией какого-либо товара, работают женщины. Часто в такие фирмы  идут работать по следующим причинам:

1. У женщины может быть работающий муж, который неплохо зарабатывает, и она идет работать, чтобы не просиживать целыми днями дома.

2. Уровень образованности и квалификации может не позволять занимать высокие должности. А уровень усилий на аналогичной должности в крупной компании гораздо выше. Также требования, предъявляемые к работнику не очень высоки.

     3. Могут работать люди, впервые  нанимающиеся на работу, совмещающие  работу и учебу.

     4. Удобство расположения фирмы  от дома, удобный рабочий график.

     5. Дружный коллектив.

     6. Возможность устроиться по знакомству. 

     Ясно, что перспективы карьерного роста  в такой фирме невысоки, максимум чего можно добиться – это стать  вторым человеком после собственника. Но уровень заработной платы будет  не столь высок, как у менеджера руководящего звена крупной компании.

     Теперь  рассмотрим крупную компанию. Даже если прийти туда на одну из самых низких ступеней, уровень оплаты будет выше примерно в 2 раза, чем на аналогичной  должности в маленькой фирме. Конечно, уровень как эмоциональных, так и физических затрат будет несоизмеримо выше. Но здесь открываются огромные возможности для карьерного роста. Через несколько лет можно себя неплохо обеспечить, получать от фирмы такие блага, как социальный пакет, надбавку к пенсии, которая может даже превысить пенсию. Минусом видится только то, что каждый человек сам за себя, нет почти никаких дружеских отношений. 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В данной статье автор на основании  опроса профессиональных менеджеров, ответственных за установление зарплат показал, что маленькие фирмы организуют системы стимулирования работников совсем не так, как это делают крупные фирмы. Автор доказывал, что большинство эффектов вполне естественно объясняются посредством поведенческих механизмов, таких как групповое взаимодействие и неприятие несправедливости. Автор сделал вывод, что эти механизмы могут объяснить, почему маленькие фирмы имеют более компактную систему распределения зарплат, в то время как большие фирмы считают значимым платить большую зарплату чем средняя. В то же время, Агелл осознает предварительность этих объяснений и наличие детальных агентских теорий, которые могут объяснить, почему маленькие фирмы имеют негативное отношение к системе оплаты по результатам. Также автор обращает внимание на то, что, наравне с предпочтением честности и социальными нормами, можно рассматривать самоотбор различных типов работников к различным типам фирм.