Отчет по производственной практике в ООО «Сибирский деликатес»

     В 2008 году компания «Сибирский деликатес» была награждена дипломом обладателя Гран При за высокое качество производства колбасных изделий и мясных полуфабрикатов на 15-й Международной выставке «Продэкспо-2008».

     В 2007 году компания удостоилась диплома  за активное участие и плодотворную работу на выставке «Петерфуд», за содействие производству и продвижению на российском потребительском рынке качественных продуктов питания.

     В 2006 году продукция компании получила медаль и почетный диплом «Экологический товар года» от Санкт-Петербургского экологического союза. Февраль 2006 для  компании ознаменовался еще одним  важным событием - «Сибирский деликатес» был награжден дипломом Министерства Здравоохранения РФ в рамках программы  «Формирование здорового образа жизни как личностного и национального  приоритетов».

     С 2004 года компания «Сибирский деликатес» является участником правительственной  программы «Здоровье нации - сила государства». Награждена Министерством  сельского хозяйства РФ и НИИ  Питания РАМН двумя дипломами  конгресса за вклад в развитие отрасли и реализацию социальных программ.

     Среди последних наград компании можно отметить:

• Серебряная медаль за продукт «Чебуреки по-домашнему 1кг в треугольной упаковке»

     Конкурс «Инновации в упаковке». ПРОДЭКСПО-2011, г. Москва

• Золотая медаль в конкурсе «Инновация в технологии» за Блины с двойной начинкой, клубника/творог.

     ПРОДЭКСПО-2011, г. Москва

• Золотая медаль в конкурсе «Инновация в технологии» за продукт «Флошки».

     ПРОДЭКСПО-2011, г. Москва

• Вареники с картофелем ТМ «Разновес» победили в программе «Контрольная закупка».

     Первый  канал, ОРТ. 
 

     Характеристика  отдела кадров 
ООО «Сибирский деликатес»

1. Функции отдела кадров

     Отдел кадров осуществляет следующие функции:

     1. Обеспечение конкурентных преимуществ  компании за счет создания  эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду  высококвалифицированных специалистов;

     2. Разработка и внедрение кадровой  политики предприятия;

     3. Разработка стандартов и регламентов  по подбору, адаптации, расстановке,  закреплению персонала;

     4. Координация внедрения технологий  в области HR всеми сотрудниками  Отдела;

     5. Постановка целей и организация  практики исполнения задач в  области управления человеческих  ресурсов во всех подразделениях;

     6. Повышение профессионального уровня  сотрудников;

     7. Мотивация персонала;

     8. Обеспечение эффективного использования  персонала;

     9. Постановка и контроль системы  учета движения персонала;

     10. Обеспечение здоровых и безопасных  условий труда;

     11. Обеспечение соблюдения норм  трудового законодательства.

     Менеджер  по развитию персонала:

     1. Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах;

     2. Разрабатывает специальные тренинги  для персонала; 

     3. Планирует, сопровождает и контролирует  специальные курсы; 

     4. Изучает, оценивает и отбирает  программы сторонних разработчиков; 

     5. Осуществляет руководство при  разработке и поставке программ;

     6. Совершенствует учебные пособия  и ресурсы;

     7. Осуществляет руководство ведением  документов, касающихся обучения  служащих;

     8. Исполняет типовые обязанности  руководителя при планировании, оценке, организации, подведении  итогов и контроле;

     9. Также может нести ответственность  по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности  труда, обучением и профессиональным  развитием подчиненных, продвижением  по службе, увеличением заработной  платы, увольнениями, дисциплинарными  мерами и т.п.

     Менеджер  по подбору персонала:

     1. Определяет потребность предприятия  в кадрах;

     2. Изучает состояние рынка труда,  уровень заработной платы, социальные  программы на различных предприятиях  для выработки концепции подбора  персонала; 

     3. Разрабатывает карточки вакансий  и свободных рабочих мест;

     4. Составляет план-график поиска  работников, необходимых предприятию; 

     5. Определяет источники поиска  кадров;

     6. Знакомится с резюме соискателей;  встречается с соискателями; проводит  собеседование с лицами, подавшими  заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование  и тестирование соискателей; изучает  деловые и профессиональные качества  соискателей; проверяет рекомендации  соискателей; изучает характеристики  и информацию с прежних мест  работы соискателей; 

     7. Оценивает результаты собеседований  и тестирования соискателей, производит  отбор соискателей, соответствующих  требованиям предприятия. 

     8. Ведет статистику набора персонала.

     Специалист  по кадровому делопроизводству осуществляет функции:

     1. Учет личного состава организации,  ее подразделений;

     2. Оформление приема, перевода и  увольнения работников в соответствии  с трудовым законодательством,  положениями и приказами руководителя  организации;

     3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные  с трудовой деятельностью;

     4. Заполнение, учет и хранение трудовых  книжек;

     5. Учет предоставления отпусков  работникам;

     6. Оформление документов по пенсионному  страхованию и их представление  в органы социального обеспечения;

     7. Составление установленной отчетности;

     8. Ведение табельного учета. 

     2. Организация работы  и процедуры отбора  и набора персонала

     Политика  подбора персонала:

     1. «Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов  и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;

     2. Объективность  — мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

     3. Непрерывность — мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

     4. Научность — мы используем в процессе подбора персонала самые современные методики». 
 
 

 

     3. Процедура отбора и подбора персонала

     1) Определение потребности в персонале:

     1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный  менеджер. В заявке обосновывается  необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего  места, должностные обязанности  нового сотрудника. Заявка на  открытие вакансии заполняется  на специальном бланке линейным  менеджером, в отделе которого  планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

     2 этап - Экспертиза вакансии. Ответственный  на 2 этапе - директор по персоналу.  На основе заявки на открытие  вакансии проводится экспертиза  вакансии (выявление объективной  потребности отдела в новом  сотруднике). При положительном результате  экспертизы вакансии заявка на  открытие вакансии направляется  на утверждение директору.

     3 этап - Описание требований к кандидату  в виде спецификации как дополнение  к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор  по персоналу. Спецификация составляется  специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.

     2)Технология  поиска персонала:

     Директором  по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и  тактика поиска кандидатов (в зависимости  от вакансии, времени, необходимого для  закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также  выбор методов отбора кандидатов.

     Поиск кандидатов осуществляется посредством  размещения объявлений о вакансии в  следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

     Требования  предприятия к кандидатам и форма  подачи объявления и конкретные СМИ  определяются директором по персоналу.

     Специалист  подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает  его в архив, а также запрашивает  и предоставляет в бухгалтерию  все необходимые отчетные бухгалтерские  документы (счет-фактура, акт выполненных  работ и т.д.).