Отчет по практике в Добринском райпо

Доплаты за расширение зон обслуживания или увеличения объемов выполняемых  работ, совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работнику  наряду с другими надбавками и  доплатами. Конкретный размер доплат за совмещение профессий, расширение зон  обслуживания или увеличение объемов  выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника  устанавливаются распоряжением  Совета с учетом мнения профсоюза  по соглашению сторон.

 Если доплата установлена  на неограниченный срок об изменений условий совмещения,  изменении или отмене доплаты работник должен быть предупрежден не менее чем за два месяца.

 За работу в ночное время  работникам производится доплата  в размере 40% часовой тарифной  ставки.

 В целях повышения материальной  заинтересованности работников  в достижении высоких результатов  работы могут устанавливаться  надбавки за высокие достижения  в труде служащим и надбавки  рабочим за профессиональное  мастерство.

 При установлении надбавок  учитываются деловые качества, инициатива, овладение в совершенстве специальными  вопросами и возможностью выполнение  работ на любом участке соответствующего  структурного подразделения, постоянный  рост квалификации, выполнение работ  в предусмотренные сроки и  досрочно, высокая производительность  труда, строгое соблюдение производственной  и трудовой дисциплины.

Надбавка за разъездной характер работы выплачивается в размере 10%от месячной тарифной ставки или должностного оклада за фактически отработанное время следующим  категориям работников: экспедиторам по перевозке грузов, слесарям-электрикам по ремонту электрооборудования.

Надбавки утверждаются постановлением Совета райпо по согласованию с профсоюзным комитетом, предельными размерами не ограничиваются и выплачиваются в соответствии с порядком их выплаты за фактически отработанное время.

Доплаты и надбавки включаются в  средний заработок во всех случаях  его исчисления.

 

 

 

 

6.Аттестация персонала.

В Добринском  райпо регулярно проводится аттестация, которой подлежит установленный круг работников, каждые пять лет, главное задача аттестации — выявить потенциальные возможности работника и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Аттестация персонала служит юридической  основой для переводов, продвижений  по службе, награждений, определения  размеров заработной платы, а также  понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение  качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов  управления персоналом. Она 
имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем  организации.

Аттестация проводится в несколько  этапов: подготовка, сама аттестация и  подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов  аттестации:

Оценка труда:

• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• оценка роста;
• ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

8. Кадровый резерв

 

Для составления  списка кандидатов в кадровый резерв выявляются перспективные, интересные сотрудники, проводятся совещания, консультации со всеми руководителями. Затем формируется совместно с руководителями отдела по работе с персоналом список кандидатов к зачислению в кадровый резерв.

Чтобы сотрудника зачислили в кадровый резерв, необходимо:

Разделять ценности Компании:

Итоговая  категория по результатам оценки должна быть не ниже «А»  и «В», он должен демонстрировать высокую  результативность, подтвержденную конкретными  показателями работы (КПЭ)

Сотрудник должен быть готов к дальнейшему  развитию и росту.

Обращается  внимание на такие личные качества, как: стремление к достижению целей, умение работать в команде, клиентоориентированность, инициативность, умение организовать процессы и людей, ответственность.

Все кандидаты  в обязательном порядке проходят собеседование с руководителем  ОРП, непосредственным руководителем  и с соответствующим заместителем директора Филиала (по функционалу).

Для кандидатов в кадровый резерв на должность начальника отдела, руководящую должность  - обязательным является прохождение собеседования с директором.

По решению  директора и руководителя ОРП  могут быть проведены дополнительные оценочные мероприятия, например, тестирование (личностное, профессиональное), индивидуальный или групповой ассессмент.

Издается  приказ о зачислении сотрудника в кадровый резерв.

 Руководитель  ОРП составляет для каждого  сотрудника , зачисленного в кадровый резерв, индивидуальный план развития с указанием конкретных направлений и программ обучения и сроками.