Особенности подготовки современного управленца

 

Далее следует пяти- или  девятимесячная подготовка специалистов в российских вузах, отобранных на конкурсной основе. Можно взять три учебные программы, соответствующие профессиональной специфике предполагаемой стажировки в России или за рубежом и потребностям предприятия, направившего человека на учебу. Если необходимо, уже в процессе подготовки стажеры совершенствуют знания иностранного языка для прохождения соответствующей подготовки за рубежом. 

 

Наконец, проходит государственная  аттестация участников программы с  выдачей тем, кто успешно закончил курс, документов установленного образца. Иностранные участники отбирают специалистов для подготовки в рамках зарубежной стажировки. В итоге становится реальным проведение стажировки (один-шесть месяцев) на передовых зарубежных или российских предприятиях, соответствующих профилю подготовки специалиста.  

 

Вузы, которые могут  обучать по образовательным программам, расположены в разных городах  страны. Например, в Москве в ГУ-ВШЭ  есть программа «Менеджмент», Государственный  университет управления реализует  программы «Маркетинг», «Инновационный менеджмент», «Стратегический менеджмент». В Академии народного хозяйства при Правительстве РФ реализуют несколько программ. Например, «Маркетинг» с очно-заочной (вечерняя), блочно-модульной (заочная) формами обучения нацелен на обучение руководителей среднего звена управления компаниями, работающих на российском рынке. Общая часть курса предусматривает изучение таких дисциплин, как основы экономики, современный менеджмент, финансовый менеджмент, основы маркетинга; специальная часть — это такие предметы, как практический маркетинг, стратегический маркетинг, управление маркетингом, брендинг. Тем, кто овладел знаниями, умениями, навыками, выдают диплом о прохождении профессиональной переподготовки государственного образца. «Менеджмент в крупной корпорации» изучают на очно-заочном, вечернем, отделении. Существуют программы «Менеджмент — российский и международный бизнес», «Инновации и риски в бизнесе». Программа «Топ-менеджер (менеджмент)» призвана выполнить глобальную задачу обеспечения профессиональной переподготовки руководителей высшего звена управления. Благодаря ей появляются новые стартовые возможности для успешного развития предпринимательства на российском и международном рынках, для вхождения специалистов в элиту российских менеджеров, способных на основе глубокой теоретической подготовки осуществлять конкретный анализ реальных ситуаций по принципу «Практика — теория — новые стратегические и тактические решения» в целях достижения эффективной работы возглавляемых ими коллективов. Программа «Экономика и управление предприятием» подчеркнуто интернациональна: она нацелена на обучение менеджеров-практиков высшего и среднего управленческого звена, имеющих современные знания и навыки, которые позволяют специалистам эффективно осуществлять руководство организациями или их структурными подразделениями, а также налаживать международные деловые контакты и вести совместную деятельность со странами ЕС, особенно с Германией. Дело в том, что изначально президентская программа специализировалась именно на контактах с Германией. [12]

3.3 Тренинги

Одним из эффективных методов подготовки менеджеров является тренинг. Тренинг, так же как и его распространенные синонимы: бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение - понятия, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основное значение можно кратко охарактеризовать так: подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Если произносить эту фразу вслух, нужно сделать ударение на обе составляющие, то есть на эффективную работу и данную организацию. В условиях бизнеса конечная задача корпоративного тренинга - вклад в рост прибыли компании, в условиях государственной или некоммерческой организации - повышение эффективности ее работы. Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости (и тем более времени!) знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников (особенно менеджеров) лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга - как правило, от одного до пяти дней.

Распространенность  тренингов в организациях России пока еще не описана достоверными статистическими данными. Однако, мировой  опыт показывает тенденцию: устойчивый рост числа сотрудников, прошедших тренинги в организациях всех типов. [10]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В работе была изучена тема подготовки современных управленцев (руководителей).

Теперь можно сделать следующие выводы. Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются не только внешние условия (изменяется государственная политика в сфере экономики, постоянно изменяется законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), но и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала как к сегодняшним, так и к завтрашним изменениям.

Эту задачу можно  решить только через создание такой  системы обучения и развития персонала, которая будет помогать организации  в достижении стоящих перед ней  целей: повышение качества товаров  и услуг, снижение себестоимости  продукции, формирование новой оргкультуры, повышение отдачи от каждого работника и т.п. Постоянное развитие и совершенствование навыков, умений, способностей сотрудников, расширение и углубление их профессиональных знаний становится необходимым условием развития производства и стабильной работы организации.

Список использованной литературы

[1]. О.С. Анисимов. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Экономика, 2009.

[2]. О.С. Анисимов. Стратегии и стратегическое мышление (акмеологическая версия). - М.: Агро Вестник, 2008.

[3]. В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. Стратегический кадровый менеджмент. - К.:МАУП, 2010.

[4]. Киселева Н.А., Мильковская И.Ю. Активные методы обучения как средство развития управленческих способностей будущих менеджеров // Успехи современного естествознания. - 2008. - № 10. - С. 108-109.

[5]. Ланская И.А. Индивидуальное консультирование как форма обучения управленцев // Среднее профессиональное образование. - 2009. - № 8. - С. 24-26.

[6]. Морозова Е.Н. Тренинг развития ресурсов руководителя. - СПБ.: Речь, 2008. - 224 с.

[7]. Рыбкин И., Падар Э. Системно-интегративный коучинг. Концепты, технологии, программы. - М.: Институт общегуманитарных исследований, 2009. - 448 с.

[8]. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента. – М.: Андреевский Издательский дом, 2007. – с. 12.

[9]. Уиллс М. Корпоративный тренинг. Пошаговое практическое руководство для специалистов по обучению и развитию, тренеров и консультантов. - М.: Гиппо, 2009. - 368 с.

[10]. Юдина Ю.Р. Потенциальные преимущества тренинговых методов обучения менеджеров и управляющих персоналом в системе вузовского образования // Российский научный журнал. - 2009. - № 8. - С. 215-220.

[11]Артур А. Томпсон-мл. и А. Дж. Стрикленд III Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа 
Вильямс - 2007 г., 928 с.

[12]. http://www.zarplata.ru

[13]. http://upravlencam.ru

[14]. http://uprperson.ru

[15]. http://www.relga.ru