Особенности подготовки современного управленца

Министерство  Образования Российской Федерации.  

Нижегородский государственный  университет им. Н. И. Лобачевского. 

Кафедра Экономики. 

 

 

  

 

 

 

Курсовая работа

на тему: 

 

Особенности подготовки современного управленца

 

По дисциплине:

Теория управления 

 

 

  

 

Выполнил: студент II курса специальности

Руководитель:

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород.

2011 год.

 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...2

 

Глава 1. Особенности подготовки руководителей.

1.1 Задачи, встающие при обучении руководителей...........................................4

1.2 Особенности обучения руководителей……………………………………...5

1.3 Особенности подготовки менеджеров класса люкс………………………...8

 
Глава 2. Ключевые компетенции современного менеджера-управленца. 
2.1 Эффективное целеполагание………………………………………………..12

2.2 Коммуникативная компетентность и работа с ключевыми сотрудниками…………………………………………………………………….13

2.3 Умение отдыхать и способность творить………………………………….14

 

Глава 3. Обучение и подготовка управленцев в России.

3.1 Президентская программа  подготовки управленцев……………………...17

3.2 Процесс прохождения программы………………………………………….19

3.3 Тренинги……………………………………………………………………...21

 

Заключение……………………………………………………………………….23

Список использованной литературы…………………………………………...24

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В последнее время  много говорится о подъеме  российской экономики и о тех  благоприятных перспективах, которые  могут открыться перед Россией  к 2020 году. Но эти перспективы, конечно  же, не откроются сами собой. Движение вперед невозможно, если не повысить эффективность работы наших предприятий, которая примерно в 4-6 раз ниже эффективности работы аналогичных предприятий развитых стран Запада и Востока. При этом трудно сказать, что мы плохо работаем. Виноваты не рядовые работники. В первую очередь низкая эффективность является следствием низкого качества управления.

Тема моей курсовой работы является очень актуальной так, как  в ситуации бурно развивающейся  рыночной экономики, чередующейся то взлетами, то падениями и неизменно сопровождающейся высокой степенью неопределенности наиболее остро встает вопрос о подготовке управленца организации, способного, вести компанию в непредсказуемом океане бизнеса. Чтобы в принципе рассуждать о вопросе подготовленности или неподготовленности управленцев, неплохо было бы для начала разобраться, какие именно ключевые навыки (т.е. компетенции) входят в «портфель профессионального управленца».

Безусловно, у каждого  руководителя есть свой индивидуальный стиль управления, свой способ достигать поставленных целей, но, для того, чтобы посмотреть на данную проблему комплексно, давайте обозначим некоторую идеальную модель успешного руководителя, т.е. руководителя, способного привести к успеху предприятие, которым он управляет.

Целью работы является рассмотрение некоторых особенностей подготовки современного руководителя, выделение основных, на мой взгляд, компетенций управленца, а так же рассмотрение конкретной программы подготовки руководителей.

Объект работы - современный управленец (руководитель).

Структура  работы - введение, три главы и заключение со списком использованной  литературы.

В данной работе были использованы различные учебники и учебные  пособия по теме, статьи, ресурсы internet.

Глава 1 особенности  подготовки руководителей

1.1 Задачи, встающие  при обучении руководителей

Обучение  для руководящего состава российских предприятий имеет особое значение, так как последние десять лет  обучению руководителей уделялось  недостаточное внимание. Экономическое  возрождение России невозможно без руководителей, владеющих современными знаниями и навыками успешного решения управленческих задач. На многих предприятиях вообще нет руководителей, которые получили специальную подготовку в области управления. Такие руководители осуществляют управление не на основе знаний в сфере управления, опираясь преимущественно на интуицию и здравый смысл.

Важнейшая задача, которую следует решить при подготовке учебных программ для руководителей  и в процессе их обучении это необходимость  выявления причинных связей между поведением руководителей в процессе реализации своих управленческих функций и факторами, которые на него влияют. А влияют на поведение руководителей не только внешние факторы, такие как действующие законы, сложившаяся в организации структура управления, но и внутренние, психологические факторы. Американский психолог Арджирис считает, что действенность учебных программ для руководителей будет повышаться, если при разработке программ исходить из того, что организационное поведение руководителей в первую очередь определяется их установками. Именно установки, сформировавшиеся ранее, определяют стиль управления и доминирующие подходы руководителей к решению возникающих перед ними управленческих проблем. Таким образом, обучение руководителей, которое передает им необходимую сумму знаний, но не изменяет в нужном направлении их установки, рискует оказаться недостаточно эффективным.

Специфика обучения руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших целей, которые призвано преследовать обучение руководителей, можно выделить следующие:

-Дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач.

-Помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт.

-Обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства.

-Дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в совершенствовании собственной работы.

-Способствовать развитию у руководителей установок, способствующих:

· повышению индивидуальной эффективности труда;

· более продуктивному  взаимодействию с подчиненными;

· успешному  достижению целей подразделения  и организации в целом 

Обучение это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями и новыми решениями. Результатом обучения должна быть способность руководителей под другим углом увидеть решаемые ими проблемы и готовность находить новые, более эффективные решения в каждодневной управленческой практике, подкрепленные знаниями из области науки управления. [3]

1.2 Особенности  обучения руководителей

Говоря о  том, что из себя представляет труд руководителя, часто говорят, что  руководитель - это человек, который  выполняет работу чужими руками. Это  полусерьезное определение, верно отражает специфику работы руководителя решение задач, стоящих перед организацией, перед отдельным ее подразделением с помощью других людей (подчиненных). Рассматривая систему управления людьми в организации, следует помнить о том, что это не только технологии, процедуры, документы, но и искусство. В управлении людьми нет и не может быть однозначных рецептов "делай так и только так". Ясно, что нет "стандартного человека", которым можно легко управлять при помощи стандартных приемов и методов, дающих стандартный эффект. Управление людьми - это также и искусство, так как управление людьми предполагает обращение не только к их разуму, но и к их душе и чувствам.

Опыт лучших западных и отечественных руководителей  показывает, что успех приходит к  тем, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Тот кто хочет побеждать в бизнесе, должен понимать, что в основе лежат три ключевых фактора: желание, понимание и возможности.

Желание связано  с мотивацией к улучшению работы всей организации; со стремлением к  достижению поставленных целей. Совершенно типичной является ситуация, когда  руководство готово платить большие деньги консультантам, экспертам, ожидая, что в итоге будут получены высокие результаты даже без активного участия как самих руководителей, так и рядового персонала организации. Но одного желания мало.

Понимание - это  знание того, что и как нужно делать, чтобы добиться поставленных целей. Понимание приходит как в результате опыта, который люди приобретают, работая в организации; так и в результате обучения. Знание основных закономерностей поведения людей в организации и то, каким должно быть управление, чтобы получить максимальную отдачу от персонала, позволяет лидерам целенаправленно работать, закладывая фундамент будущих побед. Но и понимание, подкрепленное желанием, не приведет с необходимостью к достижению поставленных целей. Организация должна располагать необходимыми возможностями.

Возможности - это, с одной стороны, наличие  чисто материальных возможностей (финансы, оборудование, здания и др.), а с  другой - уровень доверия и сотрудничества между руководством и работниками.

Желание, понимание и возможности - это не просто тот контекст, в котором протекает процесс управления, это основа будущих успехов, формируемая и целенаправленно закладываемая руководством и специалистами по управлению персоналом, с учетом целей, стоящих перед организацией. Для успешного выполнения этой работы необходимо последовательное ознакомление с правилами, принципами и технологиями управления людьми.

Важной проблемой, с которой приходится сталкиваться при обучении руководителей, является то, что руководители не используют полученные знания на практике. При этом с их стороны всегда приводятся те или иные самооправдания, выполняющие роль психологической защиты, объясняющие, почему сложившиеся условия исключают возможность практического применения полученных знаний или подходов. Отсюда важная цель при проведении обучения руководителей - помощь им в понимании собственного отношения к работе, доминирующих ценностей и приоритетов и преодоление защитного поведения, мешающего изменять ставшие неэффективными образцы поведения.

Серьезной проблемой для  сложившийся сегодня ситуации в  области обучения руководителей  является, с одной стороны, необходимость  адаптации программ, используемых в  западных бизнес- школах, а с другой, разработки собственных отечественных программ.

Итак, можно сказать следующее, рассматривая проблему обучения руководителей необходимо учитывать, что речь идет об обучении взрослых, то есть людей, которые уже получили образование (как правило техническое или экономическое) и уже сформировались как личности. [1]

1.3 Особенности подготовки менеджеров класса люкс

 

Одним из способов исключения страха неудач у топ-менеджера является программа занятий «один на один». Преимущество такого подхода заключается  в большей гибкости, чем при  традиционном обучении, да и руководитель получает возможность спокойно обсуждать свои проблемы. Иногда менеджеры высшего звена не желают публично признавать наличие сложностей или неуверенности, а коучинг избавляет их от такой проблемы.

Топ-менеджеры предпочитают индивидуальные занятия еще и по той причине, что они не отнимают много времени - «учитель» и «ученик» обычно встречаются на пару часов раз в месяц. А HR-отделам остается лишь скоординировать графики двух людей. Попытка совместить обучение четырех-пяти членов совета директоров в один день может превратиться в кошмар.

Еще одно преимущество коучинга - возможность развить дополнительные коммуникативные навыки. Для человека, который строит свою карьеру, эти  навыки не так важны. Однако на самой  вершине, по моим оценкам, 30% успеха зависит от знаний и 70% - от умения внушить окружающим свое видение ситуации и заставить их проникнуться вашими идеями.

Тем не менее, одного только коучинга вряд ли будет достаточно для поддержания менеджеров-руководителей  в форме.

Многие исследователи  рекомендуют давать топ-менеджерам возможность получить практический опыт работы на других должностях и в других отделах компании - это отличный способ быстро обрасти новыми знаниями и навыками. Смена вида деятельности в процессе таких командировок позволяет людям приложить свои знания в новой для них среде, выйти за рамки привычной структуры, но при этом остаться в компании. По этой же причине крайне полезны поездки в зарубежные отделения.

Если вариант с командировками сработает, можно придумать разумную схему ротации для менеджеров высшего звена, согласно которой они будут меняться местами на срок от нескольких недель до нескольких месяцев. Опыт показывает, что такой подход провоцирует инновации, ведь людям приходится решать проблемы, взглянув на них в совершенно новом ракурсе.

Только процесс этот должен быть очень хорошо продуман.

Большинство специалистов признают коучинг и ротацию топ-менеджеров великолепными средствами обучения, но для достижения максимального  результата их следует обязательно  сочетать с традиционными программами.

При этом у эйчаров  есть еще одна головная боль - как  составить программу обучения, которая  оказалась бы достаточно сложной  и интересной для руководителей  высшего звена. Любые обучающие  мероприятия на таком уровне следует  оговаривать заранее, потому что общих курсов, интересных топам, просто не существует. При подборе программы обучения следует останавливаться только на той, что точно соответствует насущным потребностям руководителя. Топ-менеджеров не интересуют общие сведения, им нужна конкретная информация, которую можно тут же применить на практике.

Многие обучающие курсы  для руководства построены на анализе практических примеров - в  этом случае топ-менеджеры других компаний рассказывают о своем прошлом  опыте или о проблемах, с которыми им приходилось сталкиваться. Однако можно быть уверенным, что подобные методы находят все меньше отклика у его клиентов. Анализ кейса дает эффект только в случае, если его автор работает в той же сфере, что и вы, или рассказывает о решении задачи, которая полностью аналогична вашей.