- ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання.  

 Основні  принципи організації оплати  праці здійснюються за допомогою  таких її складових елементів,  як система угод і договорів  на різних рівнях економіки,  а також через нормування праці,  тарифну систему, форми й системи  оплати праці на окремих підприємствах  і його структурних підрозділах. 
   Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці. 
   Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їх праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Основні  складові організації заробітної плати

     Процес  формування заробітної плати не є  одномоментним актом, він має  складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні  рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший — це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник  ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої  сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), що в ньому закріплюється  трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу). Укладення  трудового договору означає й  поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а отже, і загального порядку та умов установлення доплат, надбавок, інших  видів постійних чи одноразових  винагород. На другому рівні —  безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) — відбувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу робочої сили: установлення трудового регламенту, норм трудових витрат, доведення нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від  індивідуальних і колективних результатів  діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження  механізму диференціації індивідуальної заробітної плати.

     У теорії і практиці розподільних відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення в диференціації  заробітної плати, включаючи зрівнялівку  чи надмірні відмінності в рівнях оплати праці, мають украй негативні  наслідки, адже вони порушують принцип  соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої  сили, знижують мотиваційний потенціал  оплати праці. Тому забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати  — умова виконання оплатою  праці її основних функцій і передусім  відтворювальної, мотиваційної та соціальної.

     Диференціація заробітної плати є похідною від  комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

     Заробітну плату тісно пов'язано з кількістю  праці. За інших однакових умов праця  більшої тривалості потребує більших  витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів  для її відтворення.

     Тісним  є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт, їхньою відповідальністю. За високої складності і відповідальності робіт від працівника вимагається  більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої  робочої сили мають оплачуватися (за аналогією з будь-яким іншим  якісним товаром) у підвищеному  розмірі.

     Більш високу заробітну плату працівників, які виконують складні функції, виправдано як з погляду більшої  витратності праці і необхідності більшої кількості життєвих засобів  для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з погляду  результативності, тобто більшої  величини вартості, що створюється  в одиницю часу кваліфікованою робочою  силою. У цьому ж контексті  звернімо увагу ще на одну обставину. Висока кваліфікація працівника —  це важлива складова «людського»  капіталу. Як і будь-який інший капітал, він має давати дохід, і що ліпшими  є його кількісні та якісні характеристики, то більшою має бути маса доходу. Тому однією з головних проблем організації  заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з погляду  їхньої складності з метою забезпечення однакової оплати за послуги робочої  сили однакової складності.

     Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва  як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність урахування індивідуальних результатів для  визначення рівня заробітної плати  ні в кого не викликає сумніву. Що ж  до тези певних економістів про недоцільність  пов'язання заробітної плати з кінцевими  результатами виробництва, то вона є  достатньо спірною. Інша річ, що на кінцеві  результати виробництва в найбільшій мірі можуть впливати керівники і  провідні фахівці, а тому їхній заробіток  слід тісніше пов'язувати з результатами діяльності структурних підрозділів  і підприємства в цілому, ніж заробіток  пересічних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка має розв'язуватися завдяки організації оплати праці, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці і результатами виробництва.

     Заробітну плату тісно пов'язано з цінами і передовсім із цінами на споживчі товари і послуги. Що вищі ціни на життєво  необхідні засоби існування, то менше  їх можна придбати на отриману заробітну  плату, то нижчий рівень задоволення  потреб працівників і членів їх сімей  і одночасно більший розрив між  номінальною і реальною заробітною платою. І навпаки: низький рівень цін на споживчі товари і послуги  дає можливість придбання більшої  їхньої кількості, підвищує купівельну спроможність грошової одиниці і  рівень заробітної плати.

     Серед соціально-економічних чинників диференціації  заробітної плати виділимо і такий, як компенсаційна різниця в заробітній платі. Працівники отримують вищу заробітну  плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана  з ризиком. До чинників диференціації  винагороди за послуги праці, що мають  компенсаційний характер, належать також  неприємний характер та непрестижність певних видів роботи. Заробітна плата  за виконання таких робіт включає  своєрідну надбавку, компенсацію  за їхню непривабливість.

     Тісним, а водночас і суперечливим, є зв'язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати  з боку окремих суб'єктів ринкових відносин. її формування на принципах  ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюється на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком  дії чинників ринкового характеру  — невідповідності попиту і пропонування робочої сили, наявності на ринку  праці недосконалої конкуренції, що створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили в певному  сегменті цього ринку. Одночасно  на ринкову вартість послуг робочої  сили впливають окремі чинники й  неринкового характеру, як наприклад:

     а) талант, який підносить людину над звичним рівнем. Правомірно стверджувати, що в заробітній платі талановитих людей наявний елемент свого роду монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності;

     б) наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі і математики — неконкуруючі групи, оскільки складно, а нерідко і неможливо в масовому порядку (професійна непридатність до певного виду діяльності, надто тривале перенавчання тощо) представникові однієї професії поміняти її на іншу.

     З наведеного вище випливає, що на формування заробітної плати впливають багатоманітні  чинники, які можна подати у вигляді  двох груп:

     - перша — ті, що характеризують  стан ринку праці (співвідношення  попиту і пропонування, модель  ринку праці — монополія, монопсонія  тощо);

     - друга — ті, що характеризують  працівників, результати їхньої  діяльності та колективної праці  і формують вартість послуг  робочої сили (складність та умови  виконуваної роботи, професійно-ділові  якості працівника, результати його  праці та господарської діяльності  підприємства в цілому).

     Інтереси  врахування всіх тих чинників, що впливають  на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати. Під  останньою слід розуміти організаційно-економічний  механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

     Організація заробітної плати має передбачати  також урухомлення механізму  встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих передусім на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших  категорій працівників.

     Будь-яка  економічна система має власну організацію  заробітної плати. Остання завжди є  відображенням базисних економічних  відносин і політики владних структур стосовно визначення, спрямування і  ролі розподільних відносин. 
 

Висновки  

     Ринок як економічна система передбачає вільний  обіг усіх матеріальних цінностей, а  також специфічного товару — робочої  сили.

     За  цих умов реформа заробітної плати  має зняти будь-які обмеження  трудових доходів громадян, гарантувати  кожній людині право заробляти у  міру своїх можливостей і бажань.

     В Україні в сучасних умовах разом  із загально-економічними змінами відбуваються певні зміни й у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно і система оплати праці  має такі недоліки:

      - розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах;

     - заробітна плата в державному секторі на 20 % нижча, ніж у приватному;

     - низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

     - втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

     - недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;

     - невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

     - деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

     Подальше  реформування заробітної плати має  здійснюватися через підвищення ціни робочої сили, установлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно  від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати  у середній заробітній платі, удосконалення  механізму державно-договірного  регулювання заробітної плати.

     Отже, правильне розуміння і повне  урахування особливостей, змісту, функцій  і принципів організації заробітної плати можуть сприяти побудові науково  обґрунтованих моделей і концепцій  оплати праці, які заінтересовують  працівників у максимальних кінцевих результатах і економічному зростанні.

Перелік використанної литератури

1. Брич  В.Я. Економіка праці та соціально-трудові  відносини Навчально-методичний посібник.- Тернопіль: Економічна думка, 2006. - 212 с

2. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с.

3. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. — К.: КНЕУ, 2002. — 345 с.

4. Красношапка  В.В. Управління людськими ресурсами:  курс лекцій. – К.: Київ, 2004 – 42с.

5. Крушельницька  О.В., Мельничук Д.П. Управління  персоналом – К.: Кондор, 2003. –  296с.