Зміст 

Вступ                                                                                                                             3

1. Сутність заробітної плати                                                                                       4

2. Принципи  організації заробітної плати                                                                 7

3. Основні  складові організації заробітної  плати                                                   10

Висновки                                                                                                                     14

Перелік використанної  литератури                                                                          15

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Вступ 

     Для реалізації поставлених цілей в області управління персоналом організації необхідно забезпечити посилення господарської мотивації на основі формування і розвитку системи стимулів, спонукаючих працівника до ефективної, високопродуктивної праці. Від ефективності діючої системи стимулювання персоналу в організації багато в чому залежить трудова, соціальна і творча активність кожного працівника, яка у результаті вплине на кінцеві результати господарської діяльності підприємства.

     Особливу  значущість ця проблема має для управлінського персоналу, оскільки управління організацією в умовах ринкових відносин вимагає від персоналу управління високого професіоналізму, глибоких і різнобічних знань, широкого кругозору, досвіду і інтуїції, оперативної гнучкості і стратегічної стабільності, творчих зусиль і інноваційних рішень. При цьому саме управлінський персонал відповідає за прибутковість і конкурентоспроможність підприємства в цілому, своєю діяльністю забезпечуючи поступальний розвиток підприємства або наближаючи його деградацію.

     Ще  більшу гостроту придбаває ця проблема в розрізі забезпечення ефективного  функціонування підприємств промисловості, що становлять основу потенціалу економічного розвитку країни. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Сутність заробітної плати 

     Заробітна плата – це винагорода, обчислена як правило, у грошовому еквіваленті, яку власник, або уповноважений ним орган, виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання роботи, професійних і ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, і максимальний розмір заробітної плати не обмежується. Питання регулювання оплати праці та прав працівників на оплату праці визначається Кодексом законів про працю (КЗпП), законом про оплату праці та іншими нормативно-правовими актами.

     Виділяють три основні моделі заробітної плати:

 Ринкову  – на основі договору між організацією і працівником,

Колективну – на основі договору між адміністрацією підприємства і профспілкою працівників, або іншим органом, що представляє їх інтереси.

 Державну – на основі визначення рівня мінімальної заробітної плати і параметрів, що її регулюють.

     Заробітна плата – одна з найскладовіших економічних категорій і одне з найважливіших соціально –  економічних явищ. Оскільки вона, з  одного боку є основним ( і часто  єдиним ) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального  добробуту членів їхніх сімей, а  з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва  і ефективним засобом мотивації  працівників до досягнення цілей  підприємства, то питання організації  заробітної плати і формування її рівня разом з питанням забезпечення зайнятості складають основу соціально  трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників  трудового процесу.

     Сутність  поняття „ Заробітна плата” складна  і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

     По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини  між роботодавцем і найманим працівником  з приводу розподілу новоствореної  вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття „оплата праці”, яка крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

     По-друге, заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому  виразі, який за трудовим договором  роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має  бути виконано. Це загально визначене  визначення, що найточніше відповідає терміну „заробітна плата”.

     По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна  плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії  попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні  найчастіше вживаються усереднені показники  ставок оплати одиниці 

( наприклад,  людино-години ) праці певної якості.

     По-четверте, для найманого працівника заробітна  плата – це основна частина  його трудового доходу, який він  отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має  забезпечити об`єктивно необхідне  відтворення робочої сили.

     По-п`яте, для підприємця заробітна плата  – це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників  у досягненні високих кінцевих результатів  праці.

     Традиційний алгоритм визначення заробітної плати  складається з наступних етапів: створення моделі робочого місця; класифікація робочих місць в організації; аналіз ринку праці; визначення ціни робочого місця в організації; встановлення заробітної плати.

      Для того, щоб заробітна плата виконувала мотиваційну функцію необхідно  дотримуватися наступних умов:

      а) заробітна плата викликає зацікавленість працівника у її отриманні.

      б) заробітна плата пов'язана з результатами роботи, і цей зв'язок прозорий.

      в) працівник в процесі роботи не відчуває негативних факторів впливу, що заважають йому виконувати роботу,

      г) заробітна плата суттєво збільшує дохід працівника.

      д) заробітна плата виплачується вчасно.

        Витратна функція, тобто працівник  отримує лише частку коштів, яку  роботодавець виплачує на утримання  працівника. Інша частка коштів  йде на сплату податків та  інших страхових внесків, які  можуть складати від 30 до 40% від  заробітку працівника.

     Основною  формою оплати праці в Україні  є тарифна система оплати праці, що включає наступні складові: тарифні сітки; тарифні ставки, схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційні характеристики.

     Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а працівників  – в залежності від їх кваліфікації та розрядами тарифної сітки. Кваліфікаційні розряди встановлюються робітникам на основі тарифно-кваліфікаційного довідника  і підвищується за умови виконання  норм праці та сумлінного ставлення  до своїх трудових обов'язків.

     Право на підвищення розряду мають робітники, які виконують роботу більш високого розряду не менше 3-х місяців і  склали відповідний кваліфікаційний  іспит. За грубі порушення технічної  дисципліни, що призвели до погіршення якості продукції, робітнику можуть знизити кваліфікацію на один розряд.

     Посадові  оклади службовцям та іншим категоріям працівників, що працюють за такою схемою, встановлює власник підприємства або  уповноважений орган на основі посади і кваліфікації працівника, а також  результатів атестації.

     Багатоступеневі системи оплати праці

     Сьогодні  часто використовується система  оплати праці, яка складається з  трьох компонентів:

     а) ціна робочого місця.

     б) ціна робочого сили.

     в) матеріальне і соціальне стимулювання правників.

     Спосіб  формування заробітної плати кожне  підприємство вибирає самостійно —  або на основі тарифної системи, або  на основі безтарифної системи (за винятком організацій бюджетної сфери, в  яких здійснюється державне регулювання  оплати праці).

2. Принципи  організації заробітної плати 

     Організація оплати праці - це один з найважливіших  інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати - прожитковий  рівень як вихідний її момент.

     У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності  та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників  в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які  б максимально стимулювали збільшення обсягу продаж, товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної  підготовки, удосконалення організації  виробництва і праці.

     Організація оплати праці ґрунтується на наукових принципах, які враховують політику держави в забезпеченні мінімального рівня заробітної плати, рівень розвитку національної економіки та домінуючі  форми власності й господарювання. 
Ринкова економіка ставить більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю незалежні в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок і посадових окладів, преміюванні працівників. З іншого боку, підприємствам потрібно вирішувати можливості зниження затрат на заробітну плату і підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Тому особливої актуальності набувають знання і дотримання принципів організації оплати праці.

     Організації заробітної плати властивості певні принципи:

- оплата праці найманого працівника залежно від його особистого вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.

-  надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати.

- співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги.

- стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

- регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати.

- посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.