Организация трудовых отношений

Взаимосвязи между субъектами  трудовых отношений возникают на следующих  уровнях: индивидуальном (работник - работник, работник - работодатель, работодатель - работодатель); групповом (профсоюз-работодатель, союз работодателей - профсоюз); смешанном (работодатель - государство, работник – государство). Кроме того, трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия (организации), отрасли, региона, на федеральном уровне.

Субъекты трудовых отношений – партнеры в решение экономических и социальных задач. Профсоюзы выступают не только с позиции защиты работников, но и эффективности производства и экономики в целом. Партнерские отношения обеспечивают  достижение эффективности от согласованной деятельности людей и социальных групп.

3.Предметы трудовых отношений и их структура

Для каждого уровня трудовых отношений  специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

В качестве предметов трудовых отношений на уровне индивидуумов выступают определенные стороны в трудовой жизни  человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека, целей и задач,  решаемых им на данном этапе  жизни. Жизненный цикл человека включает несколько стадий: 1) период от рождения до окончания образования,2)  период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, 3) период старости. На каждом из этапов жизненного цикла человек отдает предпочтение тем или иным целям – предметам. На первом этапе жизненного цикла предметами  трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в трудовых отношениях будут играть: прием-увольнение, профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом трудовых отношений может стать степень трудовой активности.

В качестве предметов трудовых отношений  на  групповом уровне, между работниками и работодателями, может выступать: кадровая политика в целом или ее отдельные элементы, аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая  мотивация, вознаграждение персонала и др..

              Все многообразие социально- экономических явлений, которые выступают  в качестве предметов можно структурировать  на три самостоятельных предметных блока:

      Отношения занятости

      Отношения, связанные с организацией  и эффективностью труда

      Отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд

Данная структуризация трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обуславливающих  трудовые отношения в каждом  из этих блоков и методы их регулирования.

              В российском обществе наблюдается новый тип расслоения населения по жизненному уровню, трудовой мотивации, социальной и профессиональной ориентации, трудовому поведению и по возможности адаптации к рыночным формам хозяйствования. С этой точки зрения можно выделить следующие группы населения:

1.      Наименее способное к адаптации население, сюда относятся  работники с низкими доходами и низким социальным статусом, для которых основная заработная плата является единственным источником существования.  Для них характерно малоактивное поведение на рынке труда и слабая самоидентификация в качестве субъектов трудовых отношений.

2.      Это население отличает более высокий уровень жизни, постановка и поиски путей достижения определенных  социальных и потребительских  целей. Эти люди активны в трудовых отношениях. Эти работники повышают свой жизненный уровень, используя возможности сверхурочной работы, более интенсивного, изнурительного и даже вредного для здоровья труда (квалифицированные рабочие, научные работники, врачи, педагоги и т.д.).

3.      Население, уровень жизни которого формируется от доходов в тех сферах экономики, где наиболее благоприятные условия для их роста (банки, совместные предприятия, биржи и т.д.).

4.      Население, которое основным источником существования имеет доходы от теневой, незаконной деятельности и соответствующее представление о трудовых отношения.

В каждой из групп население варьируется по наборам качественных характеристик, к которым относятся : возраст, квалификация, профессия, здоровье, способность к систематическому труду, нравственность и т.д.. В каждой группе формируется  определенное единство представлений о своей роли в трудовых отношениях, о ценности трудовых отношений, о способах их регулирования.

.

4.Принципы и типы  трудовых отношений

Типы трудовых отношений определяются способом принятия решений  в трудовой сфере.  Типы трудовых отношений характеризуется  конкретными принципами существования трудовых отношений, их комбинацией в процессе разрешения проблем в трудовой области. Основную роль играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов трудовых отношений  (табл.1).                       

                                                                                              Таблица 1

Патерналистический тип отношений возникает при жесткой регламентации социально-трудовых отношений со стороны организации при одновременной заботе о благополучии работников. В отсутствие заботы о работниках возникает крайняя организационная форма такого типа — бюрократия. Солидарность, партнерство предполагает демократический тип социально-трудовых отношений, индустриальную демократию. Дискриминация как тип трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Выделяют несколько видов дискриминации:  дискриминация при найме на работу или увольнении, дискриминация при выборе профессии или продвижению по службе, дискриминация при оплате труда,  дискриминация   при получении образования или профессиональной подготовки. Равные возможности в трудовых отношениях – главный признак развитости общества – обеспечивается  принятием закона, препятствующего дискриминации. Конфликт как тип  отношений — предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. В состав причин, объясняющих разнообразие конфликтов, включают культурные, политические и экономические условия, стратегии, поведение и стиль менеджмента. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, саботаж,  забастовка, трудовой спор и т. д. Специалисту по труду важно понимание природы конфликта, его состояние, степени развития, важно также умение эффективно разрешать конфликты. Конфликт  с одной стороны открывает дорогу инновациям, формирует новый уровень  взаимопонимания и сотрудничества, но с другой стороны может разрушить трудовые отношения.  Следствием трудового конфликта может быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение случаев травматизма и заболеваний и т.п..

Вышеназванные типы трудовых отношений в чистом их виде не существуют. На самом деле  трудовые отношения  выступают в форме моделей, комбинирующих  разные типы. Например, в паре с трудовым конфликтом должно выступать  социальное партнерство, согласие. Конфликт должен быть временным явлением в трудовых отношениях, а согласие, партнерство – постоянным.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей трудовые отношения относятся к одному из двух типов:

      Конструктивные, способствующие успешной деятельности организации и общества в целом; они основаны на сотрудничестве, взаимной помощи или же на конкуренции, но организованной так, чтобы положительно влиять на достижение результатов;

      Деструктивные, препятствующие успешной деятельности организации и общества в целом; в основе лежит несоответствие общей  направленности интересов сотрудников и социальных групп целям организации или общества в целом

5.      Элементы управления трудовыми отношениями

Постановка целей,  распределение функций между работниками, оценка объема и качества работы, система оплаты труда и вознаграждения  за качество работы, дисциплинарные  поощрения и штрафные санкции – все это важные социально-экономические элементы трудовых отношений. Они затрагивают жизненные интересы каждого работника, предопределяют уровень жизни населения, формируют различия  между слоями  населения.

Кадры в структуре предприятия решают многое - от самых маленьких вопросов текущей жизнедеятельности предприятия до глобальных стратегических проблем. Поэтому невозможно понять, как работает экономика предприятия, не разобравшись в том, как управлять теми, кто работает на это предприятие.

Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

1.      определение общей стратегии;

2.      планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

3.      привлечение, отбор и оценка персонала;

4.      повышение квалификации персонала и его переподготовка;

5.      система продвижения по службе (управление карьерой);

6.      высвобождение персонала;

7.      построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

8.      политика заработной платы и социальных услуг;

9.      управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. При формировании стратегии управления персоналом на предприятии необходимо учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

1.      определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);