Организация оплаты труда

На графике 2 величина показателя заработной платы  рассматривается в динамике. Судя по данным графика 2, в ФГУП «Почта России» имеет место плавный рост заработной платы работников. Кроме того, предприятие добилось относительного повышения эффективности использования средств фонда заработной платы. На рубль зарплаты в 2011 г. произведено и реализовано больше продукции, чем в 2010 г.

В действующей  практике ФГУП «Почта России» используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда рассматриваемого предприятия определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. Сегодня в ФГУП «Почта России» используется нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Таким образом, анализ использования фонда заработной платы ФГУП «Почта России» показал, что ФЗП рабочих предприятия  включает сдельную и сдельно-премиальную  заработную плату и все доплаты  к ней. На предприятии имеет место стабильный рост ФЗП. Кроме того, в 2011 г. имела место экономия ФЗП (фактически было использовано 12 080 тыс. руб. при запланированных 12 480 тыс. руб.).

 

3. Совершенствование оплаты труда  на ФГУП «Почта России»

Разрабатывая  предложения по совершенствованию  организации оплаты труда и повышению  эффективности труда на ФГУП «Почта России», прежде всего, необходимо учитывать, что все мероприятия по совершенствованию  оплаты труда работников почты могут  осуществляться только в рамках внедрённой Единой системы оплаты труда работников ФГУП «Почта России» (принимая во внимание, что почтовая связь Ярославской области входит в единое почтовое пространство Российской Федерации). Кроме того, в настоящее время рынок услуг почтовой связи в Российской Федерации в значительной степени организован в соответствии с приоритетами Концепции развития рынка услуг почтовой связи на период до 2010 года, утвержденной Правительством Российской Федерации. В Концепции отмечается, что несмотря на то, что среднемесячная заработная плата работников почтовой связи пока остается ниже среднего по стране уровня, доля расходов на оплату труда и отчислений на социальные нужды уже в настоящее время достигает двух третей общих расходов ФГУП «Почта России». Одной из стратегических целей развития и модернизации к концу 2012 года инфраструктуры федеральной почтовой связи Концепция называет формирование стабильного места работы для сотрудников предприятия за счет обеспечения достойной оплаты труда и социальных гарантий работников почтовой связи.

Коллективный  договор ФГУП «Почта России» также  содержит положения об обеспечении темпа роста среднемесячной заработной платы работников.

Однако  сегодня никаких объективных  предпосылок для радикального увеличения объемов почтовых услуг не наблюдается. Таким образом, речь может идти исключительно  о том, чтобы, во-первых, не дать снизиться  уровню оплаты труда работников почтовой сферы, а, во-вторых, оптимизировать сам процесс, организацию оплаты труда на предприятии.

В современных  условиях жесткой конкурентной борьбы - с одной стороны, и необходимости сохранения и даже плавного роста уровня заработной платы работников почтовой сферы - с другой стороны, особую актуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы. Результаты анализа дают возможность принять меры, направленные на изменение целей и обязательств, чтобы избежать в будущем возникновения потерь и снижения эффективности работы.

На ФГУП «Почта России» причины перерасхода  ФЗП заключены в ошибках при  его планировании. Для того, чтобы устранить эти ошибки, мы предлагаем ввести новую должность - специалиста по анализу труда и заработной платы. В результате такого анализа решаются следующие задачи:

1) определяется  степень обеспеченности кадрами  по каждой категории работающих;

2) исследуется  численность работников по должности  и уровню квалификации, их состав по полу, возрасту;

3) определяются  число и динамика рабочих, занятых  ручным трудом, а также уровень  механизации труда;

4) разрабатываются  мероприятия по улучшению обеспеченности  предприятия кадрами, совершенствованию их структуры и уровня использования.

Таким образом, классификация персонала необходима для выявления тех направлений, по которым осуществляется проверка обеспеченности предприятия персоналом, так как расчет потребности работников по каждой группе основан на различных  подходах.

Для организации  аналитических работ необходимо рассчитать количественную потребность в специалистах для их выполнения. Для этого воспользуемся следующей формулой:

         где Т - общая трудоемкость  всех управленческих функций,  выполняемых в подразделении за год, чел.-ч;- коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в общей трудоемкости всех функций (K » 1,15);

Фn - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч.

Число действий по выполнению работ и время, необходимое  для их выполнения, определяется на основе метода экспертной оценки (табл. 4).

Таблица 4. Расчет суммарного времени выполнения работ по анализу труда и заработной платы

Организационно-управленческие работы	Число действий по выполнению работ	Время, необходимое для выполнения действия, ч
1. Анализ структуры персонала	58	1
2. Анализ состава персонала	125	1,3
3. Расчет численности работников	38	1,5
4. Анализ форм, динамики и причин  движения персонала	44	1
5. Анализ динамики численного состава  персонала	33	0,8
6. Анализ увольнений	21	0,7
7. Исследование текучести кадров	32	1
8. Анализ рабочего времени	50	1,5
9. Анализ производительности труда	57	1,2
10. Анализ оплаты труда и социальных выплат	146	1,4
11. Составление отчета	62	3

        При этих условиях суммарное  время выполнения работ составит 928,4 чел.-ч. Таким образом, потребная  численность ФГУП «Ярославский  почтамт» в специалистах по анализу труда и заработной платы будет равна одному человеку. В результате введения новой должности организационная структура отдела по работе с персоналом на ФГУП «Ярославский почтамт» будет выглядеть так, как представлено следующим образом (рис. 7 в приложении №5). На основе данной организационной структуры можно построить «дерево целей» преобразованного отдела по работе с персоналом (рис. 8 в приложении №6).

Для приема нового сотрудника в отдел необходимо разработать требования к работе по новой должности на основе составления описания работы по должности специалиста по анализу труда и заработной платы, которое составляется в целях определения наиболее существенных характеристик работы.

Описание  работы по должности специалиста  по анализу труда и заработной платы, который требуется отделу по работе с персоналом, имеет следующий вид. Наименование должности - специалист по анализу труда и заработной платы.Подчиняется директору по персоналу и администрации предприятия.

Ответственность за подчиненных отсутствует.

Общая цель работы - обеспечить эффективные и  своевременные отчеты руководству  предприятия по вопросам анализа  состояния и использования трудовых ресурсов и разработке рекомендаций по улучшению и более эффективному их использованию.

Основные  обязанности и задачи:

1) анализировать  любые изменения в области  труда и заработной платы на  предприятии, составлять отчеты  для руководства отдела (ежеквартально);

2) осуществлять  сбор информации, ее систематизацию  для проведения соответствующего анализа;

3) производить  расчет численности работников  на определенный период времени  на основе норм времени, норм  обслуживания, норм выработки, трудоемкости;

4) осуществлять  анализ обеспеченности предприятия  персоналом путем сопоставления фактической численности работников с плановой (расчетной);

5) производить  расчет и анализ показателей  движения кадров, а также средней выработки и средней заработной платы, изучать причины движения персонала;

6) производить  разделение рабочих на основных  и вспомогательных и анализ  изменения структуры персонала  по различным направлениям;

7) производить  анализ качественного состава  персонала и расчет числа рабочих, которым следует повысить квалификацию;

8) производить  расчет полезного фонда рабочего  времени на основе баланса  рабочего времени одного рабочего  и анализ причин, приводящих к  образованию различных видов простоев и потерь. Осуществление анализа структуры фонда рабочего времени и факторного анализа;

9) осуществлять  анализ влияния использования  трудовых ресурсов на динамику выпуска продукции;

10) выявлять  недостатки в формировании и  использовании средств, направляемых на оплату труда и социальные выплаты;

11) выявлять  негативные тенденции по каждому  направлению анализа и разрабатывать рекомендации по их устранению.

Рабочие взаимоотношения представлены в  табл. 5.

Таблица 5. Рабочие взаимоотношения

Тип контакта	Частота	Цель
1. Руководство отдела	Ежедневно	Отчет/информация
2. Бухгалтерия и финансовый отдел	Ежемесячно	Отчет/информация
3. Коллеги	Ежедневно	Информационный обмен/решение проблем
4. Производственные подразделения	Ежемесячно	Информационный обмен
5. Внешние организации	Специально	Переговоры/информационный обмен/ решение  проблем

В табл. 6 разработаны  требования, предъявляемые к претенденту  на должность специалиста по анализу труда и заработной платы.

Таблица 6. Требования к претендентам на должность  специалиста по анализу труда  и заработной платы

Требования к претендентам	Градация по важности
Профессиональные предпосылки, образование	Важно	Очень важно	Желательно
Специальность 1. Высшее образование	+
2. Другие виды образования			+
3. Иностранные языки			+
4. Опыт профессиональной деятельности (стаж работы)			+
5. Специальные знания		+
Личностные предпосылки 6. Способность  анализировать проблемы и делать по ним выводы		+
7. Способность к многовариантной  проработке проблем при возникновении  разных ситуаций		+
8. Способность к рациональному  планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности заданий с учетом возможностей исполнителей, организации работы до получения конечного результата	+
9. Умение проявлять инициативу, высказывать  идеи		+
10. Способность к принятию решений		+
11. Умение вести переговоры			+
12. Умение качественно выполнять  работу в ограниченное время,  поведение в условиях больших  нагрузок		+
13. Навыки риторики и письменной  работы	+
14. Умение пробуждать интерес к  работе, восприятие новых идей	+
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность и др.)	+

 

Личностная  спецификация для специалиста по анализу труда и заработной платы имеет следующий вид. 1. Физический облик: возраст - 23 - 40 лет, презентабельный внешний вид. 2. Достижения: образование - среднее специальное, высшее со специализацией в области анализа хозяйственной деятельности, экономики, управления персоналом, менеджмента. 3. Опыт работы: желателен, но не обязателен. Навыки анализа, знание трудового законодательства, навыки устных выступлений, чтобы можно было ознакомить сотрудников с возникающими проблемами. 4. Интеллект: компетентность в вопросах анализа трудовых ресурсов, управления персоналом, хорошая память, четкое выражение мысли, аналитические способности. 5. Специальные способности: ПК (Windows), знание иностранного языка (желательно). 6. Интересы: разносторонние. 7. Черты характера: коммуникабельность, ответственность, неконфликтность, терпеливость.