Организация оплаты труда

В ЕСОТ применяется  стандартный подход к должностям - размер базовой ставки оклада зависит от уровня сложности и квалификации сотрудника. Вместе с тем к базовым ставкам применяется утвержденный региональный коэффициент.

Новая система  оплаты труда отличается от старой принципиально. Прежде всего, она едина для всего предприятия и пришла на смену десяткам таких систем в ранее разрозненных управлениях почтовой связи. Кроме того, новая система прозрачна и стимулирует карьерный рост работников.

С начала внедрения ЕСОТ изменилась и базовая  тарифная ставка. Если ранее она  была привязана к минимальному размеру оплаты труда, то теперь увеличилась более чем в 2 раза и составила 2300 рублей.

Кроме этого, в новой системе оплаты труда  определены надбавки и компенсации, которые едины для всех филиалов Почты России. Одно из преимуществ системы - новые подходы к премированию работников. Сотрудники теперь могут получать премию ежемесячно как при выполнении индивидуального плана, так и при успешной реализации планов структурного подразделения в целом.

В соответствии с ЕСОТ на ФГУП «Ярославский почтамт» применяются две формы заработной платы:

Сдельно-премиальная  оплата труда является основной для  оплаты труда большей части рабочих; она предлагает, что заработок определяется следующим образом:

Общий заработок = сдельная заработная плата + премия.

Сдельная  заработная плата определяется как  сумма произведений расценок за отдельные виды операций на количество произведенных операций.

Для оплаты труда вспомогательных рабочих  и ИТР применяется повременно-премиальная оплата труда. При повременной заработной плате труд работника измеряется через время труда. На предприятии разработана своя тарифная система. Тарифная система - это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности (квалификация и ответственность) и условия труда (тяжесть, вредность, интенсивность и непривлекательность) особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.

Тарифная  сетка на ФГУП «Ярославский почтамт» содержит 6 разрядов. Разряд характеризует  сложность выполняемой работы и  уровень квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз сложность выполняемых работ соответствующего разряда превосходит сложность работ, принятых за базу. Уровень квалификаций на предприятии вполне соответствует уровню выполняемых работ: всегда имеется много заказов и каждый рабочий имеет работу, соответствующую его квалификации. Разряд работников прямым образом влияет на их заработную плату.

Заработная  плата зависит от сложности труда: в зависимости от разряда работники  получают работу разной степени сложности.

Для оплаты труда руководителей и специалистов применяется контрактная система оплаты труда. Каждый год условия контракта пересматриваются.

Фундаментом новой системы оплаты труда на ФГУП «Ярославский почтамт» остались два традиционных элемента: оклад  и премия.

Должностной оклад устанавливается в зависимости  от следующих факторов: квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном подразделении; качество работы конкретного человека и его способность реализовать свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок.

«Стоимость» каждого фактора оценивается  по специальной методике.

Второй  элемент системы оплаты труда - премия - устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных  подразделений, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей. В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, так как зависит от того, насколько четко и эффективно сработали подразделение, отдел, служба для создания востребованного рынком продукта.

Персонал  предприятия был разделен на восемь основных категорий. В рамках каждой отдельно взятой категории могут  выполняться различные по сложности  работы. Поэтому необходимо было дополнительное ранжирование сложности труда и квалификации работников. Для этого все рабочие места поделены на десять квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале - от первой группы к десятой. На предприятии разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование; стаж работы по специальности; уровень профессиональных знаний; степень соответствия образования занимаемой должности; знание специфики своего предприятия; общие навыки; самостоятельность в работе; своевременность выполнения заданий; наличие административных взысканий; качество выполнения работ; проявление творчества; способность решать проблемы и задачи; организованность и целеустремленность; инициативность; способность доводить дело до конца; интенсивность труда; ответственность и надежность в сложных ситуациях; готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому; эффективность применения специальных знаний; умение работать на компьютере. Они могут дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку (табл. 2).

При определении  величины оклада работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на итоговый коэффициент, полученный как произведение коэффициента сложности, ответственности и значимости выполняемых работ и коэффициента надбавки (Кнад). Они определяют величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше.

Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30 до 70% общего заработка. Премирование на ФГУП «Ярославский почтамт» производится за выполнение показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнения работником его должностных обязанностей.

Таблица 2. Шкала размеров надбавки к заработку  ОСП «Ярославский почтамт»

Выставленная оценка, балл	0-59	60-65	66-70	71-75	76-80	81-90	91-100
Надбавка к окладу, %	30	30	45	55	65	80	90
Коэффициент надбавки, раз	1	1.3	1.45	1.55	1.65	1.8	1.9

 

Источником  выплаты премии является снижение себестоимости: чем ниже будут затраты, тем больше возможностей премировать работников.

Доля  постоянной составляющей заработной платы  регулируется размером ставки первого разряда тарифной сетки принятой на предприятии. Доли переменных составляющих для различных подразделений назначаются руководителем предприятия. В подразделениях, где требуются от работника инициативные действия (разработка, создание, внедрение) доля сверхнормативной составляющей выше. Сверхнормативная премия назначается работникам за конечный результат выполненной работы.

Итак, в  конечном итоге ЕСОТ призвана повысить производительность труда и сделать  зарплату почтовых сотрудников конкурентоспособной. В ЕСОТ применяется стандартный  подход к должностям - размер базовой  ставки зависит от уровня должности  и квалификации сотрудника.

 

 

2.3 Анализ использования фонда заработной  платы

Целью анализа  использования фонда заработной платы является установление причин перерасхода фонда заработной платы по сравнению с планом и с данными прошлого года.

Рассмотрим  следующую таблицу (табл. 3).

Таблица 3. Использование фонда заработной платы на ОСП «Ярославский почтамт»

Показатели	План на 2011 г.	Фактически		Отклонение фактических данных
		2011 г.	2010 г.	от плана		от 2010 г.
				Сумма	%	Сумма	%
1. Фонд ЗП (тыс. руб.)	12 480	12 080	11 780	-400	-3,2	+300	+2,5
в том числе: ПП	10 750	10 050	9 850	-700	-6,5	+200	+2,03
из ПП: рабочих	7 458	7 158	6 958	-300	-4,02	+200	+2,9
ИТР	2 092	1 892	1 634	-200	-9,6	+258	+15,8
служащих	1 200	1 100	1 056	-100	-8,3	+44	+4,2
2. Фонд ЗП вспомогательного персонала (тыс. руб.)	1 730	1 670	1 456	-60	-3,5	+214	+14,7
3. Средняя заработная плата (руб.):
одного работника ПП	8 777	8 341	8 056	-436	-4,9	+285	+3,5
одного рабочего	7 881	7 123	7 056	-758	-9,6	+67	+0,9
одного ИТР	9 503	9 189	8 789	-314	-3,3	+400	+4,5
одного служащего	7 078	6 903	6 512	-175	-2,5	+391	+6,0
одного работника вспомогательного персонала	5 200	4 800	4 678	-400	-7,69	+122	+2,6
4. Стоимость предоставленных услуг (тыс. руб.)	33 736	35 936	34 781	+2200	+6,5	+1155	+3,3

 

          Из табл. 3 можно сделать вывод,  что имеет место экономия планового  фонда заработной платы всего  персонала, которая составила  400 тыс. руб., или 3,2%. При этом  в сравнении с 2010 г. имеет  место рост фонда заработной  платы, составивший 300 тыс. руб., или 2,5%.

Экономия  фонда заработной платы рабочих  составила 300 тыс. руб., или 4,02%. Рост фонда  заработной платы рабочих в сравнении  с аналогичным показателем прошлого года составил 200 тыс. руб., или 2,9%.

Такие показатели следует признать весьма позитивными, особенно учитывая тот факт, что 2011 год был годом сложным для  экономики. Однако, как уже упоминалось  выше, экономические меры руководства  ФГУП «Почта России» оказались эффективными.

По сравнению  с 2010 г. средняя заработная плата  одного рабочего выросла на 0,9% и составила 7123 рублей. (Отметим, что с 1 марта 2008 г. была проведена индексация заработной платы всех работников на 10%, с 1 сентября увеличены оклады почтальонов и операторов от 10 до 25%, с 1 ноября проведена индексация остальных категорий работников на 10%.)

Продолжая анализ таблицы 3, мы видим, что, хотя средняя  заработная плата одного рабочего выросла  по сравнению с 2010 г., однако планового  уровня она все же не достигла (меньше его на 9,6%).

На абсолютный перерасход (экономию) фонда заработной платы влияют два фактора: увеличение (сокращение) численности персонала организации, увеличение (снижение) средней заработной платы.

Для определения  влияния каждого фактора необходимо произвести расчеты. Для рабочих:

а) за счет увеличения численности рабочих (1 чел.) абсолютный фонд заработной платы рабочих  увеличился на 7881 руб. (1 х 7881 руб.), где 1 - увеличение численности рабочих, а 7881 руб. - плановая заработная плата  одного рабочего;

б) за счет уменьшения средней заработной платы  по сравнению с планом общий фонд заработной платы рабочих уменьшился на 41690 руб. (758 руб. х 55 чел.), где 758 - уменьшение средней заработной платы против плана, а 55 - плановая численность рабочих.

График 1. Фонд заработной платы работников ФГУП «Почта России» в 2010-11 гг. и план на 2012 г. (тыс. руб.).

Анализ  графика 1 свидетельствует о том, что на предприятии ФГУП «Почта России»  в 2010 году имеется относительный  перерасход в использовании ФЗП рабочих в размере 66,08 тыс. руб., а в 2011 году относительная экономия - 300 тыс. руб. Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (К_оп) равен:

В 2010 году К_оп = 1,26/1,18 =1,067.

В 2011 году К_оп = 1,23/1,16 =1,060.

Для определения  суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

         ±Э_фзп=ФЗП₁ • {( I_зп - I_гв)/ I_зп } (4)

В 2010 году: ±Э_фзп=7797 • (1,18-1,26)/1,18 = -528,6 тыс. руб.

В 2011 году: ±Э_фзп=8593 • (1,16-1,23)/1,16 = -518,5 тыс. руб.

В ФГУП «Почта России» более высокие темпы  роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты.

 

График 2. Заработная плата работников ФГУП «Почта России» в 2010-11 гг. и план на 2012 г. (руб./мес.).