Организация оплаты труда на предприятии

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

              

где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп; P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп; g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях; Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак =  .              

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается  премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.   

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий  нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать  быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом  предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы  с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе  оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного  уровня.

В первом случае работнику устанавливается  единый постоянный коэффициент квалификационного  уровня, который отражает его вклад  в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент  устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

 

Особенности оплаты труда в производственных бригадах.

Групповые (коллективные) формы организации  труда создают возможности достижения высокой эффективности производства, снижения его издержек, увеличения прибыли, роста конкурентоспособности  предприятий. Однако, это возможно при  соблюдении принципов образования  и функционирования бригад:

- заработок каждого члена бригады ставиться в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой;

- обеспечение личной заинтересованности  рабочих в достижении бригадой  более высоких результатов общего  труда;

 Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда. По результатам работы бригаде начисляют групповой (коллективный) заработок, который распределяют между рабочими  в зависимости от их индивидуального трудового вклада.

Выделяют повременную и сдельную бригадные формы оплаты труда.

Повременную бригадную  оплату труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего – своевременное м качественное выполнение порученной операции. При повременной оплате труда бригаде могут устанавливать нормированные задания с премированием за качественное и своевременное их выполнение.

В состав бригадного заработка при  повременной оплате труда включают: повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени; экономию фонда заработной оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего; премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности; премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

Бригадную сдельную систему оплаты труда применяют в основном в  сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных  бригаде количественных и качественных показателей работы.

В этом случае показатель оплаты должен отвечать следующим требованиям:

- отражать результат производственной  деятельности бригады, обеспечивать  материальную заинтересованность  всех рабочих в его улучшении;

- наиболее полно учитывать результаты  работы бригады за определённое  время (смену, месяц);

- правильно отражать затраты  труда рабочих, материальных и  энергетических ресурсов на производство  единицы продукции. 

В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции  и результата производственной деятельности бригады показателями объёма производства, за которые производится оплата труда, могут быть детали, узлы, машино- и бригадокомплекты, нормо-часы и др. Необходимо также установить временные показатели (смены, сутки, недели, месяцы), в пределах которых наиболее целесообразно оценивать работы бригады.

Формирование бригадного заработка.

Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образует сумма заработков по тарифным ставкам  и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам  работы всей бригады.

При бригадной сдельной оплате труда  заработную плату начисляют бригаде  в целом в зависимости от установленной  сдельной расценки труда и фактической  выработки продукции бригадой. 

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

            

где Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп; Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп; Н_вр – норма времени; Н_выр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады  определяется по формуле:

             

Распределение бригадного заработка. Точное распределение бригадного заработка между членами бригады – наиболее принципиальный вопрос в организации оплаты труда бригад. Распределение заработка зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичной или полной взаимозаменяемостью), организационно-технических условий работы бригады и др. Наиболее распространены следующие методы распределения заработка: в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем; с учетом КТУ; поровну с учетом отработанного времени.

При распределении общего сдельного  заработка бригады (Зсд.б) по тарифным разрядам и отработанному времени заработную плату каждого рабочего определяют по следующему алгоритму:

1) устанавливают тарифный заработок  каждого рабочего (руб.), для чего  часовую тарифную ставку рабочего (Тчас1) умножают на количество отработанного этим рабочим времени (В,);

2) определяют сдельный заработок бригады (руб.) как сумму тарифных заработков всех членов бригады;

3) рассчитывают размер сдельного заработка бригады, приходящийся на 1 руб. тарифного заработка бригады, так называемый коэффициент приработка;

4) вычисляют сдельный заработок  каждого члена бригады (Зиндг, руб.) путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 руб. тарифного заработка бригады.

Коэффициент трудового участия — дополнительный критерий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективных результатах труда бригады.  Для использования КТУ в бригаде необходимо решить три задачи:

1) выяснить, на какую часть  заработка будет распространяться  КТУ (только на премию, на премию  и приработок или на весь  заработок);

2) определить базовую  величину и диапазон КТУ, т.е.  его минимальное и максимальное  значение;

3) установить повышающие  и понижающие КТУ факторы и  их вес, т.е. степень влияния  на размер КТУ.

 Факторами, повышающими КТУ, являются: превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы; рост профессионального мастерства, применение полученных теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады; инициатива в освоении и применении прогрессивных методов труда и достижение высокого уровня выполнения производственных заданий; активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии; систематическое выполнение работ но смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации; оказание помощи молодым рабочим в освоении производственных заданий и др. К факторам, понижающим КТУ, относят: низкую интенсивность, выражающуюся в отставании от общего темпа коллективного труда; недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющее на производительность и труда бригады; невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений бригадира или мастера; бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход; нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др. Общая схема использования КТУ такова. По результатам работы за смену бригадир выставляет каждому члену бригады КТУ с учетом повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому работнику определяют его среднемесячную величину КТУ, которую выносят на обсуждение и утверждение бригадой. Затем с учетом установленных КТУ рассчитывают индивидуальные заработки каждого работника.       

 

Бестарифные системы оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 

 

 — заработная плата   — го работника, руб.;  — коэффициент  -го работника;  — сумма коэффициентов по всем работникам; ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины   для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового  участия (КТУ);

фактически отработанного  времени.

Квалификационный  уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период — 330 руб., то его квалификационный уровень  составит 2,4 (800 / 330).

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений  предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности  в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.