Оплата труда руководителей

Оплата  труда руководителей 

          В условиях рыночных отношений отдельные предприятия  приступили к внедрению новых  систем оплаты труда руководителей.

          Так, на ряде предприятий  строительного комплекса, сельского  хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится  в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

          В условиях роста  цен на предприятиях сельского хозяйства  и строительных материалов целесообразно  шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых  предприятиях по производству стройматериалов  заработная плата руководителей  с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном  выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно  сказалось на их деятельности.

          На некоторых заводах  заработная плата руководителей  находится в прямой зависимости  от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент  повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У  директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1.На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

          В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном  капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий  статус служащих этого звена управления.

          В промышленности США  управляющие низового звена (так  называемые распорядители работ  -мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

          Доход управляющих  среднего звена, как правило, почти  в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается  частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными  и перспективными руководителями и  специалистами, привлекая их повышенными  окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда  в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

          Материальное стимулирование руководителей связывается в  первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

          Премии управляющим  могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в  различной пропорции. Большая часть  доходов менеджеров высшего звена  реализуется в форме крупных  пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к  фирме, поскольку в случае ухода  из нее он теряет право на получение  оставшейся невыплаченной премии.

          На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения  новаций. К их числу все чаще относятся  пакеты акций под успешную будущую  деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или  нового вида бизнеса.

          Однако по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

          В условиях перехода к рыночным отношениям для решения  задачи повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная  система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.