Неформальные группы

    Хоторнский  эксперимент дал такой объем  данных, что это позволило сделать  много важных научных открытий. Основными  открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

    Хоторнский  эффект - это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. 
 
 

5. Эксперимент Курта Левина.

    В эксперименте, поставленном К. Левином, Р. Липпитом и Р. Уайтом в 1939 г., изучалось  влияние типов лидерства на поведение  группы. В качестве испытуемых выступали  школьники, только мальчики. Контроль переменных обеспечивался следующим образом. Испытуемые были разделены на четыре группы, выровненные по составу. Исследователи осуществляли предварительные наблюдения за мальчиками, проводили социометрические тесты, с помощью которых устанавливали лидеров, аутсайдеров, дружеские пары. Поведение каждого школьника оценивалось учителем: не дразнит ли он сверстников, послушен ли, энергичен ли, не слишком ли «выпендривается». Наконец, экспериментаторы тщательно изучили классные журналы: помимо успеваемости, контролировались физическая подготовка и социальное происхождение учащихся. Экспериментальная работа со всеми группами производилась в одном и том же помещении, поэтому влияние внешней обстановки тоже не могло исказить результаты эксперимента. Кроме того, каждая группа выполняла одинаковые задания. Все это в целом выглядело как детский клуб. Ребята изготавливали маски, лепили фигурки из пластилина, играли в лошадки.

    Итак, экспериментальная задача заключалась  в том, чтобы установить, каким образом влияют на выполнение групповых действий различные типы лидерства. Для этого в течение семи недель к каждой группе был прикреплен руководитель, осуществлявший заданный стиль руководства. По истечении семинедельного срока назначался другой лидер, уже с иным стилем. Никто из лидеров не работал в одной и той же группе дважды, но каждый провел эксперимент во всех группах. Таким образом, в качестве экспериментальной переменной выступал именно стиль лидерства, а не индивидуальный стиль экспериментатора.

      В помещении, где проводились  занятия с детьми, присутствовали  четыре наблюдателя. Мальчикам  сказали, что эти люди интересуются  деятельностью подросткового клуба  и ни во что не вмешиваются.  Наблюдатели регистрировали поведение  испытуемых поминутно. Они учитывали следующие параметры: 1) количество актов взаимодействия между пятью школьниками и их лидером, в том числе директивные указания, положительные и отрицательные реакции, особое внимание обращалось на отказ выполнить просьбу либо распоряжение руководителя; 2) осуществлялся поминутный анализ изменений в групповой структуре: фиксировалась деятельность подгрупп, устанавливалось, вызвана ли активность группы лидером или возникла спонтанно, подсчитывался индекс сплоченности каждой подгруппы; 3) фиксировалось накопленное количество значимых действий испытуемых, а также изменения в динамике группы как целого; 4) велась непрерывная стенограмма всех разговоров в группе.

    Кроме указанных параметров, анализировались  и «внутриклубные» взаимодействия: каждый лидер записывал свои впечатления после каждой встречи, изучались комментарии наблюдателей и даже был снят фильм о деятельности экспериментальных групп. Такое массированное наблюдение за действиями группы не исчерпывало задачи экспериментального контроля. Результаты наблюдений проверялись на надежность. Например, исследователи обращали внимание на то, все ли наблюдатели записывали действия участников. Записи кодировались, и затем сама процедура кодирования тоже проверялась на надежность. Для этого один и тот же текстовой материал кодировался разными людьми. В итоге строились индексы группового поведения: уровень агрессивности, соотношение организованной и неорганизованной активности и т. п. Наряду с информацией, использованной для выравнивания групп, и материалами наблюдения за действиями испытуемых исследователи проводили серию интервью с мальчиками. Их спрашивали о «клубных» впечатлениях. Кроме того, опрашивались родители и учителя каждого испытуемого.

    Скрупулезность  и чистота эксперимента К. Левина и его сотрудников превосходят все, что делалось социальными психологами раньше. Результаты работы заключались в установлении влияния на поведение группы трех типов лидерства: авторитарного, демократического и «попустительского». Содержание стилей лидерства было идентифицировано экспериментаторами достаточно строго. Авторитарный лидер диктовал все, что надо делать, демократический лидер выносил все вопросы на групповое обсуждение под своим руководством и затем следил, чтобы решения выполнялись, а «попустительский» лидер давал мальчикам полную свободу действий и ни во что не вмешивался.

    Эксперимент показал, что низкий уровень агрессивного поведения свойствен авторитарному  типу лидерства. Зато освобождение от авторитарного лидерства и переход  к «попустительству» и демократии вызывает резкое нарастание агрессии, уровень которой затем снижается. Переход от «попустительства» к демократии и авторитаризму снижает агрессию.

    Для изучения групповых реакций исследователи  использовали и тестовые ситуации трех типов: руководитель выходил из помещения, опаздывал к началу занятий и в его отсутствие в помещение заходил «чужой» и критиковал его действия. Таким образом изучался вопрос, как влияет на уровень агрессивности вмешательство «чужого». Эксперимент показал, что вмешательство «чужого» приводит к резкому нарастанию агрессии в «попустительских» и «демократических» группах.

    После вмешательства «чужого» уровень  агрессивности резко усиливается  в «демократической» группе. 
 

    Заключение 

    Проблема  существования и взаимного влияния  формального и неформального в социальной организации имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

    В число проблем, связанных с неформальными  организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и  тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.

    Чтобы увеличить эффективность работы всей организации, справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно:

    - признать неформальную организацию и работать с ней;

    - прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы;

    - учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений;

    - гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.  
 

Список  используемой литературы 

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. — Мн., Интерпресссервис, 2003.  
2. Емельянов П.В. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004. 
3. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.:Экономистъ,2005. 
4. Капитонов Э.А. Корпоративная культура. — М.: Альфа-пресс, 2005.  
5. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. – М.: ИНФРА-М,2003. 
6. Магура М.И. Современные персонал-технологии . – М.:ЗАО «Бизнес-школа ”Интел - Синтез”»,2001. 
7. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. – М.: Изд-во психол.-соц. ин-та, 2004.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. -  М.: Дело, 1994.  
9. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. – М.: ИНФРА – М,2005.  
10. Полянская О.В. Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социальный анализ российского и немецкого опыта. - М, 2006.  
11. Семёнов Ю.Г. Организационная культура: учебное пособие. – М:Логос,2006.  
12. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер,2006.