Науково-теоретичні основи управління персоналом підприємства

Середньооблікова чисельність персоналу за місяць — це сума виходів та невиходів на роботу за всі дні місяця, поділена на календарну кількість днів періоду. При цьому показники за вихідні й святкові дні прирівнюються до показників попередніх робочих днів. Середньооблікова чисельність працівників за квартал визначається додаванням середньооблікової чисельності за три місяці кварталу і діленням суми на три. Середньооблікова чисельність працівників з початку року до звітного місяця включно визначається додаванням середньооблікової чисельності за всі місяці періоду і діленням суми на кількість календарних місяців з початку року.

Оскільки не всі працівники з різних причину конкретний день бувають на робочому місці, справжню чисельність персоналу характеризує його явочна кількість, яка показує, скільки працівників з числа облікового складу реально з’явилися на роботу.

Чисельність фактично працюючих показує кількість персоналу, що не лише з’явився, а й реально приступив до роботи. Різниця між явочною кількістю працюючих і фактичною показує чисельність працівників, що перебувала в цілоденному простої. [22]

Для розрахунку загальної чисельності промислово-виробничого персоналу на підприємствах застосовують два методи:

Розрахунок загальної чисельності персоналу методом коригування базової чисельності здійснюється за формулою:

де ЧПЛ - необхідна загальна чисельність промислово-виробничого персоналу в плановому періоді, осіб;

ΔQ - плановий темп росту обсягу виробництва продукції, %;

ΔЧ - зміна (економія або збільшення) чисельності в плановому періоді за по факторним розрахунком можливого росту продуктивності праці, осіб.

При застосуванні методу розрахунку на основі повної трудомісткості продукції, який є точнішим порівняно з методом коригування, формула для визначення загальної чисельності персоналу має вигляд:

де tСУМ - повна (сумарна) трудомісткість виробничої програми в плановому періоді (яка включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва та управління ним), нормо-годин;

ТЕФ - ефективний фонд часу роботи одного середньооблікового працівника в плановому періоді, годин;

КВН - очікуваний коефіцієнт виконання норм у плановому періоді.

Продуктивність праці, як економічна категорія, характеризує ефективність трудових витрат і показує здатність праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Залежно від прямого або оберненого відношення існують два показники: виробіток і трудомісткість.

   Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до величини робочого часу, затраченого на його виробництво:

де В - виробіток; V - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг); Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою

Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість (ТТ) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів. ТТ = ТВ+ТП

Де, ТВ – затрати праці основних робітників-відриків, ТП - затрати праці основних робітників-почасовиків

Трудомісткість обслуговування (То) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість (ТВ) складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи. ТВ = ТТ+То

Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців.

Повна трудомісткість продукції (ТП) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою

Збір даних показників дає можливість бачити їх динаміку, відносно конкретної організації (ефект від процесів руху персоналу та управлінських рішень пов'язаних з ними), мати можливість періодично порівнювати їх з загальними та локальними даними по ринку, відслідковувати тенденції в сигменті в якому працює організація та загальноринкові. Це створює можливість розуміння місцезнаходження організації в по відношеню до інших як в своєму сигменті, та і в загальноринковому. Окрім того, це дає можливість знаходити свою траєкторію руху та розвитку, та є інструментом планування роботи з персоналом.

 Негативні переміщення  коштують організації значних  фінансових витрат. Це втрачені  можливості, втрата клієнтів, ціних працівників (не рівноціні заміни), витрати на заміну, підбір, адаптацію персоналу, навчання нових працівників, втрати фонду оплати праці пов'язані з рухом персоналу, втрати пов'язані зі зменшенням продуктивності та віддачі від персоналу, відповідно зниження продуктивності і роботи команд [9]. Соціальні наслідки зниження рівня привабливості організації як роботодавця та довіри до неї, як зі сторони потенційних кандидатів, так і споживачів/клієнтів та морального рівня працівників, команд та всього колективу.

Політика з управління рухом персоналу та рішення пов'язані з її реалізацією мають бути прогнозованими, ефективними та керованими,  а процеси руху персоналу доцільними та прозорими. Гармоніювати з загальною концепцією розвитку організації, її структурою, підсилювати її людський та управлінський потенціал. Управлінські рішення з руху персоналу мають бути економічно та соціально ефективні. Для цього потрібно вміти управляти процесами руху персоналу, розуміти та відслідковувати динаміку їх показників, знати закономірності, та на основі розуміння тенденцій впливати на них, могти їх моделювати та прогнозувати. Розробивши систему коефіцієнтів, проводячи постійний збір та аналіз статистичних показників руху персоналу, створюється можливість зрозуміти загальну картину, тримати “руку на пульсі”, приймати доцільні та ефективні управлінські рішення. Це робить управління  більш ефективним та гнучким, а організація стає структурованою та стабільною.

        1.3. Нормативно-правове забезпечення щодо управління персоналом підприємства

Ресурсне забезпечення персоналу представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням. Невід’ємне право громадянина України на працю гарантує основний закон. Конституція України проголошує працю вільною (ст. 43). Кожен має право самостійно розпоряджатися своїми здібностями, обирати вид трудової діяльності та професію, яка подобається; отримувати за свою працю заробітну плату не нижче встановленого законодавством мінімального розміру; працювати в належних, безпечних і здорових умовах праці. Згідно з Конституцією України кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості (ст. 23). Трудове законодавство України охоплює такі основні закони: Кодекс законів про працю України визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці. Містить такі розділи: загальні положення; колективний договір; трудовий договір; нормування праці; оплата праці; трудова дисципліна; охорона праці; праця жінок, молоді; пільги для працівників, та ін. Закон України «Про зайнятість населення» визначає правові, економічні й організаційні основи зайнятості населення та його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю. Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає правові засади розроблення, укладення та виконання колективних договорів і угод для сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Закон України «Про оплату праці» визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників.  Закон України «Про охорону праці» визначає права громадян на охорону їхнього життя та здоров’я в процесі трудової діяльності. Закон України «Про пенсійне забезпечення». Також Класифікатор професій ДК 003-95 та документи, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання: Правила внутрішнього трудового розпорядку, Колективний договір, Положення про структурні підрозділи організації ,Посадові інструкції.