Науково-теоретичні основи управління персоналом підприємства

      Управління використанням робочого часу й, що розраховує як відношення фактичного обсягу продукції (послуг) за звітний період з урахуванням норм часу на одиницю продукції (послуг) і суми явочного часу.

      Рівень  виконання нормованих завдань визначається плановим коефіцієнтом ефективності використання робочого часу кожному виробничому підрозділу з урахуванням скоректованої суми явочного часу на час планованих простоїв, внутрізмінних втрат і додаткових робіт [35].

      Щомісяця  кожен підрозділ звітує із приводу виконання нормованих завдань і ефективності використання робочого часу.

Управління нормуванням праці в умовах ринкової економіки здійснюється, шляхом  закріплення за певною виробничою ділянкою організатора праці. Який аналізує існуючу і проектує раціональну організацію праці, нормує всі види робіт (при цьому нормується праця не тільки відрядників, але і всіх категорій працівників), а так само щодня контролює виконання нормованого завдання і використання робочого часу. Перегляд і управління нормами виробітку у зв'язку із введенням нової техніки і технології організації праці забезпечує відповідність норм виробітку реальним умовам виробництва, ріст продуктивності праці, економічну ефективність виробництва продукції.

Управління організацією праці будується по типових проектах наукової організації праці, що припускають впровадження багатоверстатного (багатоагрегатного) обслуговування, розширення виробничого профілю працівників, сполучення операцій функцій і профілів, поліпшення обслуговування робочих місць, умов праці, його нормування, а також удосконалювання системи оплати і умов праці [11].

Управління дисципліною праці  тісно пов'язане із системою роботи з формування стабільних трудових колективів, що обумовлено їхньою взаємозалежністю: чим вище рівень дисципліни, тим менше плинність і навпаки. Дисципліна являє собою відносини взаємної відповідальності працівників, засновані на свідомому і добровільному виконанні ними передбачених діючими законодавчими і нормативними актами про працю правил поведінки відповідно до їхніх трудових функцій і обов'язків.

Дисципліна також припускає справедливо застосовувану дисциплінарну відповідальність - форму впливу на її порушників шляхом накладення на них дисциплінарних стягнень (зауваження, догани, суворої догани, звільнення). Дисциплінарна відповідальність регулюється трудовим законодавством, уставами, положеннями, правилами внутрішнього розпорядку і інших організаційно-регламентуючих документів.

Стан дисципліни залежить від багатьох факторів: організації праці і виробництва, системи матеріального і морального заохочення, ступеня механізації і автоматизації виробничих процесів, системи планування і управління, рівня виховної роботи, самосвідомості членів трудового колективу і ін.

Таким чином, управління дисципліною включає розробку і здійснення єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального і виховного характеру.

Управління якістю роботи здійснюється шляхом регламентації (на основі внутрішньогосподарських стандартів) змісту, послідовності і якості виконуваних кожним працівником функцій. Зведена оцінка дається відповідно до  розроблювального класифікатора дефектів праці з урахуванням числа і значимості відхилень від норм і стандартів, а так само ініціатив по вдосконалюванню виробництва. Планування, контроль і стимулювання на основі цих оцінок підвищують значення дисципліни і особистої відповідальності, не обмежуючи в теж час творчу активність.

Управління рухом кадрів на підприємстві здійснюється, відділами кадрів, починаючи із професійної орієнтації і включаючи підготовку, підбор, розміщення, підвищення кваліфікації, внутрівиробниче переміщення і догляд за межі підприємства. Ефективність цього управління залежить від збалансованості числа і структури робочих місць із чисельністю і складом працівників. Зміна потреби в працівниках на 5-10 років уперед і джерела її покриття дозволяє передбачати баланс кадрів, що входить до складу бізнес-плану підприємства.

Управління стабілізацією трудового колективу здійснюється за допомогою заходів, передбачених у  частині бізнес-плану, яка передумовлює соціальний розвиток підприємства. Вона включає комплекс робіт з організації прийому і розміщення кадрів, контролю за їхньою адаптацією, аналізу задоволеності працею і виявленню мотивів і причин потенційної плинності кадрів по категоріях персоналу в кожному підрозділі, систему внутрішніх переміщень і просувань.

Управління стимулюванням праці - це сукупність заохочень і покарань, що спонукують працівників до підвищення ефективності праці, засноване на встановленні відповідності між показниками якості роботи і ступенем задоволення матеріальних і інших соціальних потреб працівників. Управління стимулюванням праці реалізується за допомогою принципів, таких як цільова спрямованість, тобто зв'язок з кінцевими економічними і фінансовими результатами діяльності підприємства; єдність стимулів, комплексність стимулювання, демократичність, рівність умов стимулювання, їхня стабільність і конкретність.

Управління оплатою праці має своєю метою встановлення стійкого співвідношення оплати праці і кінцевих результатів фінансово-господарської діяльності підприємства, шляхом її планування, диференціації з урахуванням факторів, що визначають кількість, якість і ефективність праці, і підтримки раціональних співвідношень в умовах оплати різних категорій персоналу.

Управління персоналом організації пов’язано з його неприривним рухом, який відбувається як в середині організації (внутрішній), так і зовні (зовнішній) між організацією та іншими інституціями. Кожний з видів руху персоналу має свої особливості та по своєму впливає на персонал і на діяльність організації вцілому. Управління рухом персоналу на рівні організації реалізується через політику управління персоналом. Саме вона, визначає рух та впливає на нього, а також на управлінські рішення пов’язані з ним. Індекаторами руху персоналу виступають показники оцінки його руху. Які є інстурментом аналізу стану управління персоналом на рівні організації, відображаючи динаміку руху персоналу, виступаючи інструментарієм оцінки ситуації, результатів проведенної роботи, прийнятих управлінських рішень, і  одночасно являються важливим інструментом перетворень, розвитку, базою для розрахунків та прогнозування управлінських рішень пов’язаних з рухом персоналу для побудови, корегування, поліпшення політики  управління персоналом організації. [35]

У практиці управління пресоналом підприємства використовуюсь подані нижче основні показники, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

Коефіцієнт обороту кадрів з прийняття (Кп) = Чп/Чсер, відношення кількості прийнятих працівників в організацію за певний період до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.

Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення (Кз) = Чз/Чсер, відношення кількості звільнених працівників з організації за певний період до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.

Коефіцієнт загального обороту кадрів  (Кз.о)  = (Чп  +  Чз) /Чсер  або

(Кз.о) = (Кп) + (Кз), відношення загальної кількості прийнятих та звільнених працівників за певний період до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.

 Коефіцієнт плинності кадрів (Кп.к) = (Чз - Чн.з)/Чсер, відношення кількості працівників, що звільнилися з організації протягом певного періоду (за мінусом неменуче звільнених) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.

 Коефіцієнт  співвідношення прийнятих і звільнених  працівників (Кс.п.з) = Кп/Кз, відношення кількості прийнятих працівників за певний період до кількості звільнених працівників за відповідний період.

 Коефіцієнт  стабільності кадрів (Кс) = Ч1/Чсер, відношення чисельності працівників зі стажем роботи в організації більше одного року (за певний період) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.

 Коефіцієнт  постійності кадрового складу (Кп.к.с) = Ч3/Чсер, співвідношення чисельності працівників, що були в списках організації протягом всьго періоду (не менше 3 років) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.

 Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів (Кі.п.к) = Чсті-й.г/Чсті-й.г.в.ч, співвідношення частки працівників і-й групи в чисельності вибутих з причин плинності до частки і-й групи в загальній кількості працівників.

 Коефіцієнт  закріпленності (Кз.к) = Чп.с/Чсер, співвідношення кількості осіб з певним стажем роботи, що залишили організацію за певний період до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.

 Коефіцієнт  дисципліни (Кд) = Кн/Чв.л-г, співвідношення не виходів на роботу до загальної чисельності людино-годин за відповідний період.

 Коефіцієнт  відповідності кваліфікації працівників  рівню складності виконуваних  робіт (Ккв) = Стрт.р/Стрв.р, співвідношення середнього тарифного розряду групи працівників до середнього тарифного розряду виконуваних робіт.

 Коефіцієнт  структури персоналу організації (Кс.п.о) = Чс.г/ Чсер, співвідношення частки кожної зі складової груп персоналу організації до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.

 Коефіцієнт загальної трудової мобільності (Кз.т.м)  = (Чв.з+Чст.+Чв.п)/Чсер, співвідношення суми (чисельності всіх звільнених, незміної частини персоналу та чисельності всіх прийнятих за певний період) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.

 Коефіцієнт  адаптації (Кад) =  Чп - Чз, різниця між чисельністю прийнятих працівників за певний період та чисельністю звільнених за відповідний період.

Коефіцієнт внутрішньої мобільності (Кв.м.) = Чз.р.м/Стз, співвідношення чисельності працівників, що змінили робочі місця всередині організації до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.

 Коефіцієнт  робочих місць, охоплених процесами  мобільності (Км.р.м) = Чм.р.м/Чз.р.м, співвідношення кількості робочих місць охоплених мобільністю до середньооблікової кількості робочих місць за відповідний період.

Варто зазначити, що показники руху персоналу мають обов'язково бути безпосередньо пов'язані з процесами руху персоналу відображати та оцінювати їх. Наступним кроком доцільно розглянути, класифікацію видів зовнішнього та внутрішнього руху персоналу запропоновану автором.

Під зовнішнім рухом персоналу організації ми розуміємо, всі переміщення пов’язані з залученням персоналу чи вивільненням його з організації.

Залучення персоналу:

 На постійній основі:

• прийом перосоналу на випробувальний термін, стажування, практику з подальшим прийняттям в штат;

На тимчасовій основі:

• робота по строковій угоді;
• прийом на стажування, проходження практики;
• аутсорсинг персоналу;
• лізинг перосналу.

Вивільнення персоналу:

Тимчасове вивільнення персоналу (зі збереженям робочого місця):

• виконання адміністративних обо’язків (у період виборів);
• направлення на навчання;
• призов на військову службу;
• декретна відпустка;
• довгострокові відрядження (від 6 місяців);

Вихід за межі  організації:

• звільнення з організації (в т.ч. скорочення);
• аутплейсмент (допомога з працевлаштуванням в іншу організацію);
• аутстаффінг (виведення зі штату працівника);
• вихід на пенсію;
• смерть працівника.

 Внутрішній  рух персоналу організації  – це всі переміщення персоналу в межах однієї організації, всіх її структурних чи тереторіальних одиниць. До внутрішнього руху персоналу відносяться:

• прійняття на постійне місце роботи після проходження випробувального терміну, стажування, практики;
• переміщення/переведення в межах професії, кваліфікації, категорії персоналу, структурних та  тереторіальних одиниць;
• навчання/підвищення кваліфікації, перекваліфікація ( з відривом та без відрива від виробництва/на робочуму місці);
• надання відпусток (щорічна основна, додаткова);
• короткострокові відрядження (до 6 місяців);
• висунення до кадрового резерву;
• абсентизм (відсутність на робочому місці/лікарняний).

Чисельність співробітників, що працюють на підприємстві на даний момент часу, називається обліковою або фактичною. До облікового складу входять усі категорії постійних, сезонних і тимчасових працівників підприємства, прийнятих на роботу на п’ять днів і більше (а по основній діяльності підприємства - на один день і біліше) починаю чи з дня їх зарахування. Облікову чисельність персоналу враховують не лише на конкретну дату, а й як середній показник за певний період - місяць, квартал, рік.