Мотивация и стимулирование персонала на предприятиях торговли

Цель опционной программы — дополнительная мотивации ключевого персонала, обеспечивающего темпы развития компании.

- в 1995 году в ЗАО «Тандер» учрежден свой пенсионный фонд «НПФ «Магнит». Фонд создан специально для дополнительной мотивации сотрудников компании и членов их семей. И одна из главных задач фонда — начислять участникам проценты на накопительную часть пенсии больше, чем государственный пенсионный фонд. Начисления на накопительную часть пенсии за 2009 год составили 20%. Любой сотрудник может перевести накопительную часть своей пенсии, оформив договор обязательного пенсионного страхования на себя и членов своей семьи в отделе персонала. 
 
- так же серьезная социальная программа компании включает в себя оздоровление с санаторно-курортным лечением работников и их семей в санатории — профилактории «Бирюза» в поселке Лазаревский на Черноморском побережье.

 

3.1. Предложения по совершенствованию систему мотивации персонала

В последнее время термин "мотивация" прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно.10 Такая политика может держаться лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит.

Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно.

Человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. 11

Необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:12

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 13

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. 14

Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы  всех типов (зарплата во всех  ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.15

2. Управление по целям. Эта система широко используется  в США и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению главной  задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда 16- эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в  настоящее время существует в  многообразных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам  производства и управления (Япония) до соучастия в собственности  путем приобретения акций собственного  предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.17

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: 18

- предоставление максимума  реалистичной информации в процессе  отбора;

- формирование реалистичных  ожиданий, управление персоналом  по целям, постановка реальных  целей;

- разделение сложных целей  на краткосрочные этапы;

- активное использование  дополнительных навыков сотрудников;

- внимание к идеям и  предложениям сотрудников;

- формирование организационной  культуры;

- развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации;

- поощрение и оценка  достижений сотрудников,

- развитие системы управления  карьерой;

- повышение удовлетворенности трудом;

- обучение, повышение квалификации, переподготовка работников;

- обогащение труда - вертикальное  расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.19

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:20

Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: 21тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Производительность труда, вне зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем развития экономики. Повышение производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики. И,  в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к повышению уровня жизни населения.          В ходе  выполнения этой работы было  усвоено, что повышение эффективности  труда является важной задачей  в любой общественно - экономической  формации. Основными факторами, влияющими  на повышение производительности  труда, являются повышение технологического  уровня производства, совершенствование  управления на производстве, изменение  объема и структуры производства, различные отраслевые факторы. Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.     При всей широте  методов, с помощью которых можно  мотивировать работников, руководитель  должен сам выбирать, каким образом  стимулировать каждого работника  для выполнения главной задачи  – выживание предприятия  в  жесткой конкурентной борьбе. Если  этот выбор сделан удачно, то  руководитель получает возможность  координировать усилия многих  людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.                               СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 1. Авдеев В.В. Управление  персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2007.  2.  Аувярт Л.И., Бельчиков Я.М. О взаимосвязях социальной и торговой психологии // Актуальные проблемы социальной психологии.- Кострома: Изд-во КоГУ, 2008.  3. Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция.- 2007.- № 5.- С. 22-26.  4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристь, 2008. 5. Генкин Б.М. Экономика  и социология труда. Учебник для  вузов. - М.:Издательская группа НОРМА-ИНФРА  М,1998. С.90-102. 6. Гусарова М., Тропынин  А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 7.- С. 17-20.  7. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2003.- № 1.  8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие.- Н.Новгород: НИМБ, 2008.  9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом.- М.: Дело, 2007.  10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- СПб.: Питер, 2007.  11. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.- № 9.- С. 29-32.  12. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией.- М.: Русская Деловая Литература, 2008.  13. Лаврентьев В.А., Шарина А.В. Подготовка персонала как фактор повышения эффективности управления производством // Управление персоналом.- 2009.- № 11.- С. 10-11.  14. Лафта Дж.К. Теория организации: Учеб. пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.  15. Лысенко Ю.Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших // Отдел кадров.- 2009.- № 3.- С. 33-36.  16. Магура М., Курбатова М. Моральное стимулирование // Управление персоналом.- 2007.- №№ 13-14.- С. 43-48.  17. Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации // Кадровое дело.- 2007.- № 6.- С. 20-24.  18. Овсянко Д.В. Основы менеджмента. Учеб. пособие.- СПб.: СПБГУ, 2009.  19. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Совокупность средств оперативной мотивации персонала // Управление персоналом.- 2009.- № 15.- С. 12-14.  20. Смирнов Э.А. Основы теории организации.- М.: ЮНИТИ, 2007.  21. Торговое дело: экономика, маркетинг, организация: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / Под общ. ред. проф. Л.А. Брагина и проф. Т.П. Данько.- М.: ИНФРА-М, 2000.  22. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.  23. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина.- М.: Издательство ПРИОР, 2009.  24. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2007.  25. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента.- М.: Издательство ЭКМОС, 2000.  26. Фирсова Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 6.- С. 33-36. 27. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. С. 414-439.

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Смирнов Э.А. Основы теории организации.- М.: ЮНИТИ, 2007.

2 Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. С. 414-439.

 

 

3 Фирсова Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 6.- С. 33-36.

 

4 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристь, 2008.

 

5 Гусарова М., Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 7.- С. 17-20. 

6 Лафта Дж.К. Теория организации: Учеб. пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

7 Круглов М.И. Стратегическое управление компанией.- М.: Русская Деловая Литература, 2008.

 

8 Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента.- М.: Издательство ЭКМОС, 2000.

9 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М,

10 Магура М., Курбатова М. Моральное стимулирование // Управление персоналом.- 2007.- №№ 13-14.- С. 43-48.

11 Овсянко Д.В. Основы менеджмента. Учеб. пособие.- СПб.: СПБГУ, 2009.

12 Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом.- М.: Дело, 2007.

13 Лаврентьев В.А., Шарина А.В. Подготовка персонала как фактор повышения эффективности управления производством // Управление персоналом.- 2009.- № 11.- С. 10-11. 

14 Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адап-тации // Кадровое дело.- 2007.- № 6.- С. 20-24.

15 Лысенко Ю.Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, по-лучив лучших // Отдел кадров.- 2009.- № 3.- С. 33-36. 
 

16 Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Совокупность средств оперативной мотивации персонала // Управление персоналом.- 2009.- № 15.- С. 12-14.

17 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- СПб.: Питер, 2007.

18 Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2007. 

19 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2003.- № 1.

20 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие.- Н.Новгород: НИМБ, 2008.

21 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.:Издательская группа НОРМА-ИНФРА М,1998. С.90-102.