Кадровая политика

Чтобы не допустить ошибки в оценке труда руководителя, необходима четкая классификация выполняемых работ и выделения из их числа функций, свойственных конкретному руководителю. Для того чтобы дать правильную оценку деловых и личных качеств руководителя, необходимо знать его достаточно долгое время, наблюдать его ежедневную деятельность, общение с окружающими. Поэтому присутствие в комиссии непосредственного или вышестоящего руководителя не вызывает сомнений, ибо они лучше всего знают подчиненного. Однако их оценка может оказаться односторонней, неполной, так как они наблюдают оцениваемого работника в роли подчиненного, исполнителя. Кроме того, замечено, что вышестоящие руководители, как правило, дают более низкие, оценки аттестуемых, чем их подчиненные, которые также включены в комиссию по оценке. Точность оценки руководителя связана с расширением субъекта оценки, т. е. с участием в

ней не только вышестоящих  руководителей, но и сотрудников  и подчиненных

оцениваемого, т.е. тех, кто  наиболее часто общается с ним  и может оценить руководителя всесторонне.

Без ясного и всестороннего представления  о требованиях, предъявляемых к  управленческим кадрам невозможно осуществлять их правильный подбор и расстановку. В современных условиях численность  работников управления непрерывно увеличивается, требования к кадрам управления постоянно  возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки. Поэтому  работа по подбору и расстановке  кадров должна проводиться на научной  основе. Возможно, это только при правильном понимании основных качеств, которыми должны обладать кадры управления.

При подборе  и расстановке руководящих кадров необходимо учитывать частные требования, связанные с различием в условиях реализации управленческих функций  на разных уровнях управления, на разных управленческих должностях. Современные  действующие методики, указывают, что  должен делать руководитель той или  иной категории (должностные обязанности), какими он должен обладать знаниями и  какую иметь квалификацию.

Характеристика  руководителя только по основным служебным  функциям и необходимым для выполнения этих функций знаниям недостаточна для научного подхода к формированию кадров управления. Она не учитывает  социальный облик и личные качества кандидата на руководящую должность. Нужна комплексная характеристика труда руководителя, которая позволила  бы осуществить правильный научный  подбор работников управления, и. прежде всего хозяйственных руководителей.

Решению этой проблемы, может способствовать разработка профессиограмм, т. е, перечня  качеств руководителя в соответствии с должностью, на которую он выдвигается. В настоящее время профессиограммы составляются по разным отраслям и отражают специфику работы руководителей в этих отраслях. По сути, профессиограмма это профессионально-квалификационная модель руководящего работника.

С учетом профессиограммы оцениваются возможности кандидата на руководящую должность. Составляется его характеристика в строгом соответствии со структурой профессиограммы. Организаторские способности руководителя во многом определяются тем, в какой мере он умеет организовать труд других людей.

Современному  руководителю необходимы деловые качества, основу которых составляют знания хозяйственного руководителя в области техники, технологии, организации, экономики  и управления производством. Однако сами по себе знания руководителя еще  не могут свидетельствовать о  его деловитости. Кроме знаний необходимо умение воплощать знания в дело.

Как показывает практика, в числе кандидатов на выдвижение часто можно встретить  работников, которые теоретически разбираются  в самой сложной производственной или управленческой ситуации, предлагают варианты их решения, однако испытывают затруднения при выборе необходимого для данного случая варианта или  реализации своих же вариантов. Очевидно, таких работников целесообразнее использовать в функциональных подразделениях предприятий  или в качестве специалистов в аппарате управления. 

В современных  условиях, когда потребность в  новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим  длительный срок. Однако это ведет  к увеличению затрат на обучение. Поэтому  необходимо найти такие пути решения  этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его  сроков. Учеба должна не только дать хозяйственным руководителям теоретические  знания, но и привить им организационные  навыки управления. Поэтому центрам  подготовки кадров необходим преподаватель, не только владеющий теорией и  обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий производство, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается хозяйственный руководитель.

Обучение  специалистов и хозяйственных руководителей  должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов запоминаемой информации, а на выработке у кадров управления умения самостоятельно получать информацию и творчески ее осмысливать.

Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам  конкретного органа управления, к  условиям его работы, «учить тому, что  требует должность». Конечно, хорошее  знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение [Родин С.Г. Где и как учат управленцев. М.,2000]. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную специфику работы руководителей всех уровней, всех управленческих органов, то система подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням руководства, особенно руководителей низового и среднего уровней. Создание такой системы потребует больших материальных и денежных затрат. Поэтому программы подготовки, особенно базовой, должны включать типовые установки управления, касающиеся всех отраслей. 

Важнейшая задача процесса подготовки и повышения  квалификации кадров с учетом современных  требований, предъявляемых к руководителям  хозяйствующих субъектов - это активное изучение узловых экономических  и управленческих проблем.

 

 

Раздел 4.Прогнозирование и планирование кадрового резерва

 

  Кадровое прогнозирование и планирование становятся главным элементом кадровой политики и являются составной частью общего планирования на предприятии.

Прогнозирование и планирование персонала  тесно связаны с разработкой  планов: производственной программы, материально - технического снабжения, расходов на персонал, повышения производительности труда, финансового обеспечения. Заданные параметры всех перечисленных планов, а также структура предприятия позволяют определить требуемое количество персонала.

Кадровое  прогнозирование и планирование рассматриваются в двух аспектах (с учетом интересов персонала  и предприятия) и базируются на данных стратегических планов предприятия. Фактически это означает, что цели кадрового  прогнозирования и планирования должны быть производными от целей  предприятия и осуществлятся в тесном контакте со службами: планирования, маркетинга, развития систем управления и т.д.

К задачам  кадрового планирования относятся:

-   определение цели, стратегии, прогнозирования и установление их взаимосвязи с общей целью и стратегией предприятия;

-   оценка уровня увольняемости и прогноза текучести;

-   прогнозирование спроса персонала на рынке труда;

-   выявление источников кадрового пополнения и оценка внутренних резервов.

-   оценка состояния трудового потенциала;

-  выявление структурных подразделений с наличием избытка или дефицита персонала в целом, а также отдельных специалистов и служащих;

-   установление причин несоответствия требуемого и наличного персонала;

-   разработка программ развития персонала;

-  оценка трудовых функций персонала по количественным и качественным параметрам и исследование трудового потенциала. 

Процесс    планирования    персонала    находит    свое    логическое завершение в плане предприятия.

Планом  называется официальный документ, в  котором отражаются:

-   прогноз развития персонала в будущем;

-   промежуточные и конечные задачи;

-   наличие ресурсов и расчет издержек на персонал.

Прогнозирование потребности в персонале выполняется  несколькими методами (по отдельности  и в комплексе). Прогноз потребности в персонале строится на основе анализа спроса и предложения для определения экономии или избытка кадровых ресурсов.

В теории прогнозирования разработаны различные  методы, которые применяются для  прогнозирования потребности в  персонале.

На практике существуют две точки зрения выбора метода прогнозирования потребности  в персонале. Сторонники первого  направления считают целесообразным применять самые простые, дешевые  методы, другие наоборот – предлагают применять дорогостоящие модели прогноза. Фактически на практике предприятия используют различные методы прогноза численности персонала от самых простых до сложных многофакторных моделей, их выбор зависит от целей, задач, наличия информационной базы данных и возможностей предприятия.

В основу системы работы с кадрами заложена четкая координация  и плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами  управления предусматривает как текущее, так и перспективное планирование основных направлений работы с кадрами на любом уровне управления и в каждый данный промежуток времени. Прежде всего, необходимо разработать планы потребности в кадрах управления, как по численности, так и по количественному составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную численность и структуру резерва руководящих хозяйственных кадров. Потребность в кадрах управления в отраслях промышленного производства не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных факторов.

Планирование отраслевой системы работы с кадрами, и в  частности планирование кадрового  потенциала отрасли, тесно связано  с другими разделами планов развития отрасли: производства промышленной продукции; по труду и заработной плате; по капитальному строительству; развития науки и  техники и др.

При планировании кадрового состава отраслей промышленного  производства определяются текущая и перспективная потребность в управленческих кадрах.

Текущая потребность в специалистах и  хозяйственных руководителях устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на этих должностях. Значительно сложнее определить перспективную потребность в кадрах управления. При этом руководствуются общим объемом работ, выполняемых кадрами управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что перспективные потребности в кадрах управления могут быть установлены только на основе планов развития соответствующих отраслей промышленного производства. При расчете учитываются увеличение объемов производства, технические и организационные изменения в производстве и в системе управления. По каждому действующему предприятию на основе штатных расписаний сначала устанавливается общая потребность в кадрах управления на отчетный базисный период. Необходимость определения общей потребности в кадрах управления на базисный год вызвана тем, что в отраслях промышленности число дипломированных специалистов на управленческих должностях, как правило, меньше общего количества этих должностей, часть которых занимают практики. В то же время специалисты работают на рабочих местах. Поэтому наиболее правильно при планировании общей потребности в кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся их наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению специалистами. Общая потребность в кадрах управления определяется в следующем порядке. Сначала рассчитывается общая численность  кадров управления. Затем она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные руководители), уровням и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь между численностью работников отдельных групп и комплексно определить структуру общей потребности в кадрах управления.

Потребность в кадрах управления для замены практиков, находящихся  на

должностях хозяйственных  руководителей и специалистов, определяется в зависимости от их состава, образования и деловых качеств, при этом учитывается, какой удельный вес занимают практики, обучающиеся в вузах и техникумах. Замена практиков дипломированными специалистами на предприятиях должна происходить путем их перевода после получения соответствующего образования из категории практиков в категорию дипломированных специалистов.

Расчет потребности в  кадрах управления в зависимости  от целей планирования осуществляется с помощью различных конкретных методов. Высокое качество планирования потребности в специалистах, а соответственно и в хозяйственных руководителях может быть обеспечено путем постоянного совершенствования нормативной базы планирования и применения аппарата математической статистики. В соответствии с этим в последние годы для определения потребности в специалистах стали использовать нормативный метод и методы экономико-математического моделирования.

Нормативы играют большую  роль в обосновании всех разделов планов развития отраслей промышленности. В настоящее время при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.

Составление нормативов численности  специалистов сопряжено с определенными трудностями, ведь отрасль промышленности, как правило, представляет собой сложный комплекс разнородных производств и видов деятельности. Входящие в нее предприятия отличаются по уровню техники, технологии производства, организации труда, структуре управления и т.д. Для разработки норматива численности необходимо выбрать предприятие, которое могло бы стать моделью (образцом) для всех других  предприятий отрасли (подотрасли) по уровню организационно-технического развития. Выбор такого предприятия связан с целым рядом ограничений. Оно должно выпускать наиболее типичную для данной группы предприятий продукцию, иметь наилучшие производственные показатели и структуру управления, качественный состав специалистов по уровню квалификации и профилю подготовки, лучшее соотношение между специалистами с высшим и средним образованием и т.д. На практике подобрать такое предприятие довольно трудно, особенно в отраслях промышленности, где преобладает единичное или мелкосерийное производство. Критический анализ обеспеченности такого передового и одновременно типичного для отрасли (подотрасли) предприятия специалистами является основой для разработки отраслевого норматива потребности в кадрах. Глубокое изучение расстановки и использования специалистов на предприятии позволяет определить с учетом организационно-технических условий производства необходимую нормативную численность специалистов. Потребность в специалистах и хозяйственных руководителях на перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается в том, что на основе корреляционного анализа устанавливается зависимость численности специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных (с линейной зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями для выражения сложных связей).