Кадровая политика

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида  активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую:

- При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

- При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Проблемы при  реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик  может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний  персонал, степень открытости по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:     

• открытую;
• закрытую.
• Открытая кадровая политика характеризуется тем, что  организация прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне, можно  прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.
• Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что  организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

 

1.3 Этапы построения  кадровой политики 

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности  предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Необходимо иметь  в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Если мы создаем предприятие  и заинтересованы в том, чтобы  кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и  целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей  достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:

• хаотическое  реагирование на постоянные изменения  во внешней среде;
• стратегическое планирование в узком смысле  предвидение новых  осложнений во внешних условиях деятельности  организации и разработка заранее 

 

• стратегий ответных действий (исходное  предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации);
• управление стратегическими возможностями  выявление внутреннего   потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
• управление  стратегическими задачами в реальном  масштабе времени – разработка  и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости  от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные  на решение оперативных, тактических  или стратегических задач.

В зависимости  от типа кадровой политики мероприятия  будут иметь различный характер. В кадровых политиках открытого типа упор ставится на привлечение профессионалов со стороны, работу с внешней средой, а в кадровых политиках закрытого типа – на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников; культивирование «философии фирмы»; разработка нетрадиционных способов найма. Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

 

Раздел 2. Планирование и организация управленческих кадров

 

Архиважная часть системы работы с кадрами предприятия - планирование и организация их подбора и  расстановки.

Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия:

1. Сочетание проверенных, опытных  работников с молодыми кадрами,

систематическое пополнение руководящих  кадров за счет растущих, энергичных работников;

3. Создание условий для роста  и выдвижения кадров, соблюдение  объективных, научно обоснованных  критериев их оценки;

4. Всесторонняя помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;

5. Сочетание доверия к кадрам  с проверкой исполнения ими  принятых решений;

6. Четкое определение обязанностей  и ответственности кадров;

7. Учет общих и специальных  требований при подборе работников.

Процесс подбора кадров - это их изучение с целью определения  пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

1. Сбор информации о возможных  кандидатах;

2. Сопоставление совокупности качеств  кандидатов и предъявляемых к  ним требований;

3. Сравнение характеристик кандидатов  на одну должность и выбор  более подходящего по качествам  работника;

4. Назначение кандидата на должность;

5. Проверка в течение определенного  времени выполнения данным работником  возложенных на него функций  и принятие решения о целесообразности  его назначения на эту должность.

Такая последовательность работ обеспечивает, по моему мнению, необходимый при  нынешних условиях научный уровень  процесса подбора кадров.

В нашем обществе работа с кадрами  осуществляется по определенному плану. Ведется плановая подготовка молодых  специалистов в учебных заведениях для всех отраслей народного хозяйства и их планомерное распределение с учетом потребностей каждой отрасли. Задачи современного этапа хозяйственного строительства, развития экономики по пути интенсификации и радикальных сдвигов в использовании производственного и научно-технического потенциалов требуют усиления планомерности в подборе и расстановке кадров управления.

Правильность подбора кадров управления, и хозяйственных руководителей, прежде всего, может быть обеспечена при создании научной системы  изучения, подбора и подготовки резерва  хозяйственных руководителей. Но для  этого необходимо коренным образом  изменить планирование, формирование, организацию работы с резервом. Такую  перестройку целесообразно проводить  одновременно с мероприятиями по составлению и реализации долгосрочных и перспективных планов совершенствования  управления промышленностью в целом, а также генеральных схем управления отраслями промышленности.

 

2.1 Сущность и цели кадрового планирования

 

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Оно представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Цели  кадрового планирования:

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Этапами процесса планирования целей являются:

 

• поиск целей;
• анализ целей и их ранжирование;
• оценка возможностей реализации;
• выбор и реализация целей;
• контроль и их ревизии .

 

 

2.2Основные виды кадрового  планирования 

 

Кадровое планирование является важнейшим  инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная  часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние  изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала. Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение  потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и  качественной связи. Это включает в  себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной  структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников  и кадрового потенциала фирмы.

 

Этапы и виды кадрового планирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

• долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)
• краткосрочное (не более 1 года)