Экономическое обоснование создания строительной организации

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами. Поэтому кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Кадровую политику классифицируют по двум основным признакам:

1) по уровню осознанности  правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию выделяют следующие типы кадровой политики:

а) пассивная - руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;

б) реактивная - руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала;

в) превентивная - руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ;

г) активная - это рациональная кадровая политика, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией;

2) по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава выделяют:

а) открытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях;

б) закрытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Основным содержанием кадровой политики является:

1) обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

2) развитие работников, профориентация  и переподготовка, проведение аттестации  и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

3) совершенствование организации  и стимулирования труда, обеспечение  техники безопасности, социальные  выплаты.

Кадровая политика организации нацелена на:

1) безусловное выполнение  предусмотренных Конституцией прав  и обязанностей граждан в трудовой  области; соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового кодекса РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

2) подчиненность всей работы  с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионально-квалификационного состава;

3) рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении предприятия, организации, объединения;

4) формирование и поддержание  работоспособных, дружных производственных  коллективов, разработка принципов  организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии;

5) разработка критериев  и методики подбора, отбора, обучения  и расстановки квалифицированных  кадров;

6) подготовки и повышения  квалификации остальной части  работающих;

7) разработка теории управления  персоналом, принципов определения  социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс.

Сегодня кадровая политика охватывает следующие области: сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:

1) обеспечение всех участков  производства необходимыми человеческими  ресурсами. Поскольку человек на  производстве не является тем  объектом, который можно планировать  любым образом, в кадровой политике  следует учитывать интересы работополучателей. Это относится как к обеспечению  рабочих мест, так и к предоставлению  возможностей для развития личности  и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих  его квалификации. Инструментом  для решения этих задач является  кадровое планирование;

2) создание мотивации персонала  на высокоэффективную трудовую  деятельность. Особенность кадровых  решений заключается в том, что  они почти всегда отражаются  на мотивации сотрудников и  моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься  с общей системой ценностей, принятой  в организации, с установками  и ожиданиями каждого работника.

В процессе разработки кадровой политики обычно формулируются следующие отдельные, но взаимосвязанные направления:

1) общая политика кадровой  работы;

2) организационно-штатная  политика (определение потребности  в кадрах, получение заявок на  специалистов, оформление назначений  и перемещений персонала, подбор  кандидатов);

3) информационная политика (учет, обработка, распределение информации);

4) финансовая политика  по отношению к персоналу (принципы  распределения средств, выдачи вознаграждений  и других выплат, обеспечение  страховки и т.д.);

5) другие направления работы (определение потребности в обучении  и повышении квалификации и  т.д.).

Поскольку проведение активной и эффективной кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный хозяйственный результат, эта политика становится основой деятельности аппарата управления. Как и в случае с основным капиталом организации, в кадровой сфере также необходимо заранее позаботиться о сохранении субстанции "капитала" и о повышении стоимости. Затраты при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы по заработной плате, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы они не принимались руководством организации в расчет при разработке планов и концепций.

 

3. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ

3.1 Задание  № 5

Условие: Предприятие реализовало продукцию в отчетном квартале на сумму 1200 тыс. руб. при средних остатках оборотных средств 800 тыс. руб. Определите ускорение оборачиваемости оборотных средств в днях и их высвобождение за счет изменения коэффициента оборачиваемости в плановом квартале, если объем реализованной продукции возрастает на 10 % при неизменной сумме оборотных средств.

 

Решение:

Показатель	Период
	1	2
Объем реализованной продукции, тыс. руб. (В)	1200	1200 + 10% = 1320
Оборотные средства, тыс. руб. (ОС)	800	800

 

Рассчитаем коэффициент оборачиваемости:

Коб = В / ОС

Коб1 = В1 / ОС1 = 1200 / 800 = 1,5 об.

Коб2 = В2 / ОС2 = 1320 / 800 = 1,65 об.

Рассчитаем период оборачиваемости:

П = 360 * ОС / В

П1 = 360 * ОС1 / В1 = 360 * 800 / 1200 = 240 дн.

П2 = 360 * ОС2 / В2 = 360 * 800 / 1320 = 218 дн.

∆П = П2 – П1 = 240 – 218 = 22 дн.

Рассчитаем высвобождение оборотных средств за счет изменения коэффициента оборачиваемости в плановом квартале:

∆ОС = (В2 / Коб1) – (В2 / Коб2) = (1320 / 1,5) – (1320 / 1,65) = 880 – 800 = 80 тыс. руб.

Ответ: ускорение оборачиваемости оборотных средств составило 22 дня, а высвобождение оборотных средств составило 80 тысяч рублей.

 

 

 

3.2 Задание № 12

Условие: Определить является ли эффективной реконструкция действующего завода ЖБИ, предусматривающая увеличение его производительности со 100 до 200 тыс. м3  в сравнении со строительством нового предприятия мощностью 100 тыс. м3. Реализация проекта реконструкции требует капитальных вложений в размере 6700 тыс. руб., а строительство нового завода 13100 тыс. руб.

Себестоимость производства 1 м3 ЖБИ до реконструкции составляла 34 руб., на реконструируемом предприятии - 32 руб., на новом заводе - 29 руб. Нормативный коэффициент сравнительной эффективности капитальных вложений Ен = 0,16.

 

Решение:

Показатель:	Новый завод (1)	Реконструкция (2)
Мощность	100 + 100 тыс. м3	200 тыс. м3
Капитальные вложения	13100 тыс. руб.	6700 тыс. руб.
Себестоимость 1 м3 до	34 руб.	32 руб.
Себестоимость 1 м3 после	29 руб.

 

 

Рассчитаем количество затрат для обоих случаев:

П = Ен * К + С

П1 = 0,16 * 13100 + (100 * 34 + 100 * 29) = 2096 + 6300 = 8396 тыс. руб.

П2 = 0,16 * 6700 + (200 * 32) = 1072 + 6400 = 7472 тыс. руб.

П1 > П2, следовательно реконструкция будет эффективней.

Ответ: реконструкция действующего завода ЖБИ является эффективной.

 

3.3 Задание № 4 (из ГОСов)

Условие: рассчитать и сравнить уровни оснащенности и эффективность использования ОПФ и машинного парка, двух строительных организаций, ведущих жилищное строительство. Исходные данные:

 

Показатели	строительная организация №1	строительная организация №2
Годовой объем СМР, тыс. руб. (Qсмр)	10500	12250
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб. (ОПФ)	2480	2100
в том числе машинного парка, тыс. руб. (ОПФакт)	1300	1200
Численность рабочих, занятых на СМР, чел. (Чп)	150	139
Мощность двигателей, кВт (Мдв)	5600	6200

 

Решение: для расчетов этой задачи удобно использовать таблицу

Показатель	строительная организация №1	строительная организация №2
Фондоотдача (Фотд) =
Фондоемкость (Фемк) =
Фондовооруженность труда (Фвоор.тр.) =
Мехавооруженность труда (Мвоор.тр.) =
Энерговооруженность труда (Эвоор.тр.) =

 

Ответ: уровень эффективности основных фондов выше у второй организации, так как у второй организации фондоотдача выше, чем у первой, а фондоемкость ниже. А уровень оснащенности выше у первой организации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Инновационный процесс можно трактовать с точки зрения финансирования и инвестирования разработки и распространения нового вида продукции или услуг. В этом случае он выступает в качестве инновационного проекта.

При однозначных результатах сопоставления различных критериев эффективности Инновационного проекта на приоритетное место выходят экономические  преимущества.

Экономическая эффективность Инновационного проекта характеризуется системой показателей и единых методических принципов. Только по всем ступеням расчета можно судить об абсолютном преимуществе одного Инновационного проекта над другим, что позволяет решить две взаимосвязанные задачи: оценить выгодность каждого из возможных вариантов осуществления Инновационного проекта  и сравнить все варианты, выбрав  наилучший  из них.