Характеристика развития экономики РК и ее государственное регулирование

 

зпсп=р _{х Q}(1+(p+k+n) / 100)                   

 

Где, р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):

 

Ркс = Твс / Носн                                     

 

Где, Твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, тг.;

Н_осн -норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗП_КС) в этом случае определяется так:

 

  ЗП_кс = Р_кс х Q_0СН                                    

 

Где, Q_0CH - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (З_бр) определяется по формуле

 

Збр = Рбр Х Qб_Р 

 

Где, Р_бр - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, тг.;

Q_6p - объем работ, выполненный бригадой.

 

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем.
2. Производственный процесс строго регламентирован.
3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.
4. Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом.
5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП_п._п) за определенный отрезок времени определяется:

 

ЗП_пп = т х Т                                 

 

Где, т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тг.;

Т- фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.
2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия.

Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта.

 

3.Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы определенной формы, например, заработная плата. Мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

Например, иерархия потребностей по А.Маслоу:

1. Физиологические потребности - потребность в пище, тепле, жилище;
2. Безопасность - потребность в защите и порядке;
3. Социальные потребности - потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения;
4. Уважение - потребность в самовыражении и уважении других людей, престиже, славе и др.;
5. Самовыражение - потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

- субсидирование и льготное питание;

- продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой;

- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

-  оплата больничных листов, страхование здоровья работников за счет предприятия;

- эффективное планирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием и т.д.;

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, образование различных неформальных функциональных групп работников;

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.

 

4. Опыт стран с развитой рыночной экономикой и постсоциалистических государств свидетельствует о необходимости сохранения регулирующих воздействий со стороны органов государственной власти и управления на заработную плату.

Механизм регулирования заработной платы включает в себя:

1. Государственное вмешательство или государственное регулирование заработной платы.

2. Договорное регулирование, осуществляемое работодателями и профессиональными организациями.

3. Рынок труда, подчиняющийся закону стоимости рабочей силы.

К основным элементам механизма государственного регулирования оплаты труда относятся:

- тарифная система оплаты труда;

- минимальный потребительский бюджет;

- минимальная заработная плата;

- система налогообложения.

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационных справочников. Основные исходные положения формирования тарифной системы оплаты труда состоят в следующем:

- во-первых, тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда;

- во-вторых, предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и других составляющих заработка (доплат, премий, надбавок, единовременных вознаграждений), а также выплат компенсационного характера исходя из следующих условий: фактически достигнутого уровня заработной платы работника неквалифицированного (простого) труда; прогнозной оценки роста стоимости жизни в регионе в индексах динамики потребительского бюджета на ближайший период (1-2 года); наличие целевых источников сохранения фактически достигнутого уровня оплаты труда за счет роста эффективности производства; фактически достигнутого уровня сельского самофинансирования на предприятии; особенностей кадровой структуры предприятий и др.

Определенный интерес представляет сравнительная характеристика факторов, формирующих тарифную систему (таблица 3).

 

 

Таблица 2 - Факторы формирования тарифной системы

Тип тарифной системы	Факторы, формирующие тарифную систему
Белорусский, российский	Сложность работы Квалификация (уровень образования) Стаж работы по специальности
Американский	Сложность работы Уровень образования Условия труда
Западноевропейский	Квалификационные группы в зависимости от времени обучения, производственного опыта
Японский	Анкетные данные: возраст, пол, образование, стаж, формы работы по найму (постоянные, временные, поденные, командировочные)

 

Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифных систем. Производственный опыт является одним из определяющих факторов для русского, белорусского, западноевропейского, японского типов. Сложность работы учитывают американская и в некоторой степени русская и белорусская тарифные системы. Сложность труда рабочих оценивается аналитическим методом в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). При этом учитывается сложность технологического процесса; предмет и средства труда; самостоятельность и разнообразие работ и др. В зависимости от суммы баллов, определенных для каждого фактора, производится распределение работ по разрядам.

В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) указаны их должностные обязанности, а квалификационные требования сводятся к уровню образования и стажу работы по специальности, то есть сложность их труда не учитывается. В связи с этим в начале 1990-х гг. была разработана методика количественной оценки сложности труда служащих. Эта методика позволяет соотнести сложность работы по любой должности с соответствующим разрядом ETC.

Минимальный потребительский бюджет (МПБ) представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества. Именно этот показатель является социальным нормативом, стандартом, включающим научно обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непродовольственным товарам и услугам.

Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины. Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной и рациональной. Минимальная потребительская корзина включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека. Рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека.

На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности - это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться. Международная организация труда рекомендует считать этот показатель на уровне не менее 60 % от МПБ.

Существует два метода разработки минимального потребительского бюджета - статистический и нормативный. Статистический метод для определения потребительских расходов населения пользуется данными обследованиями бюджетов семей. Однако этот метод не может быть взят за основу по причине недостаточной репрезентативности данных. Поэтому в большей мере используется второй метод - нормативный. Для разработки минимального потребительского бюджета используются нормы и нормативы по продовольственным товарам. По непродовольственным товарам и услугам таких нормативов нет, здесь используется статистический метод. Поэтому потребительская корзина рассчитывается нормативно-статистическим методом, то есть по продовольственным товарам - по минимальным нормативам, а по непродовольственным товарам и услугам - формируется по структуре (доходу) той группы семей, потребление которой соответствует минимальной продовольственной корзине.