Формы и методы оплаты труда

6.  Решение, выданное государственным  инспектором труда, может быть  обжаловано работодателем соответствующему  руководителю по подчиненности, главному (государственному) инспектору  труда РФ. Если решение по жалобе  принято главным государственным инспектором труда РФ и жалоба оставлена без удовлетворения, то решение может быть обжаловано в суде.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2.ИССЛЕДОВАНИЕ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Системы оплаты труда

 

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы31.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются32:

• в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
• в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

 

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

• федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
• государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
• муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Основное значение системы оплаты труда - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности. Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Традиционный алгоритм определения величины заработной платы каждого из сотрудников состоит из следующих этапов:

1. Описание рабочих мест.

2. Классификация рабочих мест.

3. Анализ рынка труда.

4. Определение цены рабочего  места.

5. Установление заработной платы.

Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.

Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы33:

1. Системы переменной заработной  платы, например сдельная заработная  плата, разновидностью которой являются  комиссионные или системы стимулирования  продаж, а также различные виды  премирования.

2. Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).

3. Системы платы за знания и компетенции.

При создании СОТ для конкретной организации необходимо учитывать несколько базовых принципов, на которых строится вся система оплаты труда.

1. Оплата труда непосредственно  зависит от стратегии организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда.

2. СОТ должна соответствовать  корпоративной культуре организации. СОТ должна быть частью общей  системы организации, а не каким-то  чужеродным элементом.

3. Создание концепции оплаты  труда. СОТ должна декларировать  принятые в данной организации  принципы и критерии оплаты  труда таким образом, чтобы они  были ясны и понятны всем  сотрудникам.

4. Принцип соотношения оплаты  и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.

5. Принцип внутреннего и внешнего  равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.

6. Принцип «прозрачности» СОТ для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда: o организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении; o открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает; что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры. Важно: обсуждению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников, а СИСТЕМА оплаты труда, принципы распределения денег.

7. Возможность участия сотрудников  в изменении СОТ. Большинство  рядовых сотрудников не являются  экспертами в области оплаты  труда, но нередко их замечания  бывают полезными для оценки  эффективности СОТ.

8. Адекватность СОТ изменению  условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.

9. Технология реализация СОТ. Под  технологией реализации СОТ мы  подразумевает совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности СОТ. Для эффективной работы СОТ очень важен внутренний PR - только в том случае, если СОТ понятна всем сотрудникам и поддерживается ими, она достигает поставленных целей.

Согласно статье 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной34.

 

Выбор той или иной системы оплаты труда каждый субъект коммерческой деятельности выбирает самостоятельно в зависимости от специфики работы, размера своего кошелька и тех целей, которые он ставит перед своим работником. И этот выбор должен быть закреплен в Положении об оплате труда по предприятию, а также в трудовом договоре с каждым конкретным работником.

В рамках одной и той же компании возможно применение нескольких систем оплаты труда в отношении различных групп должностей.

Законодательно в нашей стране установлены следующие системы оплаты труда:

1.     Повременная (простая  и премиальная)

2. Сдельная (прямая, косвенная, премиальная, прогрессивная, аккордная)

3.     Комиссионная (% от выручки  компании)

Сложно сказать какая из предложенных система наиболее выгодна для работодателя, поскольку на различных стадиях производственного процесса и развития предприятия меняются условия, которые составляют доходную (экономически выгодную) часть зарплатной программы.

 Например, на стадии открытия  компании выгодно, чтобы были  только сдельщики или комиссионщики. Мотивация: дохода практически нет, компания в стадии запуска  проекта на пути к точке безубыточности. Соответственно, зарплатная нагрузка со стороны работников на проценте от выручки будет минимальна, сдельщики будут изо всех сил стараться, чтобы вывести компанию на нужный уровень и получить себе оптимальный доход. Это в то время, когда повременщики будут просто сидеть на окладе и ждать наступления момента процветания компании35.

Другая ситуация, когда компания очень раскрутилась, имеет солидные заказы и, соответственно, круглые цифры выручки. В этом случае идеальный вариант для компании – это повременщики, которые будут выполнять все необходимые рабочие функции, будучи на фиксированном окладе на фоне значительных объемов выручки, которую получает компания.

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 1).

 

Р и с. 1. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы36

При исследовании вопросов в данном параграфе можно сделать следующие выводы.

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов - уловить качественные показатели труда. Тарифы - это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения различных работ к определенным разрядам тарифной сетки. В юридической литературе в число элементов тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, перечни с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда, надбавки и доплаты.