Формы и методы оплаты труда

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

 

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

Р и с. 4. Доплаты и надбавки54

 

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором55.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

В ст. 135 ТК РФ сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами56. Для работников государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ.

Согласно вышеназванным нормам Трудового кодекса РФ недостаточно указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано57.

Минимальный размер всех компенсационных доплат или надбавок гарантируется государством. Согласно ТК РФ этот минимум является обязательным для применения. Вместе с тем, факт начисления и размер доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливается по усмотрению руководства предприятия. Их размеры регулируются коллективным трудовым договором на предприятии. При определении размера этих доплат и надбавок необходимо учитывать конкретные условия работы.

Чтобы  выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне. Если надбавки и доплаты не включены в локальные акты, коллективный или трудовой договор, они не могут приниматься в расчет при выплате работникам социальных пособий (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам). Напомним, что эти пособия исчисляются из среднего заработка, а в его состав входят также премии, надбавки и доплаты58.

 В статью 151 ТК РФ внесено  дополнение. Раньше эта статья  регулировала два вида доплат - за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника. Теперь  в нее включена еще и доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, которая раньше была предусмотрена постановлением Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Таким образом, в статье 151 Трудового кодекса теперь будет предусмотрено три вида доплат.

Эту позицию подтвердил Федеральный арбитражный суд Волго-Вятского округа59. Он рассмотрел спор между обществом с ограниченной ответственностью и Фондом социального страхования, предметом которого было начисление одной из работниц Общества пособия по беременности и родам. Суд согласился с мнением ФСС, что работодатель необоснованно завысил размер пособия. Дело в том, что при расчете среднего заработка для этого пособия была учтена надбавка, не закрепленная в локальных актах Общества и в трудовом договоре с сотрудницей, а лишь упомянутая в штатном расписании. В результате ФСС только частично возместил Обществу расходы на оплату «декретных», а остальное работодателю пришлось платить из собственного кармана.

Ленинградский областной суд в Определении от 14.10.2012 № 33-5015/2012 отметил, что сведения об ознакомлении работника с Положением об оплате труда и премировании работодателем не представлены, кроме того, введенным вновь Положением фактически работодатель в одностороннем порядке изменил условия оплаты труда работника, поскольку письменного соглашения между сторонами не подписывалось. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что ответчик неправомерно прекратил выплату истице ежемесячной премии, установленной трудовым договором60.

Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы.

Доплаты и надбавки являясь дополнительными к должностному окладу либо тарифной ставке выплатами, играют важную роль в дифференциации заработной платы.

Доплаты, как правило, носят гарантированный трудовым законодательством характер и выполняют компенсационные функции. Доплаты подразделяются на две большие группы:

• доплаты за отклонение от нормальных условий труда – за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, за работу с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов, за многосменный режим работы,

• доплаты за особый характер выполняемой работы – за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, за высокую интенсивность труда, за совмещение профессий, за увеличенный объем работы, за расширение зон обслуживания, за работу в ночное время, за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Трудовой кодекс РФ содержит три варианта установления доплат, предусматривающих:

• конкретный размер доплаты,

• нижнюю границу доплаты,

• установление размера доплаты по соглашению сторон.

Надбавки носят факультативный характер (как правило, устанавливаются коллективным договором организации) и выполняют стимулирующую функцию. К надбавкам относят чаще всего следующие выплаты:

• за высокое профессиональное мастерство,

• за высокую квалификацию,

• за выполнение особо важных работ,

• за высокие достижения в труде,

• персональные надбавки.

Премия (от лат. praemium – награда) в широком смысле – это денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности. В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы. Целью премирования является повышение эффективности организации посредством стимулирования трудовой активности работников.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итог работы можно сделать следующие выводы:

1. Оплата труда представляет  собой систему отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами и заключенным трудовым договором. Труд работника оплачивается на основе заранее установленных норм оплаты. В одних случаях такие нормы утверждаются государством, в других - предприятием, учреждением, организацией. Данные установленные нормы оплаты являются тем пределом, ниже которого нельзя опускаться. Величина заработной платы определяется заранее, до начала выполнения работником трудовых обязанностей.

2. Показатели и условия премирования  имеют ключевое значение при  выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и  качественные характеристики производственной  деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

3. Выбор форм и систем заработной  платы в рыночных условиях  зависит от финансовых возможностей  организации и ее стратегии  на рынке труда и товаров. Отечественная  специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

4. Недопустимость дискриминации  при установлении или изменении  заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает  соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности должна предусматриваться и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Названные признаки дискриминации перечислены также в ст. 3 ТК РФс уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные правовые акты и нормативные договоры

 

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. от 12.12.1993 г. // Российская газета. – 1993. – № 237.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ  (ред. от 01.12.2014) // СПС Консультант Плюс, 2014.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ  (ред. от 22.10.2014)// Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301.
4. Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ  (ред. от 29.12.2014)  «О несостоятельности (банкротстве)» (с изм. и доп., вступ. в силу с 29.01.2015) // Собрание законодательства РФ, 28.10.2002, N 43, ст. 4190.
5. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 15.10.2014) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»// Собрание Законодательство РФ, 31.12.2007, N 53, ст. 6618.

 

Судебная практика

 

6. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2007. - N 3.
7. Обзор судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2012 года // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2012. – № 7.
8. Определение Московского городского суда от 04 февраля 2013 года № 4г/3-359/11 // СПС «КонсультантПлюс»
9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Российская газета, N 72, 08.04.2004
10. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 20 апреля 2014 г. по делу № А28- 10541/2003-381/16.
11. Определение Верховного Суда РФ от 02.06.2010 N 33-Г10-4 «Об оставлении без изменения решения Ленинградского областного суда от 29.03.2010, которым были признаны недействующими пункт 3 постановления Правительства Ленинградской области от 18.02.2009 N 37 (ред. от 20.11.2009) и пункт 16 Положения о порядке бесплатного предоставления в собственность граждан земельных участков для индивидуального жилищного строительства на территории Ленинградской области, утвержденный данным постановлением»//СПС Консультант Плюс.

 

Библиография

Литература

 

12. Бочарникова М.А. Время отдыха: постатейный комментарий к ТК РФ -М.; Юринформцентр. - 2012. – 208 с.
13. Афитов, Э.А. Планирование на предприятии: учеб. пособие / Э.А. Афитов. − 2-е изд., перераб. и доп. − Минск: Выш. шк., 2005. – 255 с.
14. Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы: опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко. [и др.]. М.: Норма  - 2012. – 254 с.
15. Александров Н.Г. Советское трудовое право. М.: Профиздат.-  1999. –  474 с.
16. Баткаева И. А. Организация оплаты в выходные и праздничные дни. -  М.: Норма - 2013. – 147 с.
17. Бакина С.И. Заработная плата в 2013 году. Практическая рекомендации, примеры расчета.- М.:ЗАО Юстицинформ . -  2014. – 70 с.
18. Буянова М. Трудовое право в вопросах и ответах.- М., 2013.- 147 с.
19. Белоусова С.В. Острые вопросы оплаты труда. – М.: Вершина, 2014 – 354 с.
20. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. М.: Дело и сервис (ДиС).-  2009. – 127 с.
21. Войтова Т.Л. Заработная плата бюджетников. Учебно-практическое пособие. М.:Проспект -  2009. – 321 с.
22. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник для вузов. - М.: РПА МЮ РФ. 2012. –  254 с.
23. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для. М.: Норма. -  2013. – 298 с.
24. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М.: Статус. -  2012. –  223 с.
25. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ. -  2005. – 180 с.
26. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н.Понятие и виды  заработной платы: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2013 – 147 с.
27. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. Ред. Ю.П. Орловский. – М.: Инфра-М, 2012. – 623 с.
28. Крапивин О.М., Власов В.И, Комментарий к законодательству об оплате труда // Система «Гарант». -  2013.
29. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). М.: Норма. 2009.  –  321 с
30. Климов М. М. Заработная плата. Приложение к журналу Налоговый вестник. -  2013. –  352 с.
31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Н.А. Бриллиантова. – М.: ТК Велби, 2013. – 821 с.
32. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: норма - 2009. – 254 с.
33. Минин, Э.В., Щербаков, В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справ.-метод. пособие. – М.: Норма, - 2012. – 201 с.
34. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика. -  2013 – 321 с.
35. Никитин В.Ю. Заработная плата: Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты Изд.8-е, перераб., доп. РОСБУХ, ГроссМедиа, -  2012. – 214 с.
36. Ойнер К.Ф.,  Жданович Э.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. М.: Норма. -  2012. – 421 с.
37. Прохорова М., Кондратьева Ю. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение. М.: Омега-Л. -  2012. –  184 с.
38. Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейксин, Н.В. Пошерстник «Заработная плата в современных условиях» (4-е издание). – СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда». -  2013. – 254 с.
39. Трудовое право. Учебник. Изд-е второе. Под ред. О.В. Смирнова.  М.: Проспект – 2007. – 214 с.
40. Трудовое право: Учебник / Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев и др.; Под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. - 528 с.
41. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова (и др.); под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. – 3 – е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2009. – 608 с.
42. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. – М.: Высшее образование. – 2009. 
43. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень» -  2011. – 301 с.
44. Федченко А.А. Организация и регулирование оплаты труда. Вузовский учебник. М.: Норма. -  2009. – 201 с.