Фирма в системе рыночных отношений. Теория фирмы

Теперь рассмотрим еще  одну теорию фирмы - поведенческие теории фирмы: множественность цели.

4. Поведенческие теории  фирмы: множественности цели.

Рассмотренные выше теории предполагали, что у фирмы существует лишь одна цель (P, V продукции, рост), которая  максимизируется. Другие теории - поведенческие - из посылки, что у фирмы существует множество целей. Эта посылка опирается на трактовку корпорации как сложной системы, в которой иерархии субъектов и объектов управления соответствует иерархия интересов и целей. Эта совокупность интересов и целей включает в себя:

• интересы рабочих, стремящихся к высокой зарплате, хорошим условиям труда, технологической безопасности, интересному содержанию труда, повышению квалификации и профессиональному росту и т.д.;
• интересы менеджеров, стремящихся к власти, повышению своего социального статуса, карьере, росту доходов;
• интересы акционеров, желающих получить высокие дивиденды;
• интересы высшего руководства фирмы, которое стремится улучшить экономические показатели функционирования компании, повысить престиж фирмы.

Чтобы фирма могла  существовать как единое целое, быть устойчивым жизнеспособным организмом, высшее руководство должно уметь согласовывать эти частные интересы и общие стратегические интересы фирмы как таковой. От умения администрации гасить разногласия интересов, разрешать наиболее безболезненным образом их конфликты, поддерживать стабильную социальную обстановку в коллективе зависит процветание фирмы.

Поведенческие теории (данное направление называется "бихевиоризм") получили большое применение в практике японских фирм. Кредо японских менеджеров состоит в следующем: "Залог успеха - высокий моральный дух работников фирмы. Высокий моральный дух - результат удовлетворения заинтересованности работника. Заинтересованный и удовлетворенный работник - хороший работник. Не может быть хорошей фирмы, у которой есть плохие, т.е. незаинтересованные и не удовлетворенные работники. Задача администрации гармонизировать интересы работников и фирмы".

Существует множество  частных вариантов поведенческих  теорий, предлагающих разные рецепты согласования частных и общих интересов в рамках корпорации. Многие из них уже достаточно апробированы практикой и показали высокую результативность.

Один из рекомендуемых  способов, предложенный Х.А. Саймоном в 1959 г., состоит в искусстве компромисса. Невозможно одновременно максимизировать все цели: прибыль, объем продаж, рост, зарплату и прочее. Необходимо выбрать такую комбинацию целевых установок, которая, не будучи максимальной, по каждой цели в отдельности, тем не менее, удовлетворяла бы все заинтересованные стороны.

Рекомендуемая техника выработки такого компромисса состоит в ведении переговоров и в постоянном отслеживании процесса реализации каждой цели. В случае возникновения на каком-либо этапе конфликтов, сбоев и разногласий администрация должна активно вмешаться и урегулировать конфликт наименее болезненным способом.

К числу предлагаемых советов относятся такие, как:

• установление временных ограничителей для выработки компромисса;
• установление бюджетных ограничителей для каждой заинтересованной группы;
• четкое распределение обязанностей, прав каждой структурной группы и др.

Большое внимание в поведенческих  теориях отводится учету влияния  внешней среды, в которой существует и функционирует один из теоретиков бихевиоризма, Ансофф, отмечал в 1984году, что существуют более 2-ух тысяч различных стратегических образцов поведения фирмы, позволяющих ей быстро приспособиться к меняющемуся окружающему миру. К внешней среде относятся как экономические, политические, экологические условия, так и социальные условия, общественное мнение и т.д. Внутренняя структура фирмы должна быть адекватна ее внешнему окружению, и гибко реагировать на его изменения.

В настоящей главе  была дана общая характеристика лишь наиболее важных теорий, объясняющих поведение фирмы. Обилие подобных теорий не может претендовать на исчерпывающее объяснение данной проблемы, каждая имеет свои слабые стороны и внутренние противоречия. Тем не менее, в каждой теории содержится рациональный анализ, помогающий понять действие современной компании на рынке, прогнозировать их будущее поведение, оценивать последствия.

Управление фирмой в  условиях рынка является важнейшей  частью существования и эффективного функционирования фирмы. И поэтому далее я расскажу об управлении.

III. Управление фирмой в условиях  рынка

1. Теория управления фирмой - менеджмент

Управление  фирмой – менеджмент - как особый вид деятельности заключается в организации и координации факторов производства для достижения максимальной эффективности их использования. В мировой практике управление само по себе рассматривается в качестве одного из факторов производства, функции менеджмента состоят в принятии и в организации выполнения решений по использованию факторов производства, внедрению новых продуктов и технологий.

По мере становления  акционерной формы управление отделяется от собственности на капитал. Этот процесс стал особенно заметным к 30-м годам ХХ столетия, когда американские экономисты А. Берли и А. Минз выдвинули идею «революции управляющих». Переход власти к высшим управляющим они объясняли двумя обстоятельствами: во-первых, разделом крупных пакетов акций между наследниками. По мере роста абсолютных размеров капитала индивидуальные пакеты акций становятся недостаточными для контроля. Во-вторых, вследствие роста самофинансирования – мобилизации капитала за счет нераспределенных прибылей и амортизационных фондов – ослаблялась зависимость корпораций от банков. А. Берли и А Минз считали, что собственность на акции превратилась в инвестицию с целью присвоения дивидендов и доходов от изменения курсов акций. Осуществление контроля над функционирующими корпорациями через владение акциями перестало быть атрибутом собственности на акции.

В послевоенный период эта  теория была несколько модифицирована Дж. Гэлбрейтом. Он исходил из того, что «в связи с требованиями, диктуемыми техникой и планированием, резко возросла потребность промышленного предприятия в специализированных знаниях и соответствующей форме организации этих знаний». Капиталист оказался вытесненным из производства так называемой техноструктурой – совокупностью людей, обладающих разнообразными техническими знаниями, опытом и способностими, в которых нуждаются современная промышленная технология и планирование.

«Революция управляющих» и возникновение техноструктуры, по мнению западных экономистов, меняют движущие силы корпорации. Не будучи собственниками капитала, управляющие не нуждаются в максимизации прибыли и не стремятся к этой цели. Они сохраняют свои позиции в корпорации при условии, что полученная прибыль достаточно велика. В этом случае собственники не имеют оснований для вмешательства в действия управляющих. Если корпорация имеет достаточные средства для капиталовложений, она не прибегает к помощи финансовых институтов. При условии обеспечения минимального уровня прибыли корпорация ставит своей главной целью, по Дж. Гэлбрей-ту, увеличение выпуска продукции. Увеличение выпуска продукции означает расширение самой техноструктуры. Такой рост, в свою очередь, означает увеличение персонала, повышение ответственности, а, следовательно, дополнительные возможности для продвижения и получения более высокого жалованья», – пишет Дж. Гэлбрейт.

Теории «революции управляющих» и техноструктуры отражают реальные процессы в развитии капитализма. Распоряжение капиталом в корпорации переходит  в руки управляющих, без которых в современных условиях невозможно развитие производства.

Значительная часть  корпораций контролируется банками  и акционерами. Вместе с тем при  наличии многих собственников, размеры  акционерного капитала которых не оправдывают затрат времени и денег на осуществление контроля, менеджеры получают большую самостоятельность.

То, что управляющие  ограничены в своей власти, обнаруживает практика «враждебных поглощений» корпораций агрессивными рейдерами (захватчиками) в 70–90-е годы. Захват контрольного пакета акций имел своим следствием смену управляющих. Кроме того, снова началась концентрация собственности на акции, но уже в руках пенсионных фондов и других финансовых институтов.

В 70–90-е годы наблюдается  переход от традиционной модели управления («жесткого», «формального» управления) к «мягкому», «неформальному».

Первая модель характеризуется чрезмерной централизацией и формализацией организационных структур и управленческих процедур, строгим иерархическим подчинением производственных подразделений и людей. В этой модели Работник рассматривается как винтик машины. Теоретиками этой Модели были Г. Форд и Ф. Тейлор.

Вторая модель нацелена на гуманизацию управления, раскрытие творческого потенциала работника, его активизацию. Она исходит из приоритета качества функционирования фирмы, ее продуктов и услуг. Для новой модели характерна ориентация на Покупателя, на сбыт. Поэтому ее составной частью являются теория и практика маркетинга. Теоретиками этой модели являются американские экономисты Г. Питерс, Р. Уотмен, П. Дракер, Ф. Роджерс и др.

2. Переход к гибкому  автоматизированному производству  как основа изменений в управлении

Фирмы постоянно находятся  в поиске новых методов управления и организации производства. Все время управляющие экспериментируют, меняют соотношение между централизацией и децентрализацией. В основе этих перемен в 70–80-е годы лежит переход массового поточного производства к гибкому автоматизированному.

Массовое поточное производство безраздельно господствовало в первой половине XX века, технологической основой его были конвейер, применение узкоспециализированного оборудования. Массовому производству свойственны специфические принципы организации труда, разработанные Ф. Тейлором и Г. Фордом:

• менеджмент кодифицирует уровни квалификации и искусства работников;
• все виды умственной деятельности устраняются с рабочего места и концентрируются в управленческом офисе. Персонал фирмы разделяется на «головы» и «руки»;
• разделение труда сопровождается отделением основной функции от дополнительных. Установка машин, их подготовка к работе, ремонт выполняются особой категорией работников, отличных от операторов;
• менеджмент: строго определяет задачи всех без исключения работников.

Акцент был сделан на непрерывном действии производственных линий, задававших темп работы для участников производственного процесса. Конвейерная система завершила превращение работника в придаток машины. Узкая специализация машин и работников сделала систему жесткой, негибкой.

Индивидуализация спроса вынуждает фирмы переходить к  мелкосерийному производству с низкими издержками, но при сохранении высокого качества. Проблема решается путем внедрения системы гибкого автоматизированного производства, основанного на микропроцессорной технике. Фирмы получают возможность сокращать время на переналадку оборудования, соединять промежуточную и конечную сборку.

Тейлористско-фордистская  система, в которой рабочий играл  роль придатка машины, совершенно бесправного и незаинтересованного в совершенствовании производства, пришла в противоречие с новой моделью производства. Контроль над рабочим местом был возвращен работнику, включая его право остановить конвейер в случае обнаружения дефектов. Длинные конвейерные линии с их жесткой регламентацией трудового процесса в ряде случаев заменяются короткими линиями или самоходными платформам», где темп работы задается самими рабочими. Происходят серьезные изменения в разделении труда. Рабочие не только управляют машинами, но и занимаются их установкой, подготовкой к эксплуатации, ремонтом. Гибкое автоматизированное производство делает необходимыми многостаночное обслуживание, совмещение профессий, гибкий график занятости.

В конвейерной системе  для предотвращения нарушений непрерывного движения производственных линий создавались большие товарно-материальные запасы. Гибкое автоматизированное производство не нуждается в этом, детали и полуфабрикаты поставляются в точном соответствии с потребностями производства.

Однако минимизация  товароматериальных запасов предъявила жесткие требования к качеству продукции. Фирмы исходили из того, что значительно дешевле устранить брак на рабочем месте, чем выбраковать готовый продукт. Последнее связано с затратой больших материальных и денежных средств, а также времени. Фирмы стали активно вовлекать рабочих и служащих в процесс контроля над качеством продукции. Широкое распространение, особенно в Японии, получили так называемые «кружки качества». Фирмы активизировали участие работников в сфере рационализации и изобретательства. Работники-рационализаторы поощряются материально и морально.

Рабочих приглашают участвовать в выработке правил функционирования фирмы. Западные экономисты полагают, что эра автократии уходит в прошлое. Более 75% крупнейших индустриальных корпораций США используют новые методы управления – выработка решений по схеме снизу вверх, предполагающая вовлечение рабочих и служащих в процесс принятия решений. Это наиболее заметное изменение в организации управления производством с начала текущего столетия.[3, с.156]

Менеджмент стремится  развивать контакты со служащими. Хорошие  управляющие – это те, кто ставит своей целью стимулирование деятельности служащих на благо фирмы через максимальное вовлечение их в управление. Например, в английской компании «Империал кемикл индастриз» управляющие сидят в кабинетах с постоянно открытыми дверями, демонстрируя доступность для персонала. В американской компании «Эвис» еженедельно проводятся обсуждения производственных дел, в которых могут участвовать все желающие.

В старые добрые времена, как заявил один из управляющих «Форд  мотор», чем жестче действовал управляющий, тем выше он ценился. Теперь акцент делается на сотрудничество. Консультации со служащими, вовлечение их в процесс принятия решений требуют значительных затрат времени и средств. Многие фирмы идут на это, рассчитывая на повышение эффективности своей деятельности.

Однако авторитаризм не исчез. 62% японских управляющих предсказывают, что роль системы, опирающейся на принятие решений по схеме сверху вниз, будет возрастать. Распространенность групповых решений в Японии всегда переоценивалась западными экономистами. Японцы неизменно подчеркивали, что групповое принятие решений не может быть отделено от сильного руководства.