Финансирование системы воспроизводства трудовых ресурсов

Федеральное агентство по образованию

Российский  государственный университет 

Нефти и  газа им. И. М. Губкина

Кафедра управление трудом и персоналом 
 
 
 

Курсовая  работа на тему: 
“Финансирование системы воспроизводства и развития трудовых ресурсов” 
 
 
 
 
 
 
 

                                                    Выполнил: студент гр. ЭУ-06-9

 Бадмаев  А.В.

Проверил(а): доцент Еремина И. Ю. 
 

Москва

2010 г.

Содержание:

Введение

Глава 1. Бюджетирование профессионального обучения и процесс

Квалификации

Глава 2.  Источники  финансирования

Глава 3. Финансирование получения образования, повышения  квалификации или переподготовки в  компании.

Глава 4. Обучения персонала предприятием 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Профессиональное  обучение связано со значительными  материальными издержками. Например, в США ориентиром, по которому судят о достаточности вложений в повышение квалификации работников, служит цифра равная 10 % от величины фонда на оплату труда работников. При внедрении управления по компетенциям, о котором речь пойдет ниже, эта цифра увеличивается до 30 %.

     При расчете бюджета профессионального  обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки: компенсацию приглашаемым преподавателям, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования. Однако помимо прямых имеются еще и косвенные издержки: потери, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходы на учебные командировки, питание и т. д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оптимизация издержек на корпоративное  обучение

     Затраты на персонал составляют значительную долю расходов любого предприятия. Без инвестиций в  развитие персонала  современному предприятию  не обойтись. Как  учесть и оптимизировать издержки, на обучение и развитие персонала?

«Мы» и «Они» – кто тратит больше?

… в процентах от ФОТ

     Ежегодно  крупные западные компании тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие персонала (см. Табл. 1). «В 80-х гг. расходы на внутрифирменную под-готовку кадров в различных корпорациях составили от 42 до 750 млрд. долл. (суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти уд-воятся)» (см. Прим.1)

Таблица 1. Издержки западных корпораций на обучение персонала.

Рисунок 1. Бюджет управленческих расходов (в % от ФОТ)

     Что касается российского опыта, то в  отношении процентов мы отстаем  не на много.

     В ходе исследования, проведенного представителями  компании «ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ КОНСАЛТ: Персонал 911» (см. Прим.2) , выяснилось, что российские компании тратят на обучение персонала чуть более 2% от ФОТ (см. Рис. 1).

… на обучение одного сотрудника

     В Канаде на обучение одного работника  организациями выделяется более 500 долл. в год (см. Прим.3). В США – 263 долл.(см. Прим.4) .

     Данные  по российским компаниям сильно варьируют.

НК «ЮКОС» на повышение квалификации и профессиональную переподготовку сотрудников планировал в течение 4 лет (2001-2005) затратить  около $4 млн. При этом пройти подготовку должны были 194 специалиста.

     Бюджет  обучения для российского офиса  «Ситибанка» в 2002 году составил около $600 тыс., т.е по 2400 долл. на каждого из 250 сотрудников.

Для сравнения, издержки предприятий машиностроительного  концерна (г. Санкт-Петербург) на обучение одного работника в 2002 году составили около $35.

Естественно, что  размер издержек на обучение персонала  будет зависеть от размера предприятия, отрасли экономики, стадии развития, приоритетов внутренней политики, категории обучаемого персонала и многих других факторов. По результатам исследования компании CBSD, выяснилось, что: чем крупнее компания, тем больше средств, как в натуральном, так и в процентном соотношении, она тратит на образование своих сотрудников (см. Прим.5). Как оценить, достаточен или избыточен бюджет предприятия на обучение персонала? Как скорректировать бюджет и что предпринять для повышения отдачи от инвестиций в развитие человеческих ресурсов?

     Структура издержек на обучение персонала

     Издержки  на обучение персонала (costs) – это стоимость (см. Прим.6)  ресурсов, используемых в процессе организации и проведения учебных мероприятий. Издержки бывают:

1) прямыми или явными (закупка учебных курсов, оплата преподавателей, расходные материалы и др.) и косвенными или скрытыми (прибыль, недополученная при отказе от сдачи в аренду собственных зданий, простой рабочего места в период обучения и др.);

2) постоянными (не зависящими от объема обучения) и переменными (зависящими от объема обучения);

3) общими (все затраты на обучение), средними (издержки на 1 час обучения или на 1 обученного) и предельными (прирост общих издержек, связанный с приростом объема обучения на один час или одного обученного).

     Учитывать косвенные и скрытые издержки целесообразно, когда принимается  решение о создании собственной  системы обучения или о передаче функции обучения сторонным организациям.

     Анализ  динамики изменения постоянных и  переменных издержек позволяет оптимизировать объем обучения и соотношение  внешнего и внутреннего обучения.

Кроме того, анализ издержек на обучение персонала позволяет  решать следующие задачи:

• Начиная с какого количества обучаемого персонала той или иной категории целесообразно организовывать внутреннее обучение;
• Как перераспределять расходы на обучение сотрудников той или иной категории в зависимости от задач организационного развития;
• Через какой временной период можно ожидать отдачи от вложений в развитие персонала.

Ниже мы рассмотрим подходы к решению некоторых  из перечисленных задач. Под оптимизацией издержек мы будем понимать не их сокращение, а целесообразное изменение, включающее в себя и снижение, и увеличение, и перераспределение.

Учет прямых и косвенных издержек на персонал

     При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек  (см. Прим.7) . При найме, развитии и высвобождении конкретного сотрудника существуют как прямые, так и косвенные затраты на его подготовку.

     Первоначальные  издержки на персонал включают затраты  на поиск, приобретение и предварительное  обучение работников (см. Табл. 2). 

Таблица 2. Структура первоначальных издержек.

     В данном случае, нас интересуют косвенные  издержки подготовки:

Время затраченное  наставником на обучение новичка  может входить в разряд прямых затрат, если наставничество принято  оплачивать..

Снижение производительности труда коллег во время обучения и  недостаточная произво-дительность новичка рассматриваются, как отклонение от среднемесячной производи-тельности труда отдела (подразделения), полностью укомплектованного сотрудниками прошедшими испытательный срок.

К косвенным  или скрытым издержкам обучения будут относиться также простои  рабочих мест в период обучения или  оплата дополнительных отгулов, если обучение проходило в выходные и было приравнено к внеурочной работе.

Восстановительные издержки (издержки замещения) – это сегодняшние затраты, необ-ходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции с требуемым уровнем качества. Они включают издержки приобретения ново-го специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом сейчас зани-мающего это место сотрудника (см. Табл. 3). 

Таблица 3. Структура восстановительных  издержек.

В некоторых  случаях прямые и косвенные издержки ухода сопоставляют не только с из-держками наймом нового специалиста на вакантное место, но и с издержками переподго-товки увольняемого/увольняющегося специалиста.

Анализ издержек приобретения, подготовки и ухода  позволяет принимать следующие  решения:

• нанимать работника со стороны или взращивать изнутри;
• вкладывать в обучение неопытных или в найм профессионалов;
• увольнять или переобучать невостребованных сотрудников.