Диагностика кадрового потенциала

Сотрудники компании ООО «Азино-Авто» хорошо мотивированы, что можно увидеть на таблице 4.

Таблица 4. Мотивация менеджеров по продажам автомобилей ООО «Азино-Авто».

Бонусы Выполнение Мотивация

Бонус за продажу шт., установленный размер на каждую модель Модель Бонус

Коэффициент выполнения индивидуального плана по шт. Уровень выполнения плана Коэффициент

до 50% 1

от 51% до 80% 1,5

от 81% до 110% 2

от 111% и более 2,2

Бонус за продажи КАСКО. Бонус за продажи ДОП (за исключением резины) Уровень выполнения плана Бонусы/коэффиц.

За работы 6%

За товары 

Без скидок 6,50%

Со скидкой 1-5% 5.5%

Со скидкой 6-10% 5%

Со скидкой 11-15% 4,50%

Со скидкой более 15% 4%

Бонус за продажи а/м в кредит до 99% 400р.

более 100% 75р.

Бонус за регистрацию автомобиля до 99% 150р.

более 100% 50р.

Бонус за прохождение ГТО до 99% 100р.

Бонус за Traid-in более 100% 1 000р.

Прослушка звонков равно или более 90% 1

менее 90% 0,9

Коэффициент категорейности продавца Категория Ккат.

1 0,9

2 1

3 1,5

Антикор, антишум проникновение >40% 5000р

проникновение <10% (-)3000р

Заказ наряд без зимней резины более 50000 руб 1 000р.

Спец.задачи по стареющему стоку 91-120 дн. 500р.

121-150 дн. 1 000р.

151 и более дн. 1 500р.

обязательная продажа (+)5000р./(-)3000р.

Бонус за промежуточный план при выполнении на 50% на конец 15-го числа месяца 5 000р.

Не прохождение контрольной закупки (-)5000р.

Жалобы со стороны клиента обнуление бонуса за а/м

Дисциплинарные штрафы 

Штрафы за неккоректную работы в СРМ 

Битье, некомпетентность а/м 

В настоящее время предпринимательство и конкурентная среда заставляют предприятия делать прогноз и составлять план на свою деятельность, разработать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных потенциалов, охватывая ресурсы труда.

Одна из основных задач — снабжение рабочих мест на долговременную перспективу с учетом стабильного технической и технологической амортизации производства.

Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия его качественных характеристик (способностей, мотиваций и свойств) занимаемой должности. На основании степени данного соответствия выносятся следующие задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

  • разработка возможных путей  совершенствования деловых или  личностных качеств сотрудника;

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на следующие группы:

• результативность труда;

• профессиональное поведение;

• личностные качества.

Топ-менеджмент принимает активное участие в организации и проведении обучения в компаниях данной группы. Ряд корпоративных семинаров проводится руководителями иностранных и хорошо позиционируемых российских компаний. Результаты обучения дают возможность управлять продажами предприятий, используя маркетинговые, финансовые, мотивационные инструменты управления. Обучение способствует быстрому и качественному росту сотрудников, помогает овладеть приемами эффективного управления людьми, временем, собственными. Личные навыки руководителя. Мотивация; Тренинги продаж, тренинги лидерства, управленческие тренинги, тренинги формирования команды, тренинги переговоров и другие. Тренеры помогают менеджерам и агентам по продажам решать конфликтные ситуации между подразделениями на специальных проблемно-ориентированных тренингах, проводят диагностические тренинги для выявления потенциальных лидеров.

 

Заключение

 

В данном отчете по преддипломной практике был проведен анализ и оценена диагностики кадрового потенциала в автосалоне "Азино-Авто.".

В первой части предложен теоретичный материал по диагностике контроля персоналом. Было предоставлено определение персонала: персонал - это собственные сотрудники компании, работающие по найму; это основной ресурс предприятия в битве с конкурентами.

Преддипломная практика исполнена в соответствии с определенной целью и задачами. В ООО «Азино-Авто» используются разнообразные программы, которые помогают сотрудникам организации ускорить карьерный рост. Имеются также программы по мотивации сотрудников. Руководство компании не останавливается на достигнутом, разрабатывает и внедряет свежие программы.

Управлять сотрудниками значит планировать, формировать, исполнять мотивацию и контроль за развитием, разделением, перераспределением и применением кадров. Управление персоналом происходит несколькими способами, которые связаны друг с другом: экономическими, административными, социально - психологическими. Основная цель управления - учет количества и состава сотрудников, отвечающих специфике данной компании и способных обеспечить главные задачи его формирования.

Также были представлены методы изучения системы управления персоналом, с целью которых можно выявить как положительные так и отрицательные стороны при воздействии на трудовой потенциал и определить как в дальнейшем более результативно влиять.

Вторая часть преддипломной практики - практическая. В ней была проделана большая работа:

- проведена организационно - правовая  характеристика деятельности автосалона, освоена система управления;

- проведен анализ и оценка имеющейся системы управления персоналом в автосалоне «Азино-Авто»

Подводя итоги преддипломной практики, по моему мнению, задачей кадровой службы любой компании является реализация такой кадровой политики, чтобы она по максимуму оказывать содействие росту результативности деятельности предприятия. Несомненно, что для этого потребуются большие усилия со стороны менеджеров по персоналу, но результат того стоит. Таким образом руководитель, который воплощает в жизнь результативное управление персоналом, смело использует всевозможные методы стимулирования труда, а также стремится объединить судьбы работников и организации в единое целое.

Таким образом, персонал является основой любой компании, действительными ресурсами в борьбе с конкурентами. Необходимо оказывать содействие формированию положительных итогов деятельности каждого отдельного работника.

В заключение можно сказать, что кадровая политика организации играет важнейшую роль в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть надежность в завтрашнем дне, что стимулирует их работать более качественно и плодотворно.

Подводя итоги, цель работы достигнута, изучена диагностика кадрового потенциала на примере автосалона «Азино-Авто».

 

Список использованных источников

1	Гражданский кодекс Российской Федерации (часть I) [Текст] : кодекс от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изм. и доп. от 1 февраля 2008 г.) // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 1994. - № 32. – Ст. 3301.
2	О прокуратуре Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон  от 17.01. 1992 № 2202-1 (в ред. от 01.07.2010) // Собрание законодательства  РФ – 1995 - № 47 - Ст. 4472
3	Агапова, Т. А. Макроэкономика [Текст] : учебник / Т. А. Агапова. – М. : Дело и Сервис, 2007 (гриф УМО).
4	Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала: ПРакт. рук-во для специалиста по обучению. –СПб.: Речь, 2008 – 128с.
5	Браун, Л. "Имидж - путь к успеху"/ Л. Браун - СПб: Питер Пресс, 2012. - 288с.
6	Джи, Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение./Б. Джи – СПб.: Питер, 2010. – 224 с.
7	Кандинская О. Сбытовая деятельность и финансовое планирование // Маркетинг. - 2010, № 2.
8	Клецова Н.В. Задачи маркетинга в условиях российского рынка // Маркетинг, № 2, 2010.
9	Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]: интернет-проект, направленный на сбор и предоставление справочной, методической и аналитической информации, относящейся к управлению компаниями, инвестициям, финансам и оценке. – Дмитрий Рябых, [1998-2012]. – Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/value_people.shtml - Шкардун, В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа предприятия.
10	Лукашевич Н.П., Туленков М.В. менеджмент социальной работы: теория и практика: Учеб. пособие. - К.: Каравелла, 2007.
11	Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учеб. пособие для вузов - М: Эксмо, 2007.-624 с. (гриф УМО)
12	Управление персоналом организации: Учеб. Для студентов вузов по спец. «Менеджмент», «Управление персоналом» / Под ред. А.Я. Кибанова.- М: ИНФРА-М, 2009.-638 с. (гриф УМО)

 

Приложения

А
Б
В
Г
Д
Е