Заработная плата: сущность, виды, системы

1. По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на:

• сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);
• повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);
• аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

2. По формам выражения  и оценки результатов труда  системы оплаты делятся на:

• коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
• индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

3. По количеству показателей,  принимаемых во внимание при  оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются  на:

• однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);
• многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).

4. По характеру воздействия  работника на результат труда  системы оплаты подразделяются  на:

• прямые 
• косвенные.

Выбор системы оплаты целиком  и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, её качеству и срокам поставки и  других особенностей, разрабатывает  конкретные системы оплаты и доводит  их до сведения работников и прилагает  к коллективному договору.

2.2.  Виды заработной платы, формы оплаты труда

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда  определяет совокупность правил определения заработной платы[1].

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения  между мерой труда и мерой  вознаграждения за него, на основании  которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры  тарифных ставок, окладов (должностных  окладов). В систему оплаты труда  включаются также условия, порядок  выплаты и размеры доплат и  надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в  соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что условия  оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями  Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте. Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 2.1).

Рис.2.1. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы

Повременная – система  оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда (рис. 2.2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе  оплаты труда работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников⁹.

Различают простую повременную  форму заработной платы и повременно-премиальную:

• при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Рис. 2.2 Повременная система оплаты труда

Для расчета заработка  при повременной оплате труда  достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной  тарифной ставки¹⁰ его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые  тарифные ставки. В тех случаях, когда  нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются  дневные тарифные ставки.

Для рабочих-повременщиков  могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.

 Повременная система  оплаты труда широко используется  для оплаты специалистов и  руководителей. Им, как правило,  устанавливаются должностные оклады  или месячные ставки, если вводится  единая тарифная система.

Если же отработано неполное число рабочих дней, то заработок  определяют делением установленной  ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа  на количество фактически отработанных дней.

Простая повременная система  оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными  результатами труда работника и  его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная  система оплаты труда, при которой  учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность  и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как  премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения достигнутых успехов  в работе и стимулирования дальнейшего  их возрастания¹¹.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании  заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о  премировании. На основании таких  премиальных положений у работника  при выполнении им показателей и  условий премирования возникает  право требовать выплату премии, у организации – обязанность  уплатить эту премию. Именно такие  премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в  рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются  в соответствии с Положением о  премировании и относятся на себестоимость  продукции.

Такие премии начисляются  рабочим - повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным  месячным должностным окладам и  в зависимости от отработанного  количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость  продукции.

Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени)¹².

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может  быть определена также путем умножения  часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

К формам заработной платы  сдельной системы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
• аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий¹³.

При прямой сдельной форме  заработной платы зарплата рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанных ими изделий  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и  конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда  в соответствии с премиальной  системой, принятой на предприятии, все  премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной  частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается  в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы  оплачиваются по повышенным расценкам  согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше  двойной сдельной расценки.

Повременная и сдельная системы  оплаты труда могут быть и индивидуальными  и коллективными (бригадными) в зависимости  от того, определяется ли заработная плата  рабочего по индивидуальным или групповым  показателям.

В основе сдельных и повременных  систем оплаты труда лежит идея учета  количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК)[1]. Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.