Заработная плата: сущность, виды, системы

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе  дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в  свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и  производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических  условий, в которых выполняется  работа¹⁴.

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ  на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и  надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ  в зависимости от их сложности, а  также требования, предъявляемые  к профессиональным знаниям и  навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих предназначен для тарификации  работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой  для дифференциации оплаты труда  указанных категорий работников.

Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда - это размер вознаграждения за простой  труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.

Тарифные ставки 1-го разряда  на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки 2-го и  последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда  на тарифные коэффициенты соответствующих  разрядов. Тарифные коэффициенты также  являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз  тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Наряду с тарифными  ставками для рабочих тарифная система  может включать должностные оклады для руководителей, специалистов и  служащих.

Должностные оклады (ежемесячный  размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она  представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых  устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют  следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

 Тарифная система обретает  законченный вид, будучи дополненной  районными коэффициентами, доплатами  и надбавками.

Районный коэффициент  представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры  потребления и разницы в ценах  в зависимости от природно-климатической  зоны.

К элементам тарифной системы  относятся также доплаты и  надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его  приложения) и действующие практически  постоянно.

Доплаты - это выплаты  компенсирующего характера, связанные  с режимом работы и условиями  труда. Доплата к заработной плате  – это денежная сумма, которая  выплачивается работникам сверх  тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности  и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата  сверх заработной платы, которая  имеет своей целью стимулировать  работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а  также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.)¹⁵.

Для работников устанавливаются  следующие виды доплат и надбавок (рис. 2.4):

• за работу в выходной и праздничный день;
• за работу в сверхурочное время;
• за работу в ночное время;
• за работу в многосменном режиме;
• за совмещение профессий;
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• надбавка за классность и др¹⁶.

Рис. 2.4. Доплаты и надбавки

Доплаты за условия труда  при повременной оплате начисляются  за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда  доплаты учитываются при расчете  расценок, по которым начисляется  заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета  заработной платы на предприятии  должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют  дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим  расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность  работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся  от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

ГЛАВА 3. НЕДОСТАТКИ И ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Цель политики регулирования  заработной платы состоит в том, чтобы контролировать инфляцию. Другими  словами, повлиять на соотношение инфляции и безработицы. Механизм индексации доходов должен разрабатываться  с учетом типа экономической политики.

 При эффективно действующем  рынке труда различия в заработной  плате обусловливают политику  распределения трудовых ресурсов. Сохранение существующей дифференциации  заработной платы по профессионально-квалификационным  группам вряд ли целесообразно.  Но при отсутствии основных  условий, необходимых для эффективного  распределения рабочей силы (конкуренции,  трудовой мобильности), нет и движущих  сил для эффективной политики  в этой области. Наивно полагать, что если заработная плата  будет устанавливаться самими  предприятиями, как это имеет  место в настоящее время, в  конечном счете обязательно произойдет сдвиг в сторону рационального распределения рабочей силы. Так, например, децентрализация регулирования оплатой труда привела к существенному увеличению отраслевой дифференциации в России. Следовательно, на этапе становления рынка труда в условиях не сформировавшейся системы социального партнерства необходимо усилить государственное воздействие на формирование заработной платы.

 Централизованные методы  определения и, следовательно,  контроля за заработной платой сталкиваются с трудностями по достижению и поддержанию социальных соглашений, особенно на этапе, когда происходит снижение реального уровня жизни населения.

При регулировании заработной платы важно обеспечить высокую  степень координации Генерального, отраслевых и региональных трехсторонних  соглашений как по времени их принятия, так и по определению приоритетности решаемых задач в отраслевых и  региональных соглашениях. В тех случаях, когда консенсус отсутствует или не может быть достигнут, силовое давление одной из сторон может быть элиминировано с помощью механизма налогообложения заработной платы или доходов. Этот подход был принят, например, в Польше, где не было трехстороннего соглашения, а местные профсоюзы были относительно сильны.

 Россия сталкивается  с трудностями в применении  подхода, основанного на согласии. Консенсус требует определенной  степени ответственности и стабильности. Его очень трудно достичь и  сохранить в условиях всеохватывающей  неуверенности и риска «декапитализации» изнутри. Корпоративный подход требует создания конфедераций из представителей труда и капитала, компетентных принимать решения, обязательные к выполнению их членами. Сегодня в России представительство интересов трудящихся очень слабо и продолжает ослабляться. Более того, достижение централизованного соглашения в условиях большой и такой все более децентрализующейся федерации, как Россия, все более затруднено.

 В этих условиях  целесообразно повысить роль  региональных трехсторонних соглашений  по вопросам регулирования заработной  платы. Однако до того времени,  когда будет обеспечена эффективность  этих соглашений, целесообразно  регулирование заработной платы  осуществлять через систему налогообложения,  а не через принятие организационных  мер или обязательств, на которые,  по-видимому, нельзя полагаться.

 Размеры районных коэффициентов  к заработной плате должны  устанавливаться на основе системы  территориально дифференцированных  бюджетов прожиточного минимума  по субъектам или зонам Российской  Федерации исходя из следующих  принципиальных позиций:

• базой для оценки величины прожиточного минимума должны быть предельно допустимые нормативы потребления продуктов питания, расходов на непродовольственные товары и услуги, обеспечивающие условия для поддержания активного физического состояния взрослому населению, а также детям и подросткам;
• условия для их нормального физического и социального развития;
• минимально допустимые размеры потребления материальных благ и услуг устанавливаются в регионах с наиболее благоприятными условиями жизнедеятельности и жизнеобеспечения;
• дифференциация минимально допустимых нормативов потребления по группам регионов с менее благоприятными условиями производится от уровня нормативов, предусмотренных для первой группы;
• средние нормативы по Российской Федерации определяются как средневзвешенная величина по численности населения регионов с разным уровнем нормативов потребления;
• стоимостная оценка расходов на питание, непродовольственные товары и услуги по местным ценам региона (зоны).

Реализация этих принципов  построения территориально дифференцированных потребительских бюджетов требует последовательного решения следующих задач:

• типологизация (зонирование) субъектов РФ по признаку равенства условий жизнедеятельности и жизнеобеспечения и факторам, определяющим объем и структуру материальных и социальных потребностей населения;
• разработка предельно допустимых нормативов потребления основных продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг для регионов (зон) с минимальными потребностями и дифференциация минимальных нормативов потребления для регионов (зон) с более сложными условиями жизнедеятельности;
• определение средних по зонам (регионам) цен на продовольственные и непродовольственные товары и услуги. Зонирование территории Российской Федерации должно базироваться на основе количественной оценки факторов, определяющих объем и структуру материальных и социальных потребностей населения и их территориальную дифференциацию:
• природно-климатические условия;
• половозрастной состав населения;
• плотность населения и характер расселения;
• условия труда;
• национально-исторические особенности и традиции потребления и быта.

 Стоимостная оценка  наборов продуктов питания, продовольственных  товаров и услуг должна проводиться  по средним местным ценам, действующим  в регионах, входящих в состав  данной зоны. Для расчетов употребляются  средние цены покупки, определяемые  как средневзвешенные цены товаров  и услуг, приобретаемых в государственной,  коммерческой торговле, на рынке,  в системе общественного питания  и у частных лиц.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата - это  основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой  долю дохода (чистую продукцию), зависящую  от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть главную  роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.