Заработная плата. Общая характеристика рынка труда.

Столкновения  между предпринимателями и профсоюзами временами могут носить ожесточенный характер. Забастовочная борьба иногда достигает столь большого накала, что может даже парализовать всю экономическую жизнь. Не случайно, поэтому во многих странах государство вмешивается в отношения между бизнесменами и трудящимися, их профсоюзами. В результате образуется своего рода «треугольник». В нем взаимодействуют союзы предпринимателей, профсоюзы и государство, которое тем самым регулирует многие стороны трудовых отношений и оплату труда.⁸

Опираясь на выше изложенное, можно сделать вывод, что в последние десятилетия произошли необычайно глубокие количественные и качественные перемены на рынке труда. В новой экономике задействован более сложный труд, и поэтому возникла большая потребность в высококвалифицированных кадрах, имеющих несколько высших образований. Но тем не менее на рынке труда свою силу проявляет и монополия: работодатели пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Не случайно, поэтому во многих странах государство вмешивается в отношения между бизнесменами и трудящимися, их профсоюзами. 

2.1 Принципы государственного  регулирования социально-трудовыхотношений.

Мировая практика показывает, что регулирование  социально-трудовых отношений развивается  в основном по двум направлениям: государственное (законодательное) регулирование; коллективно-договорное регулирование, основанное на принципах социального партнерства.

Рассмотрим  некоторые наиболее острые проблемы коллективно-договорного регулирования  социально-трудовых отношений, характеризующегося достаточно динамичным развитием в современной России.

Новый этап в развитии механизма социального  партнерства в России связывается  обычно с началом реформирования экономики в 90-х гг. прошлого века. В конце 1991 — начале 1992 гг. прошли консультации представителей профсоюзных объединений (ФНПР, Соцпроф и др.), объединений работодателей (Российский союз промышленников и предпринимателей, Конгресс российских деловых кругов и др.), Правительства РФ по вопросу регулирования социальных отношений в условиях начинающихся реформ.

В ноябре 1991 г. вышел Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В соответствии с постановлением Правительства  и Указом Президента в 1992 г. начала работать Российская трехстороння комиссия (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений, действующая по сей день.

Современное российское законодательство, непосредственно  связанное с регулированием социально-трудовых отношений, с социальным партнерством, на федеральном уровне включает следующие  правовые акты: Трудовой кодекс РФ, федеральные  законы: «О коллективных договорах и соглашениях» (11 марта 1992 г.), «Об общественных объединениях» (19 мая 1995г.), «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (23 ноября 1995г.), «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (12 января 1996г.), «О некоммерческих организациях» (12 января 1996г.), «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (24 октября 1997г.), «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1 мая1999 г.), «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (23 июня 1999г.), «Об объединении работодателей» (27 ноября 2002 г.) и др.

В сложившейся  к настоящему времени российской модели социального партнерства  основными элементами системы коллективно-договорного  регулирования социально-трудовых отношений являются:

• совокупность постоянно и временно действующих двух- и трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);
• совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами направленных на регулирование социально-трудовых отношений;
• соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

Эффективность коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений зависит от всех элементов системы. Однако ключевая роль принадлежит коллективным договорам и соглашениям социального партнерства различных уровней. По Трудовому кодексу РФ могут заключаться:

• Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
• Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.
• Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.
• Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
• Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
• Отраслевые (межотраслевые) соглашения могут заключаться на федеральном, региональном и территориальном уровнях социального партнерства.
• Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Соглашения  по договоренности сторон, участвующих  в коллективных переговорах, могут  быть двусторонними и трехсторонними.

• Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Перечисленные виды соглашений и договоров представляют звенья одной иерархической системы, в которой положения соглашений более высокого уровня должны иметь  приоритет при заключении соглашений и договоров на низших ступенях. В связи с этим Генеральное соглашение, определяющее самые общие проблемы взаимоотношений работников в лице профсоюзов и работодателей, должно предшествовать заключению отраслевых и региональных соглашений. Последние, в свою очередь, отражая вполне конкретные условия найма, оплаты труда и увольнения, содержат набор минимальных гарантий, конкретизируемый затем на уровнях территории, отрасли, предприятия.

Важнейшим принципом регулирования трудовых отношений является соблюдение гарантий, сформулированных в Генеральном соглашении. Недопустимо, чтобы какое-либо соглашение содержало положения, ставящие работников в худшие условия, чем это предусмотрено Генеральным соглашением и действующим законодательством. Вместе с тем необходимо, чтобы в соглашениях, заключаемых на низших ступенях, фиксировалось по возможности улучшение этих условий.

Практика  показывает, что основные вопросы, на решение которых направлены обязательства  партнеров, независимо от типа соглашения или договора, могут быть систематизированы в соответствии со следующим рубрикатором:

• оплата труда
• занятость работников
• рабочее время и время отдыха
• охрана труда
• социальные гарантии, льготы и пенсии

Учитывая  разнородность включаемых в коллективные договоры и соглашения обязательств, внутри каждой рубрики могут быть выделены 3 основных типа показателей:

I — количественные, т. е. те, которые выражаются конкретными абсолютными и относительными величинами;

II — условно качественные, т. е. те, которые не могут быть выражены количественно, но, тем не менее, характеризуют отдельные направления социально-трудовой политики, нацеленные на достижение конкретного результата.

В рамках данного типа могут быть выделены так называемые экспертно-справочные показатели, показывающие наличие (или отсутствие) в соглашении наиболее существенных мер, направленных на реализацию принятых обязательств, и информационно-аналитические, т. е. те, которые тем или иным образом могут охарактеризовать меры, направленные на реализацию принятых обязательств.

III — декларативные показатели, транслирующие действующее законодательство, либо имеющие расплывчатый, неконкретный характер.

При формировании содержания договоров и соглашений необходимо исходить из того, что главными принципами, на которых строится система социального партнерства, являются добровольность и согласие сторон. Следовательно, содержание соглашений социального партнерства и конкретные обязательства партнеров не могут быть жестко регламентированы и сведены к неким типовым формам. Напротив, чем разнообразнее будут взаимные обязательства партнеров, направленные на решение социальных проблем, тем полнее будут раскрываться возможности, заложенные в самой системе социального партнерства.

Вместе  с тем обязательства должны быть таковы, чтобы не «повисали» в воздухе в виде расплывчатых формулировок, а являлись формой реализации вполне конкретных направлений социально-экономической политики на предприятии, в отрасли, регионе. Соответственно, акцент должен быть сделан не на самих обязательствах, которые могут быть весьма разнообразны, а на тех проблемах социально-трудовых отношений, решение которых зависит от исполнения этих обязательств. ⁹

Опираясь  на выше сказанное, можно сделать  вывод, что самый главный принцип государственного регулирования социально-трудовыхотношений  - это наличие в договорах и соглашениях не пустых (декларативных) или воспроизводящих нормы действующего законодательства обязательств, а значащих обязательств.

2.2 Тенденции развития  рынка труда в  России.

Рынок труда постепенно оправляется после тяжелого кризиса 2008 года. Происходит медленное восстановление экономики страны, растет спрос на рабочую силу, который будет увеличиваться и в следующем году.

В качестве одной из тенденций 2010 года можно  отметить существенное уменьшение числа компаний, предлагающих полностью официальное трудоустройство и выплаты «белой» заработной платы. В первую очередь это связано с изменениями в законодательстве.

В связи  с  принятием закона «О страховых  взносах в пенсионный фонд Российской Федерации, фонд социального страхования», многие компании в первую очередь изменили систему выплаты заработной платы, существенно сократив размер ее официальной части, которая указывается в трудовом договоре. Компании прибегают к различным схемам, позволяющим сократить расходы, что нередко приводит к потере квалифицированного персонала, так как независимо от ситуации на рынке квалифицированные специалисты всегда в цене и имеют выбор.

Также в 2010 году можно отметить относительную  стабилизацию рынка. Заметно возросла активность работодателей в реальном секторе. Так, по сравнению с 2009 годом, в 2010 году количество вакансий на рынке труда увеличилось в среднем на 40 %, а на одну вакансию в среднем приходится 5–7 соискателей, соответствующих требованиям работодателей, тогда как в пик кризиса на одну вакансию приходилось порядка 15–17 кандидатов. До оптимального соотношения спроса и предложения, конечно, еще далеко, но уже можно строить оптимистичные прогнозы скорого выравнивания ситуации на рынке труда.

Еще одна из тенденций 2010 года – изменение системы мотивации сотрудников. В силу обстоятельств компании были вынуждены решать два основных вопроса, связанных с персоналом: во-первых, как и чем удержать ценных сотрудников; во-вторых, как сократить расходы на персонал. В большинстве случаев эти вопросы были сняты путем увольнения менее ценных кадров и увеличении зарплаты более опытным и ценным сотрудникам за счет расширения  функциональных обязанностей последних.

При этом значительно увеличились запросы  работодателей на многофункциональных сотрудников с целью снизить расходы на персонал; теперь в первую очередь приглашают людей, способных решать задачи за двух, а в некоторых случаях и за трёх, специалистов. Утверждать, что рынок труда вышел из кризиса, конечно, еще рано. Но, безусловно, заметны и положительные тенденции. Уровень з/п, предлагаемый компаниями, постепенно возвращается к докризисным показателям и составляет порядка 70% от докризисных предложений. Увеличение открытых вакансий также подтверждает, что компании выходят из периода стагнации. Замороженные во время кризиса проекты возвращаются к жизни, что позволяет надеяться на дальнейшую стабилизацию рынка труда.

Технические специалисты и квалифицированные  инженеры также не испытывают сложностей при поиске работы, так как спрос на них достаточно высок.

Возрос  спрос и на сильных менеджеров по продажам. Среди наиболее востребованных специалистов в 2010 году можно также отметить HR-менеджеров с сильным опытом оптимизации кадровой политики.