Практическое применение деловой оценки персонала на предприятии ООО «Конкорд»

     Из  табл.10 видно, что качества № 6 (умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения — 4,7 балла) и № 10 (опрятность и аккуратность внешнего вида — 4,2 балла) не имеют существенного значения для данной вакантной должности, так как отношения 13,9/4,7 и 13,9/4,2 > 2. Зато оставшиеся восемь качеств являются идеальными для нашей вакантной должности. Далее определяется степень обладания кандидатами на вакантную должность этими идеальными качествами. Строятся такие же матрицы для каждого из кандидатов, и результаты заносятся в специальную таблицу (табл.11) 
 
 
 

     Таблица 11.

     Сравнение реальных качеств претендентов на должность  заместителя генерального директора  по персоналу организации с идеальными качествами

     В табл.11 в скобках указаны отклонения реальных качеств претендентов от идеальных. Сумма отклонений у начальника отдела кадров составляет —0,9 балла, а у начальника сборочного цеха результат — 1,3 балла. Начальник отдела кадров в наибольшей степени обладает идеальными качествами, и поэтому он рекомендуется экспертной комиссией на должность заместителя генерального директора по персоналу организации. 

      Заключение

     Для успешной работы компании руководитель должен располагать точной информацией  о профессиональных достоинствах подчиненных. А также о том, на кого из них можно положиться (кто не подведет и покажет хорошие результаты), кого нужно дополнительно контролировать и при необходимости оказывать помощь, а с кем, возможно, в ближайшее время предстоит расстаться.

      Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

   В структурном подразделении, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

      Организация периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

     Таким образом, в данной работе я рассмотрела особенности деловой оценки персонала.

      Познакомилась с двумя основными видами деловой оценки:

     - оценка кандидатов на вакантную  должность;

     - текущая периодическая оценка  сотрудников организации.

     Очень большое внимание было уделено одной  из функций по управлению персоналом, направленной на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем и специалистом – оценке результативности труда. Также была приведена совокупность и классификация факторов, влияющих на показатели конечных результатов труда работников аппарата управления. В работе приведены особенности исследования системы оценки и качественных характеристик персонала.

     Во  второй главе выявляются цели оценки персонала, а также приводятся и  раскрываются методы деловой оценки. Далее на примере предприятия ООО «Конкорд я рассмотрела деловую оценку персонала организации.

       Оценка персонала в организации - процесс определения деловых и личностных качеств сотрудников и результативности их деятельности. Оценка осуществляется при проведении периодической аттестации. Поэтому в последней главе перечисляются цели, задачи аттестации, описываются мероприятия по подготовке к аттестации, идет знакомство с понятием «аттестационная комиссия», с ее составом задачами, видами, правами, и, наконец, раскрыто проведение аттестации. Аттестация проводится по двум направлениям:

     Также можно отметить то, что оценка персонала – трудоемкая процедура. Она связана с выявлением профессиональных знаний и потенциала настоящих или будущих сотрудников. Тем не менее оценка необходима, так как является лучшим организационным инструментом отбора квалифицированных кадров. Ведь только так, нанимая и удерживая таланты, компания сможет вырваться вперед, а в условиях мирового кризиса остаться на плаву и не потерять завоеванные ранее позиции.  
 

Список  использованной литературы: 

1.Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб: Питер, 2003. 
2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби; Проспект, 2007. 
3.Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.: Ось-89, 2003. 
4.Дессер Г. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2004. 
5.Журавлев В.Г., Добренькова Е.В., Гуранина Е.В. Руководство персоналом в России. – М.: Инфра-М, 2002. 
6.Менеджмент, маркетинг, персонал./ Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, Ю.В. Якутина. – М.: Инфра-М, 2003. 
7.Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2004. 
8.Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М.: Юрайт, 2004. 
9.Терентьева Г., Басова Ю. Психология лидерства по-русски.// Профиль – 2007 – № 1. С. 32 – 34. 
10.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Инфра-М, 2005. 
11.Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Владос, 2005. 
12.Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Эксмо, 2005.

13.Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика- М.:Инфа- М.,2003.

14.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- 3-е изд. , доп. и перераб. – М: Инфра-М,2007.-638-(Высшее образование)