Надбавки, доплаты и премии на предприятии

Постановлением Минтруда России от 29.06.94 № 51 были утверждены следующие размеры надбавки за вахтовый метод:

– при работе в районах Крайнего Севера России и на приравненных к нему территориях – 75 % месячного должностного оклада;

– в районах Сибири и Дальнего Востока, и в районах освоения

Прикаспийского нефтегазового комплекса – 50 % месячной тарифной ставки или должностного оклада;

– в остальных районах нашей страны – 30 %, но не более установленной нормы суточных при командировках, применяемой на территории Российской Федерации.

Доплата за работу в праздники и выходные дни

В соответствии со ст. 72 и ст. 107 КЗоТ, работа в выходной день может компенсироваться по согласию сторон:

— предоставлением другого дня отдыха;

— или в денежной форме в двойном размере.

Денежная компенсация за работу в выходной день выплачивается работнику только в случае невозможности предоставления ему другого дня отдыха в виде отгула.

Оплата за работу в выходной или праздничный день осуществляется за время (часы), фактически отработанное в эти дни в повышенном размер.

2.3. Премирование

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллек­тивную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и под­крепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

3.Возврастание роли материальной

заинтересованности работника.

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп­латы труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери­альной заинтересованности. В экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Экономика требу­ет подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инве­стиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч­ный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Выплачивать поощре­ния за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разби­раться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

4.      Заключение

Исследования в сфере оплаты труда и стимулирования наемных работников позволяет сделать ряд выводов. Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась не­обходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда.

Оптимальное сочетание материальных стимулов должно было улучшить использование трудового потенциала предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. Цель совершенствования организации и оплаты труда – обеспечить соответствие между заработной платой и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Чтобы совершенствовать систему оплаты труда, необходимо анализировать этот процесс, диагностировать проблемы, оценивать влияние заработной платы на результаты производства.

Необходимо решать вопрос повышения квалификации кадров. Рассматривать увеличение издержек на подготовку и переподготовку кадров не как рост непроизводительных расходов, а наоборот, как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Надо, чтобы рабочие были удовлетворены действующей системой оплаты труда и считали её справедливой, а также понимали и умели оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, степень ответственности. Это должно сказаться и на мотивации, удовлетворённости трудом, а в конечном счете на качестве работы.

Система материального стимулирования должна ориентироваться на фактическую квалификацию работника, под которой понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

Следует более широко использовать социальные льготы и выплаты. Система социальных льгот и выплат развивается под давлением работников предприятия и профсоюзов. Поскольку их рост необходимо контролировать, следует внедрять гибкие льготы, когда работник имеет возможность выбрать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Льготы и выплаты социального плана существенно влияют на уровень доходов работников, служат их социальной защитой, способствуют закреплению кадров.

Материальное стимулирование одна из важнейших задач современной экономике. Оно способствует творческому подходу к работе, расширению индивидуальных возможностей, обеспечению качественного производства  и расширению предприятия.

Грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшую роль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения доходов.

Библиографический список

Нормативные акты

1.      Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. – М: Проспект, 1998

2.      Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002

Научная литература

3.      Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Издательский центр «Академия», 2003

4.      Бычин Б.В., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство «Экзамен», 2003

5.      Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999

6.      Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2000

7.      Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА-М, 2006

8.      Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. – М.: Финансы и статистика, 2003

9.      Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003

10. Экономика / Под ред. проф. А.С. Булатова. – М.: Экономистъ, 2004

11. Экономика предприятия / Под общ. ред. А.И. Ильина, В.Н. Волкова, Новое Знание, 2003