Надбавки, доплаты и премии на предприятии

23

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЕЛЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. И. А. БУНИНА

ФАКУЛЬТЕТ экономический

КАФЕДРА      экономики и экономического анализа

Надбавки, доплаты и премии на предприятии

Контрольная работа

студентки 1 курса

заочной формы обучения

(080109 – Бухгалтерский учет, анализ и аудит)

Скаковой Татьяны Юрьевны

Елец 2011

ВВЕДЕНИЕ

Важной сферой в социально-политической жизни общества является рынок труда, на котором фиксируются ставки заработной платы и условия занятости, вследствие чего формируется система экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы.

В России, в период переходной экономики, в сфере труда и социально-трудовых отношений стали происходить принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество.

В новых экономических условиях, важной проблемой является установления форм и систем заработной платы соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд работникам, которые затрачивают умственные, физические или предпринимательские усилия играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

В тесной взаимосвязи двух этих задач рождается система стимулирования и реализации психофизических качеств работника на предприятии. Вводится система  стимулов, надбавок и доплат, разработанных и записанных в коллективном договоре организации и Трудовом кодексе Российской Федерации.

Особую важность в этом вопросе играет политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда.

Целью выполнения работы является изучение теоретического вопроса роли надбавок и доплат в стимулировании труда.

1. Особенности организации заработной платы на предприятии

Говоря о сущности заработной платы, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как – экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд.

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Заработная плата выполняет несколько функций:

1.      воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

2.      стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства;

3.      социальную – реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

1.     вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;

2.     предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

3.     государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Современные принципы оплаты труда:

•       справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

•       учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

•       учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

•       стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

•       материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

•       опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

•       индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

•       применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

2.Материальное стимулирование

Место и роль материального стимулирования на предприятии трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

1)     стимулирование высокой производительности работников;

2)     мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1) стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2) стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки, компенсации и премирование к заработной плате.

Все доплаты, надбавки и премии делятся на две основные группы:

1) единовременные;

  2) постоянные.

Примером единовременных выплат являются разовые премии и доплаты, а постоянные доплаты и надбавки, сотрудник получает из месяца в месяц, и условия выплаты в целом остаются неизменными (не меняется сумма выплаты, или процент, по которому она считается).

2.1. Виды доплат установленные

Трудовым кодексом Российской Федерации

 Доплата - поощрительное стимулирование, которое является самостоятельной формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, не учтенная в тарифных ставках и должностных окладах.

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

Доплаты за ученые звания и степени

Размер доплаты работникам за ученую степень установлен постановлением Правительства РФ от 06 июля 1994года N 807 «Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов Российской Академии наук, Российской Академии медицинских наук, Российской Академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук и доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук».

Так в соответствии с п. 3 данного постановления производится доплата работникам, занимающим штатные должности в федеральных бюджетных учреждениях (организациях) науки и федеральных государственных высших учебных заведениях, в не зависимости от их ведомственной принадлежности. И только при условии, что наличие ученой степени предусмотрено в тарифно-квалификационных требованиях к должности, занимаемой работником. И размер такой доплаты устанавливается в размере 3000 рублей за ученую степень кандидата наук и 7000 рублей за ученую степень доктора наук. Такая доплата является ежемесячной.

Если в отношении работника установлена доплата за звание действительного члена или члена-корреспондента государственных академий наук, то доплата за ученую степень доктора наук или кандидата не производится.             
              Такие доплаты вводятся в организации в порядке, установленном Трудового кодекса РФ, коллективным договором или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.