Человеческий капитал: эволюция подходов и способов оценки

- вклад в развитие отношений с заказчиками;

- вклад в координацию деятельности подразделений;

- вклад в успешное выполнение линейных функций [16].

    В рамках экспертного подхода оцениваются  как качественные характеристики конкретного  работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

    1. Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

    2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

    3. Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

    Далее анализируются полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

 

2.2.2. Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций 

    Одним из основных конкурентных преимуществ  компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

    По  мнению В.В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно  подразделить на восемь этапов затраты  на получения образования, затраты  на поиск и найм персонала, затраты  на персонал в период обучения, затраты  на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма [9].

    Все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:

    - финансирование за счет средств  федерального бюджета – это  затраты на образование в учебных  заведениях (школа, среднеспециальные  учебные заведения, высшие учебные  заведения и др.)

    - финансирование за счет средств компании, сотрудником которой является конкретный человек (затраты на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.)

    - затраты складывающиеся за счет  средств и времени конкретного  человека. Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала. На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой: 

Э = (В - Вn) *Ц : З,                                  (1) 

    где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn- выработка работника до обучения;

    В - выработка работника после обучения;

    Ц - цена единицы продукции;

    З - инвестиции в человеческий капитал. 

2.2.3. Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом 

    Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

    Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

    Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синегргитический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

    Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

    1. Определить «первоначальную стоимость»  конкретного сотрудника. Для этого  можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

    2. Определить коэффициент «устаревания»  (забывания) знаний, так как человеческому  капиталу со временем утрачивает  часть накопленных знаний, в то  время как основной капитал  подвергается физическому и моральному  износу.

    После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений:

     - Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор). Во многих западных компаниях, при приеме на работу ключевых сотрудников, оговаривается период, в течение которого работник обязан работать в данной компании, и в случае ухода работника, ранее срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным в данном контракте, работник обязуется уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в данном контракте. В этом случае такие контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.

      - Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор целесообразно установить срок работы работника в компании исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.

    3. Определить порядок изменения  «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

    При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания (4):

    В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание  и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида: 

                                                          (2) 

    где P_3з - стоимость накопленных знаний,

    a_i – эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i,

    TK_i – суммарно накопленные знания типа i,

    k – количество видов (типов) знаний.

    Суммарно  накопленные знания индивидуума  должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания: 

                            (3) 

    где tk_i - накопленные знания i-го типа полученные в j – й период,

    A_i - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ),

    З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом,

    b - эмпирический числовой коэффициент, обратный по размерности времени,

    t - время необходимое для получения знаний в объеме TK.

    Совокупность  величины человеческого капитала в  целом, на наш взгляд необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

    Таким образом, очевиден вывод невозможности  оценки отдельных составляющих интеллектуальных активов, в том числе фундамента капитала знаний компании - человеческого  капитала, в связи с чем оценка капитала знаний должна носить комплексный характер и ориентирована она должна быть в первую очередь на формирование справедливой стоимости компании.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Теория  человеческого капитала является базовой теорией развития современной экономики.

    Именно, она вобрала в себя все другие частные теории экономического, социального, общественного и государственного развития.

    Человеческий  капитал – капитал, представленный в индивидууме потенциальной  способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека. Теория человеческого капитала берет свое начало еще в XVII веке, в работах Уильяма Пети и Адама Смита. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера.

    Таким образом, человеческий капитал - термин, обозначающий накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту.

    Несмотря  на то, что многие идеи теории человеческого капитала встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование пришлось на 50 — 60-е годы нынешнего столетия. Видные представители школы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и др. Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование.

    Экономические оценки человеческого капитала стали  широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

    Для современного этапа мирового научно-технического и социально-экономического развития характерно коренное изменение роли и значения человеческого фактора  в экономике и обществе.