Звіт з виробничої практики ПАТ"Хмельницькобленерго"

     Під час вивчення анкети кандидата на вакантну посаду звертається увага на :

• зовнішній вигляд заповнення особового листка і автобіографії, розбірливість почерку і чіткість викладення;
• питання, на які не дано відповіді;
• перерва в роботі, особливо, якщо вона значна;
• протиріччя інформації в анкеті;
• як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.);
• чому людина хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.).

     Пошук всередині організації. Перш ніж  вийти на ринок праці Славутський РЕМ підбирає кандидатів у «власному домі Пошук всередині організації, як правило, не вимагає значних фінансових витрат, сприяє зміцненню авторитету керівництва в очах співробітників.

     Відділ  кадрів Славутського РЕМ звертається до персоналу організації з проханням надати допомогу і зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх родичів і знайомих. Цей метод привабливий, але його недоліки пов'язані з «не формальністю» - рядові співробітники не є професіоналами в області підбору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і т.д., часто не є об'єктивними в оцінці потенціалу близьких їм людей.

     Славутський РЕМ одержує листи, телефонні дзвінки та інші звернення від людей, зайнятих пошуками роботи. Не маючи потреби в їх праці в даний момент,підприємство не відмовляється від їх пропозиції - підтримуючи базу даних на цих людей; знання та кваліфікація стає в нагоді в надалі. Підтримування таких баз даних обходиться недорого і дозволяє мати під рукою представницький резерв кандидатів.

     Основними правилами остаточного підбору  є:

      - вибір працівників, які найбільше  підходять підприємству;

       -збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових людей;

      - покрашення морально-психологічного  клімату.

       Обраному кандидату відділ кадрів пропонує оформити колективний договір,складається характеристика, відкривається особова справа, ознайомлюють з умовами та оплатою праці, видють наказ щодо прийому на роботу.

     Проведений  мною аналіз представлених вище методів підбору кандидатів в Славутському РЕМ можна зробити висновок - не існує одного оптимального методу, тому відділ кадрів володіє всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовує їх у залежності від конкретного завдання.

     Також на підприємстві проводять атестацію  персоналу.

     Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані  оцінити відповідність рівня  праці, якостей і потенціалу особистості  вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації - виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.[     ] 
При проведенні атестації комісія дає оцінку праці кожному працівнику, й організовувує особливі процедури оцінювання праці керованого ними підрозділу. 
Аналіз практики показує, що Славутський РЕМ використовує атестацію як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів.На підприємстві атестація організується щорічно,. Крім того, проводяться неформальні співбесіди, у проміжку між щорічними формальними оцінюваннями обговорюються результати праці й обов'язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих. Хоча ці заходи не є атестаційними, але дають істотну інформацію про динаміку ефективності роботи окремих працівників і підрозділів у цілому. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     6. Аналіз функцій планування та розвитку кар`єри персоналу Славутського РЕМ. 

     Важливим аспектом планування кар`єрного росту в Славутському РЕМ є планування кадрового резерву: хто замінить керівників вищої ланки або закриє ключову посаду підприємства в разі кризи чи іншої події. Отже,найефективніше реалізовується кадрова політика підприємства за допомогою кадрового планування. Цей метод управління персоналом дає змогу узгодити і врівноважити інтереси двох сторін.

     Мета  кадрового планування полягає в  тому, щоб надати працівникам робочі місця в потрібний час, в потрібній кількості й відповідно до здібностей і кваліфікації персоналу та вимог організації.

     Робочі  місця з погляду продуктивності й мотивації дають змогу працівникам  оптимально розвивати свої здібності, забезпечувати ефективність праці  й відповідати вимогам створення  гідних людини умов праці й забезпечення зайнятості.

     Цілий комплекс взаємопов'язаних заходів, об'єднаних  в оперативному плані роботи з  персоналом, сприяє здійсненню кадрового  планування.

     Структура кадрового планування у Славутському РЕМ представлена таким чином:

     • збір інформації про персонал;

     • визначення мети планування діяльності;

     • перевірка інформації про персонал на її відповідність меті планування виробництва;

     • визначення можливості реалізації мети кадрової політики;

     • планування потреб у персоналі;

     • проектування процесу залучення, адаптації  та вивільнення персоналу;

     • визначення використання персоналу;

     • розробка плану навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу;

     • планування ділової кар'єри, службово-професійного просування;

     • розгляд майбутніх витрат на персонал;

     • здійснення регулярного контролю та забезпечення розвитку окремих видів  планування.

     Для того, щоб найняти потрібних працівників, керівництво знає, які роботи виконуватимуться, і має характеристики цих робіт. Задля цього проводиться аналіз змісту робіт. Цей аналіз необхідний для всебічної оцінки всіх спеціальностей і посад у Славутському РЕМ, сприяє прийняттю рішень про прийом персоналу, у встановленні оплати праці конкретним виконавцям і служить базою для розробки посадових інструкцій.

     Діяльність  управління персоналом Славутського РЕМ  регулюється на основі посадових  інструкцій.

     Посадова  інструкція — це організаційно-розпорядчий  документ, що регламентує роботу виконавця  й визначає його компетенцію. Посадові інструкції розробляються по всіх управлінських  посадах та спеціальностях.[   ]

       У розробці посадової інструкції  Славутського РЕМ використовуються такі документи:

     • положення про структурний підрозділ(Додаток);

     • кваліфікаційні характеристики;

     • технологічні схеми виконання управлінських  робіт;

     • інформація, отримана під час аналізу  змісту робіт.

     Посадові  інструкції головного бухгалтера представлені у додатку…;посадові інструкції діловода представлені у додатку… .

     Вони  розробляються за участі виконавця  й керівника підрозділу, із залученням працівників кадрової служби.

     Керівник  підприємства діє на основі статуту  підприємства та законодавчих актів. Затверджує посадову інструкцію керівник підприємства або його заступник(Додаток).

       Принципи управління і планування  кар´єрної стратегії на підприємстві Славутський РЕМ.

       Планування кар`єрного росту необхідне для того, щоб залучити і утримати кваліфікованих працівників.Розвиток кар`єри забезпечує:

• утримання, розвиток і збереження підприємством таланту, який необхідний для її зростання;
• розширення обов`язків і повноважень, задоволеність від роботи.

     Керівництво Славутського РЕМ попереджає кожного працівника, який призначається на вищу посаду, про те, що він може бути повернутим на старе місце роботи і це не буде розглядатись як провал у роботі.

     Порядок розробки етапів кар´єри на Славутському РЕМ:

• Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування.
• Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад.
• Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку.
• Визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап

     Планування  ділової кар´єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.Кар´єра  працівника, як об´єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових  працівників до оволодіння новими професіями і до підвищення кваліфікації. При плануванні кар´єри НА Славутському РЕМ розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання. На основі моделей ділової кар´єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

7. Аналіз  системи матеріального стимулювання Славутського РЕМ.

 

    Система матеріального стимулювання праці - сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якими здійснюються додаткові заохочувальні виплати працюючим понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості в підвищенні продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності.

   Матеріальне стимулювання   праці   -  це  засіб  забезпечення

матеріальних  потреб працюючих  у  залежності  від  результатів  їх

колективної  та  індивідуальної  праці через  систему законодавчих,

нормативних,  економічних, соціальних та організаційних чинників і

заходів, пов'язаних з виробництвом.[    ]

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 7.1 Методи матеріального стимулювання Славутського РЕМ

 

Керівництво Славутського РЕМ використовує такі методи матеріального  стимулювання: винагорода, премія, надбавки та   доплати.(Рис. 7.1)

    Винагорода -  будь-яка  одноразова матеріальна  виплата   працюючому   напідприємстві,  відповідно  до  показників  та  умов  цієї виплати,визначених підприємством.

     Премія - основний вид  додаткової,  понад  основну  заробітну

плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх

трудової діяльності та виробництва  в  цілому  за  показниками  та

умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

     Надбавки  та   доплати   -   це  законодавче  гарантовані   або

нормативно обумовлені виплати працівникам  понад  їх  основну  заробітну плату,  які пов'язані зособливостями  та  умовами  праці,  а  також  особистими  якостями працівників.

Впровадження  матеріальних стимулів на підприємстві дозволяє регулювати поведінку об'єктів керування на основі використання різних грошових виплат. .(Додаток) 

Керівництво СлавутськогоРЕМ  використовує такі принципи матеріального стимулювання працівників:

• стимулювання високої продуктивності працівників;
• мотивація працівників до ефективної та якісної праці;
• матеріальне стимулювання коштами (оплата за тарифами і окладами, премії, доплати, штрафи й ін.)