Управление мотивацией труда управленческого персонала на предприятии ООО «Дубль - Дон»

2.3 Анализ ресурсов и конкурентной среды ООО «Дубль - Дон».

С учетом отмеченных тенденций развития рынка мебельной продукции, организационной структуры предприятия и управления, в т.ч. и персоналом, определим место ООО «Дубль - Дон» в структуре местного рынка и возможные пути его эффективного развития в перспективе.                             Для этого воспользуемся основными положениями Майкла Портера, согласно которым позицию фирмы в отрасли определяет конкурентное преимущество, выраженное обычно двумя факторами, регулируемыми фирмой - более низкими издержками производства и обращения и дифференциацией товаров, т.е. способностью обеспечивать покупателя товарами, обладающими особыми потребительскими свойствами и качеством послепродажного обслуживания.                                                                                                                 Суть конкуренции можно выразить посредством анализа воздействия пяти конкурентных сил, определяющих место фирмы в структуре рынка. Степень воздействия можно ранжировать по пятибалльной системе, где 5 баллов - это самое сильное воздействие, 1 балл - самое слабое. Обобщенные результаты такого анализа приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Степень воздействия конкурентных сил ООО «Дубль - Дон»

продолжение таблицы 2.3

Анализ таблицы показывает, что среди основных сил, влияющих на стратегию развития ООО, является, кроме появления новых потенциальных конкурентов, такие факторы как совершенствование организационной структуры управления и формирование новой модели менеджера-руководителя, составляющих соответственно 4 и 3 балла. И от того, как будет обоснована система управления организацией (в т.ч. и персоналом), так будет и обеспечиваться высокая эффективность ее работы. Кроме того, во многом эффективность организации будет зависеть от профессиональных знаний и навыков руководителей и специалистов предприятия.                                                         При обосновании и разработке оргструктуры управления в ООО «Дубль - Дон» в основу были положены следующие условия:                                                         1. решение одних и тех же вопросов не должно находиться в ведении разных служб;                                                                                                                                                           2. все функции управления должны входить в обязанности менеджеров подразделений;                                                                                                                                                                         3. на подразделения не должно возлагаться решение вопросов, которые более эффективно могли решить в другом.                                                                                     Как показал анализ и опыт работы ООО «Дубль - Дон» организационная структура управления нуждается в совершенствовании. Так; Во-первых, более эффективным в структуре ООО будет расширение отдела маркетинга, способного заниматься не только сбытом, но и проводить маркетинговые исследования, которые будут полезными менеджменту организации для принятия более эффективных управленческих решений. Во-вторых, в перспективе целесообразнее торговый аппарат выстраивать по территориальному принципу. Это, как нам кажется, эффективная организационная структура управления, т.к. за каждым торговым агентом закрепляется сбытовая территория на правах исключительного обслуживания, в границах которой он торгует всей номенклатурой товаров.                            Такая структура имеет ряд преимуществ:                                                                       Во-первых, четко определены обязанности торгового агента. Будучи единственным товарным представителем организации, на данной территории, он несет полную ответственность за все успехи и недостатки сбыта на ней.                                                                                                                                                           Во-вторых, такая ответственность побуждает торгового агента множить и укреплять деловые и личные связи с местными деятелями рынка. Эти связи способствуют как росту эффективности работы торгового агента, так и его личному обогащению.                                                                                                                 В-третьих, дорожные расходы невелики, поскольку коммивояжер объезжает сравнительно небольшой географический район.                                                         Таким образом, проведенный анализ и опыт работы ООО «Дубль - Дон» показывает, что не менее важным фактором, а в перспективе - более важным, является формирование новой модели руководителя-лидера, способного обладать знаниями в теории управления,

3 Перспективы развития управления персоналом ООО «дубль - дон» в условиях рыночной экономики

3.1 Проблемы ООО «Дубль - Дон» в условиях рынка. Новая модель руководителя (менеджера)

В ООО «Дубль - Дон» ближайшем и обозримом будущем менеджерам предстоит столкнуться с множеством проблем, их обуславливают специфика управленческого труда, сложность и многообразие управленческих функций.               Анализ опыта менеджмента в России и за рубежом показывает, что уже сегодня технологии производства товаров, услуг и продаж достигли такого уровня, что конкурирующие товары (в т.ч. и мебель) практически не отличаются друг от друга по своим потребительским свойствам. Поэтому, как сказал П. Друкер [5] выиграть в конкурентной борьбе возможно, создавая новые преимущества, направленные на разработку рациональных методов и критериев управления персоналом, как основного фактора эффективного выживания организаций (предприятий) в условиях рыночной экономики.               А профессор Школы бизнеса и государственных административных систем при университете им. Джорджа Вашингтона Питер Вейл при этом выделяет новые требования к руководителям (менеджерам) в современных условиях: больше отчетности, больше лидерства, больше внимания к коллективной работе, более тесный контакт с людьми, большая условность власти, больше индивидуальности и самоотдачи, больше стрессов, новое сочетание интеллекта и оперативных качеств                                                                                    Для эффективного управления компании «Дубль - Дон» необходим конструктивный идеалист, который должен отвечать определенным требованиям и обладать рядом кючевых навыков [5]. Приведем некоторые характеристики менеджера, составляющие основу новой модели которая разрабатывается в данной  компании:                                                                                                   1. Руководители (и, прежде всего, менеджеры высшего звена) должны быть стратегами, и это уже понимают в российском бизнесе.                                                         2. Он должен обладать приспособляемостью, которая характеризуется способностью определять и реагировать на неожиданные изменения, своевременно менять планы и действия, исходя из новых условий.                                          3.Должен использовать современные методы и технологии в процессе управления организацией, в первую очередь информационные, компьютерные.                                                                                                                                                           4. Иметь развитое мышление в критических ситуациях, уметь не только оценить, но и продумать аргументы, обладать здравым смыслом.                                           5. Проявлять созидательность в разработке новых программ или интерпретации традиционных методов к новым условиям.                                                         6. Должен уметь работать эффективно и как член и как лидер команды (работа в команде).                                                                                                                                             Как лидер команды менеджер несет ответственность за ее формирование, подготовку участников. Почему необходима работа в команде: многообразность и сложность стоящих перед организацией проблем, их комплексный характер, растущие объемы новой информации в различных областях экономики, науки, техники, законодательстве делают невозможным единоличное принятие управленческих решений. Менеджер должен призвать в помощь мнения коллег, отвечающих за различные направления деятельности в организации. [26]                                                                                                  Опыт работы ООО «Дубль - Дон» показывает, что все подразделения этой современной организации настолько тесно взаимосвязаны, что другие стили работы, кроме команды, неэффективны.                                                         Руководитель доверяет своей команде, считает ее членов своими единомышленниками и они стараются оправдать его доверие. Кроме того, улучшаются межличностные отношения, снижаются стрессы, возможность возникновения разрушительных конфликтов. Работа в управленческой команде помогает решить и такую важную проблему, как смена и преемственность в руководстве организацией, а замена руководителя высшего ранга в условиях, когда работает управленческая команда, как правило, сопровождается наименьшими осложнениями в текущей управленческой деятельности, которую в период поиска кандидата на руководящий пост с успехом выполняет команда.                                                         Команда подбирается с учетом сильных и слабых сторон лидера, опыта его работы. Общеизвестна формула: без цели нет управления. Общая цель требует совместных действий, и она должна быть принята каждым членом команды.                                                                                                                                                                         8. Менеджер-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией. Эффективный менеджер-лидер мотивирует людей на достижение поставленных целей, предоставляет им самостоятельность в работе, контролируя ее результаты.                                                                                                   По данным литературного анализа аналогичные взгляды господствуют и на Западе. Такое ранжирование качеств современных руководителей-лидеров объясняется скорей всего тем, что опрос проводился среди современных менеджеров-лидеров, опытных квалифицированных профессионалов, которым высокий менеджерский профессионализм уже свойственен, они знакомы и с современными технологиями управления (которыми, кстати сказать, должен владеть менеджер-руководитель среднего и низшего звеньев).                                                                                                                                             Таким образом, анализ приведенных показателей еще раз свидетельствует о том, что для перспективного Российского управляющего (менеджера) и в том числе компании ООО «Дубль - Дон» будут так же важным являться способность и умение предвидеть изменения внешней среды, вовремя на нее реагировать, поддерживая эффективное функционирование организации и ее ресурсов. 

3.2 Новые методы работы руководителя (менеджера) ООО «Дубль - Дон»

В компании ООО «Дубль - Дон» внедряются новые методы работы менеджера. Каждый руководитель должен применять в своей работет следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:                            · материальное поощрение;                                                                                                                              · организационные методы;                                                                                                                               · морально-психологические. [20]                                                                                                   Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. [4]                            . Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. [1]                                                                                    Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.                                          Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении.                                                                                                                                            Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.                                                                                                                                            Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:                                                                                                                                                                                                    · участие в делах организации (как правило, социальных);                                                        · перспектива приобрести новые знания и навыки;                                                                      · обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).                                          Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:                            ·создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);                                                                      · присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;                                                                                                                                                                                      · признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);                                                                      · высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);                                                                                    · атмосфера взаимного уважения, доверия. [15]                                                                      Таким образом, отмечаемый, рост роли экономических методов управления в ООО «Дубль - Дон» связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

3.3 Оценка эффективности работы руководителя (менеджера) ООО «Дубль - Дон»

Оценка работников - это оценка итогов его работы. Но в силу особенности деятельности кадров управления результаты эти выявить непросто. Поэтому в оценку управленческих кадров включают два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника [13].                                                                                                                                                           В компании ООО «Дубль - Дон» на практике существует подход, смысл которого состоит в контроле за деятельностью работника, результатом которого являются поощрения, наказание или продвижение по службе. При другом подходе делают акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.                                                                                                                               В первом случае оценка осуществляется в форме аттестации членами экспертной комиссии, в сущности, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением «приговора».               Во втором случае, работу оценивает непосредственный руководитель, выступающий, прежде всего, как советник, пытающийся вместе с подчиненными найти ошибки, пути их преодоления и решения задач.                             Успех аттестации предопределяется объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим знанием их, ясностью целей, четкостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются совместно руководителем и подчиненными на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.                                                                       Показатели, с помощью которых осуществляется оценка работы менеджера компании ООО «Дубль - Дон», могут быть количественными и качественными, причем последние выражаются как в реальных величинах, так и в условных (баллах). К показателям предъявляются требования полноты и достоверности отражения результатов, индивидуальности, обеспечения сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с достижениями других лиц [8].                                                                                                   Результатами оценки являются либо присвоение определенной квалификации, либо признание работника соответствующим или несоответствующим должности с определенными рекомендациями на будущее о сохранении в ней, повышении, понижении, увольнении.              

Таблица 3.1

Сравнение «старых» и «новых» менеджеров в ООО «Дубль - Дон»