Управление карьерой работника

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает

всерьез готовиться к  уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования в виде анкетирования (прил. 2-3).

Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограмм (прил. 4), которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям.

1.2 Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий,

проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.⁴

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то ему необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек  должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек  хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков.

Только при этом условии  можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации (прил. 5).

 

1.3 Формирование кадрового резерва.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Формирование кадрового резерва проводится по результатам работы аттестационных комиссий; оценок знаний кандидатов, полученных ими в ходе обучения в системе повышения квалификаций; заключений по итогам стажировок, тестирований и т.п., с учетом физического состояния кандидатов, их способности переносить дополнительные нагрузки. Планирование кадрового резерва ставит целью прогнозирование профессионального продвижения, его последовательности и сопутствующих мероприятий. Для этого должна быть проработана вся цепочка продвижений, перемещений и увольнений конкретных работников в организационной структуре управления. Ежегодно руководитель службы управления персоналом организации должен проводить подготовительную работу по выявлению кандидатов кадрового резерва и составлять предварительный список резерва кадров на выдвижение [5, с.109].

Основными критериями при  подборе кандидатов в резерв кадров служат:

• требуемый уровень образования и профессиональной подготовки;
• опыт практической работы с людьми;
• организаторские способности;
• личностные качества;
• возраст и состояние здоровья.

Различаются следующие  типы резерва:

1. По виду деятельности:

• резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональную, либо руководящую.
• резерв функционирования – группы специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую должность.

2. По времени назначения:

• группа А – это кандидаты, которые могут быть выдвинуты н вышестоящие должности в настоящее время.
• группа Б – это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.

Принципы формирования резерва:

1. Принцип актуальности  резерва. При применении этого  принципа должна учитываться  реальная потребность в замещении  должностей, и резерв на должности  должен формироваться из расчета,  что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.

2. Принцип соответствия  кандидата должности и типу  резерва. При применении этого  принципа должны учитываться  требования к квалификации кандидата  при работе в определенной  должности.

3. Принцип перспективности  кандидата. При применении данного  принципа должны учитываться:

• ориентация на профессиональный рост;
• требования к образованию;
• возраст;
• стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом;
• состояние здоровья [6, с.239].

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д., а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип организационной культуры и т.д.

Этапы работы с резервом:

1. Анализ потребности  в резерве. До начала процедуры  формирования резерва должны  быть выполнены следующие работы:

• прогноз изменения структуры аппарата;
• совершенствование продвижения работников по службе;
• определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
• определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

Итогом выполнения указанных  работ является определение текущей  и перспективной потребности  в резерве. Оптимальная численность  резерва кадров рассчитывается следующим  образом:

1. Выявляется потребность  предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет).

2. Определяется фактическая  численность подготовленного в  данный момент резерва каждого  уровня независимо от того, где  проходил подготовку тот или  иной работник, зачисленный в резерв.

3. Определяется примерный  процент выбытия из резерва  кадров отдельных работников, например, из-за невыполнения индивидуальной  программы подготовки в связи  с выездом в другой район  и др.

4. Определяется число  руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти показатели корректируются в течение всего периода работы с ним.

 

Глава 2. Анализ исследуемой проблемы в ООО «Омь и Ко»

2.1 Общая характеристика  организации

Название компании: кофейня-кондитерская ООО «Омь и Ко».

Организационно-правовая форма – ООО (Общество с ограниченной ответственностью.

Участниками общества являются физические лица, граждане Российской Федерации.

ООО «Омь и Ко» действует на основании Устава.

Устав утвержден учредителями, зарегистрирован местными органами власти. Предприятие имеет право  на собственную печать и расчетный  счет в банке.

ООО «Омь и Ко» имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием, необходимые штампы, действует на принципах хозяйственного расчета.

Местоположение - Омск, ул. Комиссаровская, 13.

Перспективная цель ООО  «Омь и Ко»:

Стать лучшими  для целевых клиентов в городе Омске на рынке розничных и оптовых продаж хлебобулочными и кондитерскими изделиями по следующим критериям:

• лучший выбор (широкий ассортимент актуального товара);
• оптимальное соотношение цены и качества.

Вид деятельности ООО «Омь и Ко»:

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством, в том числе:

• розничная торговля хлебом, хлебобулочными и кондитерскими изделиями;
• розничная торговля алкогольными и другими напитками; 
• розничная торговля табачными изделиями;
• прочая розничная торговля пищевыми продуктами в

специализированных магазинах;

• розничная торговля вне магазинов; 
• деятельность ресторанов; 
• деятельность баров;
• деятельность столовых при предприятиях и учреждениях и поставка продукции общественного питания;  
• производство хлеба и мучных кондитерских изделии недлительного хранения;
• производство сухих хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного хранения;
• производство какао, шоколада и сахаристых кондитерских изделий;
• производство чая и кофе;
• производство готовых к употреблению пищевых продуктов и заготовок для их приготовления;
• производство минеральных вод и других безалкогольных напитков;
• деятельность агентов по оптовой торговле пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;
• оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки, табачными изделиями;
• розничная торговля в неспециализированных магазинах;
• подготовка к продаже, покупка и продажа собственного недвижимого имущества;
• сдача внаем собственного недвижимого имущества;
• образование для взрослых и прочие виды образования;
• оказание автотранспортных услуг;
• осуществление внешнеэкономической деятельности;
• оказание маркетинговых услуг.