Управление человеческими ресурсами на предприятиях Японии и США

Министерство образования и  науки РФ

Электростальский политехнический институт (филиал) Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС»

                                                                                                                                                                           

Кафедра «Менеджмент»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по курсу: «Управление человеческими ресурсами»

на тему: «Управление человеческими ресурсами  на предприятиях Японии и США»

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 2 курса гр. ЗМЭу-11

Павленко  И. Б.

Научный руководитель: Николина А. В.

 

 

 

 

 

Электросталь     2012 г.

Содержание:

 

Введение………………………………………………………………………..3

1. Принципы Японского управления…………………………………….6
2. Основные методы управления трудовыми ресурсами в Японии…..8
1. Система «пожизненного найма» рабочих и служащих…………8
2. Специфика оплаты труда и служебного продвижения «по старшинству»………………………………………………………11
3. Подготовка кадров в Японии…………………………………….15
3. Принципы управления в США……………………………………….17

3.1 Особенности американского менеджмента……………………...23

3.1.1 Американская деловитость и умение организовывать……...23

3.1.2 Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента………………………………………….28

3.1.3 Стратегия и управление производством в американских фирмах……………………………………………………………………….32

Заключение……………………………………………………………………33

Список используемой литературы………………………………………….35

Приложения…………………………………………………………………..36

 

 

Введение.

Сегодня в развитии экономики большинства  стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими  ресурсами. В разных культурах, странах  существуют значительные различия в  подходах к управлению человеческими  ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов.

Наиболее ярко они проявились между  практикой управления в Советском  Союзе и на Западе. В свою очередь, западная практика управления также  не может быть признана однородной. Существуют принципиальные различия между  тем, как управляют в США и  Японии; срединное положение между  этими крайностями занимает Европейское  управление.

На фоне растущей интернационализации  бизнеса усиливалось взаимодействие и взаимовлияние двух моделей  менеджмента — западной (США) и  восточной (Япония) — и к началу 80-х годов сформировались следующие  основные составляющие современного универсального подхода к управлению персоналом:

•    Долговременные связи работников со своей фирмой. С ростом длительности этих связей увеличиваются возможности оптимизации системы управления персоналом. В Японии это реализуется в рамках пожизненного найма, а в ведущих корпорациях США и Западной Европы(Таких, например, как ИБМ, "Дженерал Электрик", "Истмен Кодак", "Хьюлетт Пакард", "Ролле Ройс", Сименс") долговременные связи стимулируются соответствующими материальными и моральными методами.

•    Комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал. Это воздействие не ограничивается производственной сферой, а должно постоянно охватывать все стороны жизни работников предприятия (семья, быт, культура, медицина, образование, отдых и т.д.), идентифицировать работника с организационной системой фирмы, и, соответственно, повышать эффективность управления персоналом...

•    Постоянное и всеобщее обучение и воспитание персонала. Высокие темпы научно-технического прогресса обуславливают все возрастающую скорость "амортизации" знаний. Поэтому необходимо постоянное внутрифирменное обучение, подготовка и переподготовка на всех уровнях. Широкое распространение в мире получила концепция "универсальной подготовки", в рамках которой работники осваивают большое число смежных специальностей. Универсальная подготовка способствует обогащению труда, повышению мотивации, существенно расширяет возможности использования рабочей силы. Целью социального воспитания работников является вовлечение их в "заводскую семью", приобщение к "философии компании", развитие фирменного патриотизма, т.е. создание социально-психологических мотиваторов труда.

•    Широкое участие занятых всех уровней в управлении. Это участие имеет различные формы: от делегирования работников в высшие органы управления до самоуправления на рабочих местах. Коротко суть "революции на рабочем месте" (этот термин — "какумэй секуба" — появился на рубеже 60-х — 70-х годов в Японии и в настоящее время широко распространен во всем мире) можно определить как полное, активное и подлинное самоуправление, вовлечение исполнителей на всех уровнях в процесс управления. Привлечение трудящихся к работе в высших органах управления корпорациями — советы директоров или наблюдательные советы — нашло наибольшее распространение в странах Западной Европы. Самоуправление проявляется в том, что исполнителю на любом рабочем месте предоставляется право самостоятельно осуществлять планирование, организацию, контроль и регулирование производственного процесса. Он может самостоятельно (в рамках своей компетенции) принимать и реализовывать решения с целью оптимизации своего труда. Хорошо зарекомендовавшей себя формой самоуправления стали кружки качества, которые возникли в начале 60-х годов в Японии, а в настоящее время успешно работают во многих странах мира.

В этой курсовой работе мы рассмотрим оба метода управления.

 

 

1.  Принципы Японского управления.

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая  поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации  будущие японские менеджеры познакомились  с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса  начали постигать социальную ответственность  за последствия своей деятельности.

Это не означает, что до 1945 года в Японии не было эффективной системы управления производством. Просто послевоенный кризис дал стимулы для поиска модели национальной экономики. Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.

Японское  общество однородно и пронизано  духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Вопрос о том, какие черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы на них  можно было опереться в условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым.

Многие  исследователи считают, что даже кажущиеся наиболее современными особенности  мышления и чувствования личности и  общественных групп являются порождением  прошлых эпох и по ходу развития общества исчезнут.

Изменение методов  управления в Японии сегодня характеризуется  возрастанием свободы выбора концепций  для создания оптимальных систем, однако при этом традиционные методы управления не забываются. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение. Японцы восприимчивы к новым идеям. Они любят учиться на чужих ошибках и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.Данные представления необходимы для подготовки изменений в японской стратегии управления и стиле руководства, а также для структурной перестройки отдельных предприятий и экономической системы в целом. Таким образом, современное японское управление приобрело дух открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций.

 

 

2. Основные методы управления трудовыми ресурсами в Японии.

2.1 Система «пожизненного найма»  рабочих и служащих.

Большое внимание специалистов во всем мире привлекают особенности японской системы «пожизненного  найма» рабочих и служащих, использование  которой обуславливает достаточно высокую эффективность функционирования крупных японских компаний.

Это система, согласно которой  работник, принимаемый на службу после  окончания учебы, работает в данной корпорации вплоть до выхода на пенсию. В самых общих чертах механизм функционирования системы «пожизненного  найма» обычно действует следующим  образом. Ежегодно компания или государственное  учреждение нанимает определенное число  выпускников высших или средних  учебных заведений, которые в  торжественной обстановке принимаются  в число работников фирмы на испытательный  срок. Они проходят в течение года полный курс подготовки к определенной должности в том или ином подразделении  компании под руководством специально выделенного сотрудника. По истечении года сотрудники, зарекомендовавшие себя положительно, обычно включаются в постоянный штат компании, а через пять или более лет (и при достаточно высоких показателях работы) могут быть назначены на различный руководящие должности на среднем уровне иерархической лестницы в системе управления фирмой. По достижении 55-60-летнего возраста все работники, кроме управляющих высшего уровня, должны выйти на пенсию, а на освободившиеся места назначаются более молодые работники, имеющие необходимую квалификацию и соответствующий стаж работы в данной компании. При найме на работу большинство японских фирм использует довольно жесткую систему отбора кандидатов в постоянный контингент работников, которая включает:

• избранные каналы притока новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций
• систему экзаменов и собеседований при приеме не работу
• исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов
• обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его прохождения.

Важной  составляющей японской системы управления кадрами является своеобразный механизм принудительного обновления производственного  персонала и управляющих среднего уровня, который на практике действует  весьма эффективно. При этом гарантированная  занятость даже для элитарной  прослойки постоянных работников обеспечивается далеко не на весь период трудовой активности, а только на наиболее продуктивную его часть. Работники, уволенные  на пенсию, имеют в большинстве  случаев возможность вернуться  на прежнее место работы, но при  этом они автоматически попадают в разряд временных работников, т.е. получают гораздо меньшую заработную плату и могут быть в любой  момент уволены. За счет использования  такого механизма обеспечивается значительная экономия средств, так как компании, во-первых, не нужно нести расходы  по профессиональной подготовке, а  во-вторых, за выполнение аналогичной  работы пенсионер получает более  низкую заработную плату, чем постоянный работник.

Существует  и совершенно особый вид повторного найма, который в Японии называется «амакудару» («спуститься с небес  на землю»).

Это означает поступление на службу в частные  компании государственных служащих, вышедших в отставку по возрасту (как  правило, высокого ранга). Бывшие правительственные  чиновники занимают должности высшего  уровня управления, и оклады им назначаются  также весьма высокие.

В заключение данного раздела выделим положительные  и отрицательные стороны системы  пожизненного найма. К положительным  аспектам такой системы можно  отнести определенную стабильность занятости, создание условий для сокращения текучести рабочей силы и повышения производительности труда, достаточно высокую долю выплат на социальные цели и т.д. Для предпринимателей преимущества системы очевидны: она обеспечивает им возможность поддерживать у наемного персонала дух лояльности компании, высокую трудовую дисциплину, заинтересованность в росте производительности труда и позволяет культивировать традиционные отношения патернализма.