Трудовые ресурсы, эффективность их использования в ООО « Сибирский деликатес»

      Норма времени – продолжительность  рабочего времени, необходимого для  изготовления единицы продукции  или выполнения определенного объема работ [11].

      Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником за определенное время.

      Норма обслуживания – количество производственных объектов, которое работник должен обслужить в течение единицы рабочего времени [11].

      Норма численности определяет численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения данного объема работ.

      Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно  подчинены одному руководителю.

      Основное  требование к нормам состоит в  том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

      В нормировании труда применяются  аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом, его подразделяют на:

      - аналитически-расчетный;

      - аналитически-исследовательский.

      При установлении норм аналитически-исследовательским  методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Для исследования трудового процесса применяют хронометраж – фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции; фотография рабочего дня - устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы в течение определенного времени; фотохронометраж – одновременно определяется структура затрат времени и длительность производственной операции.

      При суммарных методах нормы устанавливаются  без анализа трудового процесса – на основе опыта нормировщика (опытный метод) или на основе статистических данных (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими [5]. 

1.4. Мотивация и материальное стимулирование трудовых ресурсов 

      Мотивация труда – один из основных факторов, определяющих эффективность использования трудовых ресурсов.

Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

            Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, с возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе и т.п. [11].

   Высокая мотивация трудовых ресурсов предприятия  характеризуется следующими показателями: 
1. Работа должна быть интересной; 
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда; 
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью; 
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость; 
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу; 
6. На предприятии должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами; 
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания;

     Качество  трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы по продвижению по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры обеспечат людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии [8].

     Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

     На  рынке труда происходит продажа  рабочей силы с установлением "ставки заработной платы", объективной основой  которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия работодателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.

     Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

     Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя "ставок заработной платы". Поскольку в современных условиях "цена рабочей силы" стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

     Организация оплаты труда основывается на следующих  принципах:

     1) вознаграждение работников в  размерах, объективно отражающих  количество и качество затраченного  труда, и результаты работы коллектива;

     2) предоставление предприятиям и  организациям, функционирующим на  основе различных форм собственности,  максимальной самостоятельности  в вопросах оплаты труда;

     3) государственная регламентация размеров минимальной заработной платы [9].

     Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

     Фонд  оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия. Руководство имеет право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств.

     Тарифная  система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников.

     Коллективный договор заключаются между администрацией и трудовым коллективом. В договоре обозначены условия оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, форма и система оплаты труда, порядок применения надбавок, премий и других видов вознаграждений, режим труда и отдыха, социальные гарантии, предоставляемые предприятием [5].

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности работников в эффективном труде.

     Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

     При повременной оплате мерой труда  является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.

     ЗП = ТС * РВ     (1)

     где ЗП – заработная плата;

     ТС  – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

     РВ  – фактически отработанное время.

     При сдельной оплате мерой труда считается  выработанная рабочим продукция, и  заработок зависит от количества и качества произведенной продукции. 

     ЗП = СР *ВП     (2)

где    ЗП – заработная плата;

         СР – сдельная расценка за единицу продукции:

         ВП – количество изготовленной  продукции.

      Выбор формы оплаты труда зависит от ряда факторов: особенностей технологического процесса, характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, от предъявляемых требований к качеству продукции.  

     Таким образом, высокоэффективный труд возможен при наличии сильных мотивов и при наличии материального стимулирования трудовых ресурсов предприятия. Повышение производительности труда может быть достигнуто лишь при достаточно высоком уровне материального стимулирования работников, проявляющегося через различные формы оплаты труда. 
Особенно важное значение имеет обеспечение устойчивой зависимости размеров оплаты труда не от промежуточных результатов, т.е. за отработанное время или объем работы, а от количества и качества продукции, величины затрат на ее производство. Более высокий эффект труда может быть достигнут при сочетании материальных стимулов с моральными. 
Оплата труда имеет огромное значение в стимулировании работников, их заинтересованности в производственном труде. 

     2.ЭФФЕКТИВНОСТЬ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

ООО «СИБИРСКИЙ ДЕЛИКАТЕС»

2.1. Экономическая  характеристика предприятия 

      Общество  с ограниченной ответственностью «Сибирский деликатес» является заготовочным предприятием по производству мясных полуфабрикатов. «Сибирский деликатес» начал свою деятельность весной 2001 года, выкупив здание в селе Москаленки. Здание было реконструировано под производство полуфабрикатов согласно требованиям проекта, нормативной документации и санитарно-гигиеническим нормам, утверждённым в установленном порядке.

      Наряду  с реконструкцией здания производился подбор кадров на производство, начали производить экспериментальные партии продукции, которую вскоре сертифицировали в соответствующих органах. После сертификации началась стадия массового производства полуфабрикатов для реализации их в места торговли. Начальная стадия выпуска полуфабрикатов производилась вручную, затем на производство закупили два автомата для производства пельменей и вареников. В 2002 году были приобретены пресс-формы, которые существенно повысили производительность труда, за счёт технологии производства пельменей без долепки, что способствовало повышению доходов предприятия и расширению выпускаемой продукции.

      В апреле 2004 года произошло расширение производственных площадей, за счёт покупки здания в г. Омске для производства вареников и блинчиков. В р.п. Москаленках остаётся производство быстрозамороженных мясных полуфабрикатов: пельмени, манты, хинкали, голубцы, перцы фаршированные.

      В начале 2006 года в Москаленках производится реконструкция здания, направленная на расширение производственного цеха, что позволило увеличить мощности предприятия.

      ООО «Сибирский деликатес» специализируется на выпуске полуфабрикатов широкого ассортимента: пельмени, вареники, блинчики с различными начинками, манты, хинкали, голубцы, перцы фаршированные и многое другое.

      ООО «Сибирский деликатес» - одна из немногих компаний России, которая на практике доказывает, что стремление достичь домашнего вкуса пельменей, вареников, блинов и других полуфабрикатов является наиболее перспективным направлением на рынке. Повторить способы и рецепты домашнего приготовления им помогает уникальное оборудование, которое разрабатывалось конструкторским бюро специально для них. Расположение предприятия в селе Москаленки Омской области позволяет им заказывать качественное экологически чистое сырьё напрямую у местных производителей, это очень важно для совершенного вкуса мясных полуфабрикатов.