Трудовые ресурсы и их формирование на промышленном предприятии

 Федеральное агентство по образованию

Филиал ГОУ  ВПО

«САМАРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

в г. ТОЛЬЯТТИ

 

 ул. Тополиная, 18. Тел. 53-35-43

 

 

 

СТУДЕНТ: Черемискина  Алена Игоревна

 

ФОРМА ОБУЧЕНИЯ: Очная

 

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ: Экономика и управление на предприятии

 

КУРС: 1

 ГРУППА: Э-101

ПРЕДМЕТ: Экономика  предприятия

 

Курсовая работа

По теме:  . Трудовые ресурсы и их формирование на промышленном предприятии

 

 

                                       Дата получения работы деканатом _____________________

 

                                       Дата получения работы преподавателем - _______________

 

                                       Дата возвращения работы в  деканат - __________________

 

                                       Оценка работы _______________________________________

 

                                       Преподаватель: Смирнова Е.А.

 

 

 

 

г. Тольятти 2010 г.

                                     Содержание

Введение…………………………………………………………………...…3

I. Использование трудовых ресурсов

1. Наличие трудовых ресурсов……………………………………….…….4

1.2 Текучесть трудовых ресурсов…………………………………………...6

1.3 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами………………….8

1.4 Формирование трудовых  ресурсов………………………………………8

II.Анализ деятельности ООО «Лукойл – Западная Сибирь»

2.1 Основные показатели деятельности предприятия……………………..10

2.2 Наличие трудовых ресурсов…………………………….………………14

2.3Текучесть трудовых  ресурсов……………………………………………21

2.4 Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами…………………24

2.5 Анализ труда и  фонда рабочего времени………………………………26

III. На основании анализа ЛУКОЙЛа предложим в этой главе рекомендации, направления и мероприятия формирования трудовых ресурсов

3.1 Рекомендации формирования трудовых  ресурсов……………………..28

Заключение......................................................................................................31

Список литературы………………………………………………………...…33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         Введение

В любом современном  обществе всегда существует часть населения, которая желает работать (при чем неважно, является ли эта часть населения занятой или ее можно отнести к безработным) и те, кто нанимает этих желающих работать на работу для производства каких-нибудь товаров или услуг.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что производство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. Анализ использования трудовых ресурсов

 

1. Наличие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

Под трудовыми ресурсами  предприятия понимается численность  и состав его персонала. Анализ наличия  трудовых ресурсов – одно из направлений  анализа использования трудовых ресурсов.

Основная цель данного  анализа – оценить численность работников на предприятии, профессиональный состав и категории для оценки использования трудовых ресурсов на предприятии.

Анализ наличия трудовых ресурсов проводится по следующим показателям:

Фактическая численность  работников на предприятии.

В динамики этот показатель можно рассчитать как сравнение  плановой численности работников к  фактической численности.

Среднегодовая численность  работников.

Рассчитывается как  сумма численности работников за каждый месяц деленная на 12 месяцев  или сумма численности работников на начало года и на конец года деленная на 2.

Среднесписочная численность  работников.

Среднесписочная численность  работников определяется следующим  образом:

за месяц – суммированием  численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (не рабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за праздничные (нерабочие) и выходные дни принимается равной численности работников за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням;

за квартал – суммированием  среднесписочной численности 

работников за все  месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3

за период с начала года по отчетный месяц включительно —

суммированием среднесписочной  численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года;

за год – суммированием среднесписочной численности

работников за все  месяцы отчетного года и деления  полученной суммы на 12 или сумма  численности работников за все дни  года деленная на 365 дней.

Трудовые ресурсы предприятия  подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Соотношение работников по категориям характеризуют структуру трудовых ресурсов предприятия.

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических  исполнителей.

Руководители – это  работники, занимающие должности руководителей  организации и ее структурных  подразделений, а также их заместители.

Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции.

Технические исполнители  – работники, осуществляющие подготовку, оформление документов, хозяйственное  обслуживание.

Рабочие – это работники, непосредственно занятые производством  продукции (услуг, работ), ремонтом, перемещением грузов и т.д. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

 

2. Текучесть трудовых ресурсов

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов предприятия является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота  по приему рабочих (Кп):

К_п=R_п / R_сс,

где R_п – численность принятых работников за отчетный период;

R_сс – среднесписочная численность работников;

Характеризует удельный вес принятых работников за период.

2. коэффициент оборота  по выбытию (Кв):

К_в=R_у / R_сс,

где R_у – численность уволившихся работников;

Характеризует удельный вес выбывших за период работников.

3. коэффициент текучести  кадров (Кт):

К_т=R_об / R_сс,

где R_об - излишний оборот рабочей силы (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины);

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.

4. коэффициент постоянства персонала  предприятия (Кп.с):

 

К_п.с.=R_р / R_сс,

где R_р – численность работников проработавших весь год.

Характеризует уровень  работающих на данном предприятии постоянно.

5. коэффициент замещения  К_з

К_з = (R_{п -} R_у )/ R_сс

6. Коэффициент общего  оборота 

К_{общ. об}= К_пр+К_в.

Характеризует удельный вес принятых и выбывших работников одновременно за период.

Состав персонала (структура  человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений  на работу и увольнений. Основное внимание, в этом случае, должно сосредоточиться  на анализе причин увольнений.

Состав персонала изменяется за отчетный период в результате поступлений  на работу и увольнений. Принято  различать следующие причины  и особенности увольнений с предприятий: увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжить работу на данном предприятии); уход на пенсию; увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, перевод на другие предприятия и т.д.); перемена служебного положения (или переводы на другие должности); истечение срока контракта с фиксированным сроком действия; излишний оборот рабочей силы или текучести кадров – по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнения по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением судов и т.д.

 

 

3. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

 

4. Формирование трудовых ресурсов

При определении целей  своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских  ресурсов по существу представляет собой  применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа

1. Оценка наличных  ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы  удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.