Трудовые отношения и регулирование оплаты труда на предприятии

Форма оплаты труда – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [12,c.105].

 

Существует три формы оплаты труда:

1. Повременная форма оплаты труда;
2. Сдельная форма оплаты труда;
3. Бестарифная форма оплаты труда.

 

 

2.3.1 Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время [12,c.125].

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
2. необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;
3. необходимо установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;
4. создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы [4,c.197]: .

 

Различают следующие системы повременной формы оплаты труда :

1. простая повременная;
2. повременно-премиальная;
3. окладная [9,c.191].

Простая повременная система  оплаты труда – это  система оплаты труда, при которой  заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы [9.c.218].

Повременно-премиальная система оплаты труда – это система оплаты труда,  которая представляет собой сочетание простой повременной формы оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций [9,c.230].

Окладная система оплата труда  – это система оплаты труда, при которой заработная плата производится по установленным месячным должностным окладам.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Важным преимуществом повременной формы оплаты труда является то, что это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других [12,c.143].

Но и проблем также немало, ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду.  Оплачивая труд работника фактически лишь за присутствие в определённые часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом [12,c.160].

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объём услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников.

 

 

2.3.2 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда – это форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы [12,c.227].

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий :

1. наличие количественных показателей работы;
2. возможность точного учёта объёмов выполняемых работ;
3. возможность у работника увеличить производительность;
4. необходимость стимулирования роста производительности;
5. создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы [4,c.206].

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельная оплата труда потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм [4,c.212].

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам  в соответствии с количеством произведенной продукции.

Сдельная расценка – это размер оплаты труда за единицу продукции, единицу работ. Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Различают следующие системы сдельной формы оплаты труда :

1. прямая сдельная;
2. сдельно-премиальная;
3. сдельно-прогрессивная;
4. косвенно-сдельная;
5. аккордная [9,c.238].

Прямая сдельная система оплаты труда – это система оплаты труда, при которой труд работников оплачивается по индивидуальным или коллективным сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций).

Она может применяться там, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг, но эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы [9,c.242].

Сдельно-премиальная система оплаты труда – это  система оплаты труда, при которой оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов.

Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. При сдельно-премиальной оплате труда работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы [9,c.248].

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда – это система оплаты труда, при которой труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм —по повышенным расценкам.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Косвенно-сдельная система оплаты труда – это система оплаты труда, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков), размер заработка которых определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик. Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов [9,c.259].

Аккордная система оплаты труда – это система оплаты труда, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Она применяется с целью сокращения сроков выполнения работ, её целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности [12,c.230].

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Но сдельная форма оплаты труда не лишена недостатков. Серьёзным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля[12,c.  244].

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится  самостоятельно и производит однородную продукцию. Например, сдельная форма оплаты применяется в легкой промышленности и сфере торговли. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки [12,c.251].

 

 

2.3.3 Бестарифная форма оплаты труда

Наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная форма оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Бестарифная форма оплаты труда характеризуется:

1. тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
2. присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
3. присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня [4,c.235] .

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. Заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев [4,c.252].

Фонд оплаты труда (ФОТ) —  это суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам [8,c.244].

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1. от квалификационного уровня работника (КУ);
2. от коэффициента трудового участия (КТУ);
3. от фактически отработанного времени[8,c.251].

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и заработной платы. КУ может повышаться в течение всей трудовой деятельности.

Коэффициент трудового участия — это коэффициент, отражающий количественную оценку трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников [8,c.267].

Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Он определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора.

Разновидностью бестарифной формы оплаты труда можно считать:

1. Рейтинговую систему оплаты труда;
2. Систему плавающих окладов;
3. Систему оплаты труда на комиссионной основе [8,c.290]:.