Трудовые отношения и регулирование оплаты труда на предприятии

1. увольнение по инициативе работника;
2. увольнение по инициативе администрации;
3. увольнение по инициативе органов, не являющихся стороной трудового отношения (при призыве на военную службу работника, при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию и так далее);
4. трудовые отношения прекращаются в связи с наступлением такого юридического факта, как смерть работника[3,c.93] .

 Как правило, указанные  юридические акты признаются  законными лишь в том случае, если они приняты сторонами  при наличии установленных законом  оснований и при соблюдении  установленного законом порядка.

 Приведенные выше юридические  основания возникновения, изменения  и прекращения трудовых отношений  касаются всех работников, где бы они ни работали.

 

 

 

 

 

 

2 РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Основные принципы регулирования оплаты труда

Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем, в том числе и по оплате труда, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением.

Заработная плата — это  вознаграждение работника за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же компенсирующие и стимулирующие выплаты [1,c.154].

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – это законодательно установленный минимум заработной платы, установленный  на всей территории Российской Федерации, не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, который на сегодняшний день составляет 4611 рублей.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за период времени норму рабочего времени и выполнившего  свои трудовые обязанности  не может быть ниже МРОТ [1,c.158].

Выплаты заработной платы производятся в денежном выражении в валюте РФ, то есть в рублях. Выплаты в не денежной форме не могут превышать 20% от начисляемой месячной заработной платы при условии согласия работника [1,c.161].

Основные принципы государственного регулирования оплаты труда :

1. справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
2. учёт сложности выполнения работ и уровень квалификации;
3. стимулирование качества и добросовестного отношения к труда;
4. наказания за брак, безответственное отношение к обязанностям;
5. опережение темпов роста производительности труда по отношению к темпам роста заработной платы, то есть максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства;
6. индексация заработной платы, то есть частичное или полное возмещение потерь, вызванных инфляцией;
7. использование прогрессивных форм и систем оплаты труда[6,c.133].

Регулирование оплаты труда на уровне предприятия заключается:

1. в нормировании труда;
2. в определении форм и систем оплаты труда;
3. в разработке тарифной системы предприятия[6,с.140].

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях [6,c.148].

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда [6,c.157].

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности [6,c.162].

 

 

 

2.2 Тарифная система предприятия

Тарифная система предприятия  представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование и дифференциация заработной платы различных групп и категорий работников.

Составляющими элементами тарифной системы являются:

1. тарифные ставки, должностные оклады; 
2. тарифные сетки;
3. тарифно-квалификационные справочники;
4. тарифные соглашения [11,c.212].

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Тарифная ставка выражается в денежной форме [11,c.220].

Тарифная сетка предприятия – это перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дифференцируют сложность работы и уровень квалификации работников. Тарифная сетка предприятия, как правило, содержит в себе от 6 до 8 тарифных разрядов, но может – до  18 разрядов [11,c.226].

С 14 октября 1992 года по 1 июня 2011 года в Российской Федерации для оплаты труда рабочих и служащих применялась Единая тарифная сетка (ЕТС). Она представляла собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных ставок, и охватывала все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. ЕТС имела много недостатков и в 2011 году была заменена Новой системой оплаты труда (НСОТ) для работников бюджетных организаций. Подробную критику ЕТС и преимущества НСОТ я приведу в следующем пункте курсовой работы [14].

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используются единый тарифно-квалификационный справочник.

Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, предназначенный для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих [11,c.232].

Тарифное соглашение — это коллективный договор между партнерами по тарифу, в котором унифицированы, в свободных соглашениях устанавливаются групповые тарифы на услуги, общие методические принципы формирования тарифов, перечень расходов, включаемых в состав тарифов, способ формирования оплаты труда в тарифе на услугу [11,c.240].

В условиях плановой централизованной экономики тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации заработной платы. В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйственных субъектов, когда предприятие самостоятельно строит свою политику в области оплаты труда, тарифная система преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм.

 

 

1.2.1 Характеристика Единой Тарифной сетки и Новой системы оплаты труда в бюджетной сфере

Единая тарифная сетка (ЕТС) была введена в 1992 году в условиях крайне нестабильной экономики. Существование ЕТС было подчинено задаче в одинаковой степени защитить от инфляции работников бюджетной сферы всех отраслей и всех регионов. Однако теперь, когда экономические условия в России изменились и стали более стабильными у ЕТС выявились существенные недостатки [14]:

1. Индексировать оклады в рамках единой сетки можно только во всех отраслях сразу.
2. ЕТС не учитывала финансовые возможности отдельных регионов. Когда федеральный Центр принимал решение об индексации тарифных разрядов, субъекты Федерации часто оказывались к этому не готовы, и в региональных бюджетах возникал кассовый разрыв, который приходилось "затыкать" с помощью федеральных субсидий и бюджетных ссуд.
3. Оклады в рамках ЕТС были слишком низкими, поэтому большинство регионов наряду с окладами, соответствующими тарифным разрядам, выплачивали бюджетникам также и надтарифные надбавки. Размер последних в разных отраслях и регионах колебался в пределах от 20 до 60% заработной платы.

Так же Единая тарифная сетка страдала неспособностью учесть особенности разных сфер деятельности, приверженностью распределительному принципу, уравниловкой, отсутствием стимулов к интенсивному и качественному труду. Работник автоматически получал предписанную заработную плату. Всё ясно и понятно, но стимулов для качественной работы явно не хватало [14].

Все эти недостатки заставили российское правительство принять решение о замене Единой тарифной сетки Новой системой оплаты труда (НСОТ).

С 1 июня 2011 года в Российской Федерации повсеместно отменена Единая Тарифная Сетка. Во всех организациях бюджетной сферы Российской Федерации заработная плата стала выплачиваться по НСОТ.

Новая система оплаты труда — это система оплаты труда, основанная на разделении заработной платы работника на две части:  гарантированную часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и  стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько эффективно работал сотрудник, при этом размер стимулирующих выплат не ограничен [5,c.123].

Структура фонда НСОТ включает в себя три основных составляющих заработной платы:

1. размер должностного оклада, тарифной ставки;
2. выплаты компенсационного характера;
3. выплаты стимулирующего характера[5,c.125] .

1.Оклад (должностной оклад) – это минимальный оклад  работника, осуществляющего профессиональную деятельность и входящего в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных и  стимулирующих выплат [5,c.128] .

Выплаты по должностным окладам составляют теперь в среднем 42,8% от заработной платы [15].

Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) – это группы должностей служащих, сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

На основе принятой классификации по профессиональным квалификационным группам устанавливаются должностные оклады. Чем выше уровень профессиональной квалификационной группы, тем выше должен быть размер должностного оклада конкретного работника.

Таким образом, должностной оклад составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

2. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты. Они устанавливаются не потому, что работник выполняет больший объём работы, а в связи с тем, что он выполняет свои должностные обязанности в специфических условиях [5,c.132].

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам работников по соответствующим ПКГ в процентах или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Работникам могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:

1. повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;
2. выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями
3. доплата за совмещение профессий (должностей);
4. повышенная оплата за работу в ночное время;
5. повышенная оплата за работу в выходные и праздничные дни;
6. оплата сверхурочной работы.

Компенсационные выплаты устанавливаются в соответствии с законодательством и составляют в среднем 15,9% от заработной платы [15].

3.Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью стимулировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы [5,c.140].

При установлении стимулирующих выплат следует иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика, коллектив чутко реагирует на установление выплат по тем или иным основаниям. Поэтому следует внимательно определить, что именно необходимо стимулировать посредством этой части оплаты труда.

Работникам могут быть установлены следующие выплаты стимулирующего характера:

1. за высокую квалификацию (специалистам);
2. за профессиональное мастерство (рабочим);
3. за работу с меньшей численностью работников;
4. за совмещение профессий (должностей);
5. за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
6. за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
7. за обслуживание вычислительной техники.

Стимулирующие выплаты составляют в среднем 41,3% [15].

Впервые за всю историю системы оплаты труда в бюджетной сфере значительная часть фонда оплаты труда стала расходоваться на стимулирующие выплаты. Цифры выделены жирным шрифтом специально, чтобы отчётливо видеть, что стимулирующие выплаты – почти на равных с окладом [5,c.144].

 

 

2.3 Формы и системы оплаты труда

Необходимым элементом регулирования оплаты труда является наличие определённых форм и систем  оплаты труда.  Их рациональный выбор имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия, которое самостоятельно разрабатывает и утверждает «свои» формы и системы оплаты труда.