Тарифная система оплаты труда на предприятии

  Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.

  Конкретной  формой выражения премиальной системы  является положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

  Утверждение положений о премировании производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 83 КЗоТ РФ). Положения прилагаются к коллективному договору.

Ведущей на предприятии является, как правило, премиальная система, которая стимулирует  основные (текущие) результаты финансово-хозяйственной деятельности. Институтом труда подготовлены рекомендации по разработке премиальной системы предприятия для того, чтобы она носила четкий характер и не вызывала осложнений в практическом использовании.

   Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является пока основной формой поощрения работников, а в  современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия. Очевидно, что экономически эффективной следует считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части (последнее допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка). Рекомендации Института труда содержат методику качественной и количественной оценки эффективности систем премирования.

  5. Начисление премий осуществляется не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе:

на доплаты  за:

• совмещение профессий (должностей),
• расширение зон обслуживания или увеличение объема работ,
• работу в неблагоприятных условиях труда,
• интенсивность труда,
• работу по графику с разделением дня на част и,
• работу в ночное время, в вечернюю и ночную смены,
• выполнение обязанностей бригадира, звеньевого,
• ненормированный день у водителей автомобилей и др;

      на надбавки за:

• высокое профессиональное мастерство,
• классность,
• высокие достижения в труде,
• выполнение особо важной работы,
• ученую степень,
• персональную надбавку и др.

    С учетом поощрительных выплат формирование заработной платы работника (в условиях тарифной системы) можно представить в виде схемы.

Гибкая  модель дифференциации тарифных ставок

    Необходимость введения гибкой системы дифференциации тарифных ставок (окладов) определяется объективными обстоятельствами. Переход к использованию гибких производственных комплексов, информационных технологий, компьютеризации, а также возрастающая конкуренция на рынке товаров и услуг повышают актуальность стимулирования работников за индивидуальные результаты труда с помощью тарифной системы. Заинтересовать работника наиболее полно использовать свой творческий потенциал помогает политика регулирования тарифных ставок и окладов, основанная на оценке индивидуальных результатов труда.

    Гибкая  модель тарифного регулирования  заработной платы предполагает установление по каждому разряду, как показывает практика, до 10 квалификационных уровней или вилку окладов.

  При установлении вилки окладов или  квалификационных уровней возможно как последовательное их нарастание от разряда к разряду, так и  «перехлестное». Последовательное нарастание означает, что установление нижней границы вилки оклада каждого последующего разряда начинается с максимального значения предыдущего разряда. Однако более целесообразно использовать «перехлестное» нарастание, когда нижняя граница вилки оклада каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего.

  Использование «перехлестного» нарастания вилок  окладов позволяет не только обеспечить эффективную систему их дифференциации с учетом индивидуальных результатов труда, но и установить более оптимальный диапазон ETC. В качестве примера «перехлестного» нарастания вилок окладов приведем ETC, рекомендованную предприятиям Польши. Как видно из нижеприведенной таблицы, рабочий 4-го разряда, обеспечивший максимальные результаты труда, может иметь такую же тарифную ставку, как и рабочий 6-го разряда, получивший минимальную оценку за результаты своей деятельности. 

  Единая  тарифная сетка, рекомендуемая для  предприятий Польши

  Для российских предприятий можно предложить ETC с квалификационными уровнями по каждому разряду с использованием «перехлестного» метода. В Единой тарифной сетке по каждому из 18 разрядов предусмотрено 8 квалификационных уровней (ступеней окладов), не считая базовых окладов. Суть «перехлестного» метода в данном случае заключается в том, что рабочий 4-го разряда при установлении ему 8-го квалификационного уровня и 5-го разряда с 4-м и выше квалификационными уровнями будут иметь более высокую тарифную ставку, чем рабочий 6-го разряда с базовым квалификационным уровнем. 

Дифференциация  тарифных коэффициентов по квалификационным уровням ETC 

  Диапазон  между нижней и верхней границами оклада по каждому разряду или занимаемой должности должен быть достаточным, чтобы стимулировать работников в улучшении индивидуальных результатов труда. Как видно из таблиц, диапазон окладов по каждому разряду в ETC предприятий Польши составляет 24%, в предлагаемой нами ETC — 25—26%.

  На  некоторых французских предприятиях, использующих индивидуализацию заработной платы, считают, что наивысший эффект достигается там, где вилка оклада составляет не менее одной седьмой части общего заработка. Среди зарубежных специалистов существует и другая точка зрения, в соответствии с которой индивидуальная ставка заработной платы должна колебаться от 80 до 120% по отношению к базовой.

  В практике некоторых российских предприятий, корректирующих тарифные ставки (окладов) в зависимости от индивидуальных результатов труда и деловых качеств, есть примеры применения 10 уровней поправочных коэффициентов к тарифным ставкам от 1,1 до 2,0. При этом по первым разрядам ETC предельный уровень повышающего коэффициента дифференцирован и поэтапно приближается к двукратной величине. Таким образом, оклад работников высших разрядов по результатам оценки индивидуальных результатов труда и деловых качеств может быть увеличен при начислении максимального количества баллов в 2 раза.

  Со  значительным «перехлестом» была построена  тарифная сетка рабочих АО «Электросила», переведенных в 1998 году на повременную систему оплаты труда. По каждому разряду предусмотрена «вилка» месячных окладов, которая представлена в нижеследующей таблице для рабочих, выполняющих особо сложные работы, обслуживающих уникальное оборудование.

  Как видим, диапазон приведенной в таблице 39 тарифной сетки рабочих составляет 6,3 (2200 : 350). При этом рабочий 3-го разряда, достигший высоких индивидуальных результатов и с лучшей стороны продемонстрировавший свои деловые качества, может иметь оклад выше чем рабочий 8-го разряда, имеющий минимальные результаты труда.

                                   
Тарифная сетка рабочих АО «Электросила»