Тарифная система оплаты труда на предприятии

    Основная  задача распределения  заработка  заключается в том, чтобы правильно  учесть  вклад каждого работника  в общие результаты работы. 

Поощрительные системы

    В условиях перехода к рыночной экономике, сопровождающегося нестабильностью условий работы многих предприятий, спадом производства, неплатежами и инфляцией, нередко задается вопрос: нужно ли в современных кризисных условиях разрабатывать какие-либо поощрительные системы оплаты труда?

  Если  пойти по пути отмены всех поощрительных  систем, придется решать вопрос о той части заработной платы, которая традиционно в отечественной практике выплачивалась работникам на их основе, а это, например, на предприятиях промышленности и в строительстве составляет примерно 65 - 70%. Очевидно, что при таком положении дел и работники, и профсоюзы вряд ли с пониманием воспримут эту меру. Если же включить эту часть заработной платы в основную (тарифную) часть, то это будет означать повышение последней в нестабильных экономических условиях. Профсоюзы, скорее всего, поддержат эту идею, но любой работодатель должен хорошо подумать, прежде чем решиться на такой шаг.

    Поэтому отказаться от поощрительных систем даже в условиях, когда они "не работают", не так-то просто, да и по существу нецелесообразно, так как и при снижении выпуска продукции (объемов работ, услуг) остается задача оценки трудового вклада и трудового поведения работника. Понятно, что в нынешней ситуации поощрительные системы превращаются в механическую прибавку к заработной плате, но если от них отказаться, то придется или вводить уравнительную оплату, или для каждого работника вводить гарантированный размер оплаты, обеспечивая трудовую активность внеэкономическими методами, в частности авторитарным управлением. Практика свидетельствует, что на многих частных предприятиях обходятся без премирования, работники трудятся хорошо, но при малейшем ухудшении показателей работы владельцы, как правило, немедленно увольняют работников. Та же участь ожидает и тех работников, которые обоснованно ставят вопрос о повышении им заработной платы. Так что ответ на вопрос, поставленный в начале наших рассуждений, очевиден -поощрительные системы и в кризисной ситуации разрабатывать надо. Другое дело - как? Рассмотрение этого вопроса начинается с выяснения сущности основных понятий в данной области.

  Под поощрительной системой в отечественной практике принято понимать механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника (эту часть заработной платы принято называть "основная заработная плата" — см. главу 1).

  Поощрительная оплата — это часть общей системы  оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или (и) превышающих круг его обязанностей, предусмотренных нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата — это всегда дополнительная оплата.

  Очень важно определиться с соотношением этих составных частей заработной платы: основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной). Логика их названий подсказывает, что доля основной заработной платы в общей заработной плате, чтобы оправдать свое название, должна, по крайней мере, превышать 50%, а доля поощрительной - соответственно составлять менее 50%. То есть доля поощрительной части (Д_п) должна быть равна разнице между 100% и долей основной оплаты (Д_о) в общем заработке:

Д_п=100-Д_о.

  Для практической организации заработной платы, однако, недостаточно обращения только к логике названий, необходимо учесть и другие факторы, влияющие на это соотношение, в частности, следующие:

  • уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда;

  • степень зрелости профсоюзной организации (или какой-либо другой организации, представляющей интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты в коллективных договорных отношениях с работодателями.

  Первый  фактор оказывает решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы: как показывает опыт, чем ниже уровень организации производства и качество нормирования труда, тем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше доля поощрительной, и наоборот.

  Второй  фактор влияет на соотношение тарифной и поощрительной частей следующим образом: работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечивается через повышение уровня тарифной оплаты. Зрелые профсоюзы на предприятиях контролируют соответствие уровня основной оплаты динамике роста цен на потребительские товары и добиваются ее соответствующего повышения. В коллективных договорах многих предприятий имеются статьи, обязывающие администрацию регулярно корректировать тарифную оплату на рост цен. К сожалению, в сегодняшней российской практике влияние профсоюзов (в силу недостаточной их осознанности своего нового назначения в регулировании трудовых отношений) на уровень и структуру оплаты не очень-то велико. В странах же с развитой рыночной экономикой, где профсоюзы активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых переговоров (а работодатели обеспечивают, в свою очередь, высокий уровень организации производства), соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1. Это означает высокую степень гарантированности оплаты со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) со стороны работников.

  В нашей стране государство всегда гарантировало низкую основную зарплату, в силу чего доля поощрительных выплат в составе заработной платы всегда была высокой: у рабочих-сдельщиков Даже при самой хорошей организации производства она составляла не менее 45 - 50%, у рабочих-повременщиков - 30 — 35%, а у специалистов и служащих - 15 — 25%. Как отмечалось выше, высока эта доля и сейчас.

  Отечественная практика хозяйственной деятельности как в социалистической экономике, так и в условиях перехода на рыночную, выработала большое разнообразие поощрительных систем, которые можно применять в конкретных производственных условиях каждую в отдельности или в сочетании друг с другом. Известный специалист в области оплаты труда Р. А. Яковлев объединил все поощрительные системы с точки зрения их целевого назначения (определяющего как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком) в три группы:

1. системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся прежде всего различные премии за текущие (основные) результаты работы, а также перевыполнение норм времени (выработки) рабочими-сдельщиками;
2. системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера:

• за профессиональное мастерство,

• за совмещение профессий (должностей),
• за расширение норм (зон) обслуживания,
• за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг)меньшей численностью работников;

3. системы, увязывающие основную заработную плату работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами труда в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, поощрения победителей в смотрах-конкурсах, вознаграждение по итогам годовой работы (ст. 84 КЗоТ РФ) и др. Эти виды поощрений довольно гибки, как правило, не превращаются в механическую добавку, и при их применении работодатель ничем не обязан работникам. На акционированных предприятиях с преобладанием негосударственной собственности и в акционерных обществах закрытого типа происходит отказ от вознаграждения по итогам работы за год как формы связи доходов работников с конечным результатом деятельности предприятия. Эта функция в большинстве случаев целиком переносится на дивиденды по акциям.

  На  частных предприятиях России вознаграждение по итогам годовой деятельности также появилось, но в несколько иной организационной форме, и касается чаще всего незначительного круга лиц — наиболее квалифицированных и наиболее нужных для деятельности предприятия. Размеры поощрений довольно разнообразны и нередко учитывают такой фактор, как "преданность" предприятию. Само собой разумеется, что уровень преданности определяет лично хозяин предприятия либо непосредственный начальник работника.

  К другим признакам классификации  поощрительных систем оплаты труда  по методике Р. А. Яковлева относятся:

• количество учитываемых в системе поощрения показателей или каких-либо других характеристик—с этих позиций все системы делятся на простые и сложные;
• охват системой поощрения отдельных работников или коллективов (групп) работников и соответственно учет результатов и размеров поощрений — с этих позиций поощрительные системы 
  делятся на индивидуальные и коллективные (групповые);
• характер нарастания вознаграждения в системе поощрения относительно принимаемых во внимание параметров — с этих позиций системы поощрения могут быть подразделены на пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

  Доплаты и надбавки стимулирующего характера  были рассмотрены выше. Вопросы, касающиеся премий, премирования и премиальных систем, рассматриваются ниже.

  4. Премия — это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

  Премирование  — это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. Впервые было введено в 1918 г. для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции.

  В индустриально развитых странах  премирование получило широкое распространение  только в 70 - 80-е годы. Премии в этих странах приобретают все большую  роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы оплаты труда (основанной на определении рыночной цены рабочего

места):

  а) слабой зависимости величины вознаграждения от результатов труда работника;

  б)отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности подразделения и всего предприятия.

  То  есть зарубежные компании выплачивают  два основных вида премий (часто  объединенных в одну премию):

• по результатам работы предприятия в целом;
• по результатам работы самого работника

 
 
 
 
 
 
 
 

Классификация поощрительных систем, используемых  на предприятии 

 

  Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой премия, так же как и в России, представляет собой дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия - это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений.

  Премиальная система — это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

  В число основных элементов премиальной  системы в России традиционно  входят:'

• стимулируемые задачи производства,
• показатели и условия премирования,
• размеры премий,
• источники выплат премий,
• круг поощряемых работников,
• период премирования,
• порядок начисления премий,
• распределение премий между коллективами и отдельными 
  работниками,
• максимальные размеры премий,
• порядок выплаты премий отдельному работнику.