Структура компенсационного пакета

К компенсациям за результаты труда следует отнести также  выплаты долевыми инструментами, которые  имеют долгосрочный характер и могут  включать такие вознаграждения, как  акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

Компенсации социального характера, как правило, не связаны с результатами труда, их выплата обусловлена фактом работы в организации, а объем - принадлежностью к определенной категории персонала. К таким компенсациям относятся: компенсации на медицинское страхование; оплата больничных листов; санаторно-курортного лечения; компенсация затрат по восстановлению здоровья работника после болезни; выплаты в связи с рождением ребенка и оплата декретного отпуска; бесплатные обеды, возмещения транспортных расходов; оказание материальной помощи; отчисления в пенсионные фонды, том числе и в негосударственные; и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или используемые по инициативе работодателя. Нужно отметить, что объем компенсаций такого рода, получаемый конкретным работником, во многих случаях обусловлен статусом его должности в организации. Так, например, компенсации по добровольному медицинскому страхованию для разных категорий персонала в большинстве организаций дифференцированы. Компенсации данной группы выполняют социальную функцию.

Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала, используются для повышения образовательного, профессионального, культурного уровня работников, укрепления их здоровья. Главная функциональная роль компенсаций данной группы - развивающая; иногда они могут использоваться в качестве поощрения за достигнутые результаты. К таким компенсациям относятся: оплата стоимости обучения в учебных заведениях, в бизнес-школах, оплата участия в конференциях, семинарах, тренингах, оплата подписки на профессиональные издания, оплата поездок в другие регионы или за границу для изучения опыта по использованию передовых производственных и управленческих технологий, оплата участия в культурных мероприятиях, занятий в спортивных секциях и клубах и т.п. Наличие компенсаций данной группы в компенсационном пакете способствует повышению качества человеческого капитала, как главного ресурса современной организации.

Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью, представляют выплаты не связанные с результатами труда, но их возникновение обусловлено трудовой деятельностью - это выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплата жилья); единовременные пособия (так называемые подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет) и т.д.; компенсации износа технических средств работника (автомобиля, оборудования и прочих технических средств), использованных для производственных целей, компенсации затрат по аренде жилья, в том случае, если работник по производственной необходимости меняет место жительства и т.п.

Таким образом, исходя из понимания категории «компенсации», принятого в компенсационном  менеджменте, нами раскрыто содержание данного понятия, выделены признаки для классификации компенсаций, предложена структура компенсационного пакета, основанная на выделении групп компенсаций по их функциональной роли в компенсационной политике. Далее остановимся на экономической природе компенсаций, рассматриваемых в различных экономических теориях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Преобразования, происходящие в экономике России, направлены на реализацию важнейших задач: обеспечение высокой степени эффективности, повышение конкурентоспособности хозяйственных субъектов на национальном и мировом рынках, интеграция в мировую хозяйственную систему. Это требует изменения принципов и механизмов функционирования всех субъектов национального хозяйства, прежде всего – на уровне предприятия.

 

Одним из наиболее важных механизмов является совершенствование  мотивации работников всех уровней, т.к. именно они, в конечном счете, создают товары и услуги. Важность мотивации прослеживается при различных системах ведения хозяйства, но на первый план она выходит в условиях рыночной экономики. В условиях рынка роль механизма и инструментов мотивации возрастает, т.к. именно эти инструменты оказывают все более ощутимое воздействие на изменение форм и методов внутриорганизационного поведения предприятия и эффективности его работы. Однако, несмотря на важность этого вопроса, существуют серьезные проблемы, связанные с развитием мотивации. В частности, в настоящее время происходит кризис мотивации под влиянием различных макроэкономических и микроэкономических факторов. Используемые в отечественной системе хозяйства системы и инструменты мотивации не дают должной отдачи. Анализ показывает, что в настоящее время проблема мотивации остается одной из самых актуальных и, к сожалению, самых неразрешенных в практическом плане. Недооценка руководителями предприятий проблем человеческого фактора вообще и проблем мотивации персонала – в частности – подчеркивается рядом ученых.

 

Проблемы механизма  развития мотивации на предприятиях вытекают не только из недооценки руководителями важности данных проблем, но и, в значительной мере, - из недостаточной теоретической  проработки данного вопроса, отсутствия полностью теоретически и методически обоснованных механизмов рационализации действующих на предприятиях систем мотивации.

 

Каждая компания разрабатывает  и проводит свою компенсационную  политику, отражающую стратегические цели и управленческую идеологию организации. Системное мышление и творческий подход в разработке такой политики должны опираться на достоверную информацию о современных тенденциях развития всего российского рынка и, в частности, рынка труда, а также на новые методы формирования систем мотивации. Источниками получения такой информации могут быть как глобальные социологические опросы специалистов российского рынка труда, так и локальные исследования мнений сотрудников, проводимые в рамках одной организации. При формировании и совершенствовании компенсационного пакета организации следует учитывать разницу в восприятии тех или иных компенсационных льгот различными группами сотрудников (мужчины или женщины, молодые или зрелые специалисты, низкооплачиваемый или высокооплачиваемый персонал). Исходя из сказанного, наиболее эффективным будет тот компенсационный пакет, который наиболее полно отражает потребности работника, составлен на основе актуальных данных опросов и прогнозов, а также на имеющемся опыте российских и иностранных государств, обмен которыми может восполнить имеющуюся нехватку теоретического материала по данной теме.

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

 

1. Ожегов, С.И. Толковый словарь [Текст] - М.: ООО «Издательство Оникс», 2008. - C. 242;

2.  Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] - 2013. - С. 116.

3.  Ендовицкий, Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ [Текст] - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 23.

4.  Одегов, Ю.Г. Экономика труда [Текст] - М.: Альфа-Пресс, 2007. - С. 565.

5.  Ендовицкий, Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ [Текст] - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 27-32.

6. Федченко, А.А. Компенсационный пакет организации: подходы к формированию [Текст] - 2008. - № 1. - С. 114-122.