Структура компенсационного пакета

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………………...2

1. Понятие компенсаций……………………………………………..……….4
2. Классификация компенсаций…………………………………………...…9
3. Структура компенсационного пакета………………………………..…..15

Заключение……………………………………………………………………….22

Список использованной литературы…………………………………………...24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

В рыночной экономике  центральное место в отношениях работник – предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов  вознаграждения, которые предоставляются предприятием.

 

Система вознаграждений результатов труда работника может быть внешним и внутренним. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются самим предприятием, используются с целью стимулирования эффективного труда работников и выражается в денежной форме (выплаты, премии, социальные льготы). Внешние вознаграждения характеризуют социально-психологическую атмосферу и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

 

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит  от организации, это есть психологическое  состояние работающей личности, возникновение  которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

 

Компенсационная политика – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду) в данной работе не рассматривается.

 

Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системе денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

 

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном  этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых  предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

 

Цель: изучить содержание и структуру компенсационного пакета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие компенсаций

 

Рассмотрение теоретических  основ структуры современного компенсационного пакета предполагает, прежде всего, раскрытие понятий «компенсации» и «компенсационный пакет», а также анализ использования данных категорий в российской практике.

«Компенсация» [от лат. compensation] трактуется в словарях как возмещение и вознаграждение.[1] В российской экономической литературе и в практической деятельности используется чаще всего первое значение этого слова - возмещение. Такое понимание термина закреплено и в Трудовом кодексе РФ, согласно которому под компенсациями выступают денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.[2]

В современной редакции Трудового кодекса (ст. 165) перечислены  компенсации, которые предоставляются в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.[2]

В зарубежных источниках по вопросам оплаты труда к компенсациям относятся все выплаты, которые  производит работодатель работнику  вне зависимости от их формы: денежной, материальной, в форме услуг или льгот.

Большинство авторов  подразделяет суммарные компенсационные  выплаты на две большие группы: в первую группу входят денежные компенсационные  выплаты, которые связаны с характером выполняемой работы, функциями работника  и результатами труда; во вторую группу - льготы.

М. Армстронг и Т. Стивенс пишут, что понятие общего вознаграждения, как правило, охватывает не только традиционные, количественные элементы, такие как заработная плата, надбавки и льготы, но и нематериальные, нефинансовые элементы, например, принятие на себя ответственности, карьерный рост, обучение, развитие, внутреннюю мотивацию, которую обеспечивает работа сама по себе, и качество профессиональной жизни, поддерживаемое организацией.

Д.Т. Милкович и Д.М. Ньюман выделяют две части в совокупном вознаграждении: материальную (финансовую) и нематериальную (нефинансовую). Последнюю они называют относительным доходом. Нематериальные доходы от работы, такие как признание и статус, гарантия занятости, интересная работа и возможности учиться существенно влияют на поведение сотрудников. Другие относительные формы могут включать моральное удовлетворение от успешного преодоления новых трудностей, членство в команде великолепных коллег и т.п. Нефинансовые составляющие вознаграждения почти бесконечны по многообразию, они удовлетворяют как эмоциональные, так и интеллектуальные запросы, позволяют людям хорошо себя чувствовать, дают возможность в полной мере раскрыть свои таланты и способствуют взаимодействию с другими людьми в манере взаимной поддержки.

Однако в практической деятельности очень часто понятие  вознаграждение связывается лишь с  финансовой составляющей вознаграждения.

В Большом экономическом  словаре «вознаграждение за труд»  определяется как «плата, поощрение  за выполненную работу, труд; выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др.». Из данного определения следует, что «вознаграждение за труд» более объемное понятие, чем «заработная плата». Оно и исторически возникло раньше, одновременно с трудовой деятельностью человека. Категория «заработная плата» выражает отношения товарного производства на определенном этапе его развития и связана с наемным трудом.

Представляя форму текущего вознаграждения наемных работников за отработанное время и результаты труда,[3] заработная плата является и уже понятия «компенсации». Последние могут иметь как текущий, так и отложенный, долгосрочный характер (например, пенсионные накопления работников за счет прибыли организации, стимулирование с использованием опционных контрактов и др.). В соответствии с методологией Росстата в состав фонда заработной платы и средней заработной платы работников включают: оплату за отработанное время; оплату за неотработанное время; единовременные поощрительные и другие выплаты; оплату питания, жилья, топлива, предусмотренную законодательством РФ, а также дополнительные объемы выплат по этим направлениям по инициативе организации. Таким образом, понятие «заработная плата», несмотря на то, что в свой состав включает многочисленные компенсации разной функциональной направленности, является наиболее узким понятием из всех трех рассматриваемых.

 

Целесообразным, с нашей точки зрения, будет рассмотрение взаимосвязи понятий «финансовое вознаграждение» и «финансовый стимул». Не вдаваясь в детальное исследование категории стимул, и не анализируя позиции разных авторов на предмет определения категории стимул, отметим, что большинство из них подразумевают под стимулом средство, метод, предмет или явление воздействия на человека для побуждения к деятельности, определенному поведению. При этом и стимулы, и стимулирование как процесс управления мотивацией, организованный с использованием стимулов, рассматриваются как косвенное, опосредованное воздействие субъекта управления на объект, то есть стимулирование является косвенной формой мотивации. Альтернативой косвенной мотивации выступает прямая, властная (принудительная), мотивация, основанная на приказах, требованиях, распоряжениях. Стимулирование, следовательно, представляет косвенную форму мотивации.

В связи с вышесказанным, мы не можем согласиться с авторами, которые считают, что финансовые стимулы создаются для обеспечения прямой мотивации - «делай это, и ты получишь то». Примером финансового стимулирования, с их точки зрения, может быть система оплаты по результатам, применяемая в цехах, и комиссионные торговых представителей. Премия же за достигнутые результаты или аккордная выплата команде являются примером финансового вознаграждения. Финансовые вознаграждения обеспечивают материальную форму признания и могут, следовательно, служить в качестве косвенных факторов мотивации, до тех пор, пока люди предполагают, что дальнейшие достижения будут приводить к значимым вознаграждениям.

С нашей точки зрения, и финансовые стимулы и финансовые вознаграждения находятся в одной  плоскости мотивации, а именно, косвенной. При этом стимул представляет инструмент, способ, воздействия, который использует субъект управления для формирования нужной ему мотивации у объекта, а финансовое вознаграждение является денежным выражением этого стимула. Кроме того, к финансовым вознаграждениям относятся также выплаты, не связанные напрямую с результатами труда, то есть не используемые в качестве стимулов, например, компенсация затрат, обусловленных трудовой деятельностью: компенсация затрат на связь, аренду жилья, бензин при использовании автомобиля в личных целях и др.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что в трактовке как российских, так и зарубежных исследователей, вознаграждение очень широкое понятие, и наряду с материальными вознаграждениями включает все то, что приносит работнику удовлетворение содержанием его труда и повышает значимость выполняемой им работы. Это удовлетворение возникает в том случае, когда у работника, с одной стороны, есть определенные установки, желания, цели, а с другой стороны, - работа и условия ее выполнения, соответствующие ценностям работника, возможности, которые она дает в плане карьерного роста и саморазвития личности.

Термин «компенсации» в трактовке  не только «возмещение», но и «вознаграждение» все чаще используется в российских компаниях. С одной стороны, это  объясняется изучением зарубежного  опыта в области компенсационного менеджмента. С другой стороны, современные системы стимулирования труда характеризуются многообразием вознаграждений, среди которых наряду с компенсациями, включаемыми в состав заработной платой, используются и другие выплаты, не входящие в ее состав. Это выплаты социального характера, расходы организации на развитие человеческого капитала, финансируемые из прибыли организации; а также компенсации, обусловленные трудовой деятельностью, перечень которых может быть намного шире законодательно установленного.

 

Классификация компенсаций

 

Компенсационный пакет  каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей, степени  понимания руководством и собственником  его роли в мотивации трудовой активности персонала.

В качестве компенсаций выступают все вознаграждения финансового характера, то есть имеющие денежную оценку, которые получает работник от работодателя в период существования между ними социально-трудовых отношений.

Все компенсации, которые  получает работник от работодателя, имеют  общую сущность: их объем в денежном выражении представляет трудовой доход работника на инвестиции, вложенные в формирование и развитие его человеческого капитала.

Объем компенсаций конкретного  работника зависит от нескольких составляющих. Первая составляющая - это сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ, обусловленный развитием его производительных сил. Вторая составляющая - это соответствие человеческого капитала требованиям сегмента рынка, на котором функционирует организация; третья составляющая представляет выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала, это так называемая переменная заработная плата и другие выплаты сверх законодательно установленных, которые выступают в виде процента на человеческий капитал.

Следует подчеркнуть, что система  компенсаций развивалась на протяжении многих десятилетий. Что касается России, то еще совсем недавно российские граждане бесплатно пользовались медицинскими, образовательными услугами, бесплатно, в порядке очереди (а не по каким-то другим критериям), получали жилье; пользовались услугами спортивных и культурных учреждений и т. д. Равнодоступность благ исключала их использование в качестве стимулов. В новых экономических условиях произошла коммерциализация всех отраслей экономики, включая социально-культурную сферу. В настоящее время работодатели в целях стимулирования и поощрения трудовой активности персонала включают подобного рода услуги в компенсационные пакеты.